企業(yè)員工績效管理細(xì)則-預(yù)覽頁
【正文】 門員工的工作目標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)設(shè)定各部門員工的目標(biāo)。跟蹤負(fù)責(zé)人為目標(biāo)執(zhí)行人的直接上司，輔助機(jī)構(gòu)為人力資源管理部門。④突出重點(diǎn)的原則：有效的跟蹤，必須抓住主要矛盾，突出重點(diǎn)。目標(biāo)考核目標(biāo)考核是收集員工業(yè)績數(shù)據(jù)的有效辦法，績效面談是各級(jí)管理者進(jìn)行績效管理必須做的一項(xiàng)工作，是構(gòu)建“和諧”工作氛圍的基本措施，是員工素質(zhì)、能力提高，工作態(tài)度改善的保證?？己瞬捎枚?jí)評(píng)估的考核方法。③集團(tuán)負(fù)責(zé)組織考核的各層次員工的第一級(jí)評(píng)估主體和第二級(jí)評(píng)估主體按下表執(zhí)行。考評(píng)者應(yīng)逐項(xiàng)對(duì)績效合約完成情況進(jìn)行評(píng)分，再加總得出總分。（3）績效面談。無論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。④分析原因原則。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。傾聽并記錄員工對(duì)自己的績效描述，然后幫助員工診斷分析績效結(jié)果優(yōu)劣的原因，同時(shí)分享自己在實(shí)際工作中的一些經(jīng)驗(yàn)。在完成目標(biāo)分解及時(shí)間安排后，應(yīng)詢問下屬完成這些目標(biāo)需要哪些資源、缺乏哪些資源，共同發(fā)現(xiàn)和找出員工完成目標(biāo)過程中可能面臨的潛在障礙，并與下屬一起找出清除這些障礙需要提供哪些資源及協(xié)助。（4）業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用①業(yè)績工資。③榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)管理者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對(duì)管理者進(jìn)行深入系統(tǒng)的培訓(xùn)，使各管理者對(duì)績效管理的重要性、理論、基本方法、操作要點(diǎn)等知識(shí)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，在總整體上把握績效管理的實(shí)施方向。而且，通過對(duì)實(shí)際問題的研討，使管理者進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，理清認(rèn)識(shí)，促使績效管理工作不斷的向前發(fā)展。如果部門負(fù)責(zé)人對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴由員工業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組仲裁。 完成時(shí)間：指各項(xiàng)工作目標(biāo)的具體完成時(shí)間。主要障礙：指在完成目標(biāo)過程中可能遇到的障礙或困難，包括時(shí)間、資金、人力、知識(shí)技能等方面。 部門（公司）員工工作目標(biāo)跟蹤單 本周期時(shí)間： 年 月 日至 年 月 日工作目標(biāo)權(quán)重本周期進(jìn)度累計(jì)進(jìn)度目標(biāo)達(dá)成率自我檢查與改進(jìn)措施處理結(jié)果預(yù)定實(shí)際預(yù)定實(shí)際直接上司： 目標(biāo)執(zhí)行人：日期： 日期：29 / 29說 明“本周期進(jìn)度”是指該工作周期末，某一工作任務(wù)在該周期內(nèi)所完成的程度或階段成果。目標(biāo)達(dá)成率是指實(shí)際完成情況占整體目標(biāo)的比例，可以從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等方面進(jìn)行比較，視具體情況而定。3－5分鐘議程2工作匯報(bào)員工甲匯報(bào)框架：目標(biāo)及實(shí)際完成情況匯報(bào)。如工作成果是否產(chǎn)生了好或不好的外部效應(yīng)？取得該成果的成本如何？（2）對(duì)工作方法的質(zhì)詢。5－10分鐘質(zhì)詢?nèi)薆5－10分鐘質(zhì)詢?nèi)薈5－10分鐘質(zhì)詢?nèi)薉5－10分鐘議程4結(jié)束由公司或部門負(fù)責(zé)人復(fù)述本次會(huì)議的目的，并總結(jié)本次會(huì)議取得的成果和不足。會(huì)議結(jié)束后，公司或部門負(fù)責(zé)人應(yīng)復(fù)述本次會(huì)議的目的，并總結(jié)本次會(huì)議達(dá)到的效果及改進(jìn)意見?！案倪M(jìn)措施或方案”是指糾正偏差預(yù)計(jì)所采取的辦法、措施以及行動(dòng)計(jì)劃?！吧蠄?bào)”是指各被考評(píng)者按規(guī)定將填寫好的績效考核表報(bào)送考評(píng)者，其中集團(tuán)高管、各部門負(fù)責(zé)人以及二級(jí)公司董事長、總經(jīng)理的考核表報(bào)送集團(tuán)人力資源部?！敖邮苌暝V即申訴處理”是指若有被考評(píng)者認(rèn)為績效考核不公，與上司績效面談時(shí)也沒能達(dá)成共識(shí)的，可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴；考核領(lǐng)導(dǎo)小組接到申訴后，將進(jìn)行調(diào)查，并作出處理。“未完成原因”是由被考評(píng)者針對(duì)某一項(xiàng)未完成的工作目標(biāo)填寫，是被考評(píng)者對(duì)工作自查自檢的項(xiàng)目。考評(píng)者必須對(duì)“績效合約”的完成情況逐項(xiàng)評(píng)分，然后加總計(jì)算總分。未完成任務(wù)的，按未完成的比例同比減分，直至該項(xiàng)分扣完為止。若任務(wù)完成質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)則給標(biāo)準(zhǔn)分；若質(zhì)量未達(dá)標(biāo)但尚可補(bǔ)救且未對(duì)公司造成不良影響的，酌情給不超過80%的分；若因任務(wù)完成質(zhì)量不佳對(duì)公司造成了不良影響的，根據(jù)影響程度給不超過50%的分；若因超過質(zhì)量要求完成任務(wù)給公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益顯著的，可酌情加分，但最高不超過該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分的20%?？冃嬲?dòng)涗浌荆ú块T）職 位面談對(duì)象姓名考核日期④工作中表現(xiàn)出的弱點(diǎn)AB區(qū)表示該員工業(yè)績很優(yōu)秀，但能力一般，屬于本職務(wù)內(nèi)的“帶頭人”，建議給予提薪，并有目的對(duì)其進(jìn)行發(fā)展性支持。BC區(qū)表示該員工的業(yè)績只是一般，且能力較差，屬于“能力不佳者”，建議給予警告、提醒，并有目的地對(duì)其進(jìn)行能力輔導(dǎo)。
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