企業(yè)員工績效管理細則-文庫吧在線文庫
【正文】 充分表達自己的觀點。②對各項工作目標的評分，應(yīng)嚴格按照事先確定的評價指標及指標值進行計算 (評價指標一般分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、時效指標、成本指標)，如發(fā)現(xiàn)未按評價指標及指標值評分，員工業(yè)績考核機構(gòu)可罰扣評分人的業(yè)績分?？荚u辦公室協(xié)助考核領(lǐng)導(dǎo)小組收集有關(guān)的信息和意見。由人力資源管理部門匯總后，分送各有關(guān)高層管理人員。只有通過對目標實施情況的跟蹤，才能及時了解目標的進展狀況，做出適當?shù)恼{(diào)整或進行必要的輔導(dǎo)和幫助，保證目標實施工作能沿著正確方向發(fā)展。集團總裁負責設(shè)定部長以上管理人員的工作目標。要保證員工工作目標與公司總目標一致，應(yīng)遵循從公司總目標分解到部門或下屬公司目標，再分解到個人目標的制定程序（如下魚骨圖所示）。（三）開發(fā)目的。（一）戰(zhàn)略目的。（四）價值的評價與導(dǎo)向目的。②從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等方面設(shè)立工作項的目標值，形成員工的工作目標；③利用SMART標準檢測各工作目標，判斷其是否符合目標應(yīng)具有的清晰明確性、可量化性、挑戰(zhàn)性和可達性、組織與個人相關(guān)性、時間的限制性。②所屬公司員工個人目標設(shè)定的負責人為公司的董事長（總經(jīng)理）和各部門的主要負責人。②及時性原則：有效的跟蹤應(yīng)該確保及早發(fā)現(xiàn)問題，防止問題隨時間、情況的變化而更加復(fù)雜?？冃嬲劶纯荚u者與被考評者通過積極有效的雙向溝通，就上一考核周期內(nèi)工作業(yè)績、能力、態(tài)度以及下一階段的改進計劃達成共識的過程。該領(lǐng)導(dǎo)小組由集團高層管理人員組成，集團總裁任組長，由集團人力資源部承擔領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職能。面談的內(nèi)容：①對員工上一考核周期業(yè)績表現(xiàn)的評價（好的方面及差的方面）；②對員工能力的診斷（優(yōu)勢與弱點）③員工下一考核周期的業(yè)績改進計劃（目標與措施）。績效反饋面談中涉及到的是工作績效，而不是員工個人的性格。應(yīng)該在做績效面談前收集相關(guān)信息，找出下屬在完成績效目標及個人技能方面的差距，從而確定面談的主要內(nèi)容。讓員工陳述面談獲得了哪些信息，承諾在下一次面談之前必須采取的行動及需要完成的哪些目標。（5）業(yè)績考核結(jié)果和能力考核結(jié)果的綜合應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果和能力考核結(jié)果的綜合應(yīng)用，見《員工業(yè)績——能力激勵表及說明》。（三）建立績效考核投訴制度。 部門（公司）員工行動計劃表工作目標評價指標及指標值權(quán)重主要障礙行動步驟及時間安排要求的資源支持預(yù)期效果 目標執(zhí)行人： 日期：注：行動計劃表一式兩份，一份由員工本人保存，另一份交給目標考核者?！氨局芷谶M度”的周期可以指一周、一月、一季度或一年，具體時間由各單位根據(jù)有關(guān)規(guī)定或?qū)嶋H需要確定。下一階段工作設(shè)想（1）下一階段工作的改進措施及工作計劃； （2）下一階段工作中的資源要求?！肮ぷ鲄R報”的內(nèi)容可參考《質(zhì)詢會議程表》中所述的進行匯報，但各單位亦可根據(jù)自身的實際需要進行更改和修正?！皩嶋H效果”是在改進期限到后，實際所取得的成果或產(chǎn)生的影響。年度員工業(yè)績考核表部門（公司）： 崗位（職務(wù)）： 姓名： 工作目標評價指標及指標值權(quán)重指標完成情況未完成指標原因自評分上司評分總分：溝通記錄考核者評價意見： 簽名/日期：被考核者對評價結(jié)果的意見： 簽名/日期： 說 明“指標完成情況”根據(jù)目標執(zhí)行情況如實填寫，是上司評分的一個重要參考資料。對數(shù)量、成本等量化指標按完成值與目標值的比例評分。上司評價類主要以上司的簽字同意為準。⑥下一步能力提升的計劃CB區(qū)表示該員工的業(yè)績很差，能力一般，屬于“業(yè)績、能力不佳者”，建議予以降薪處理，同時對其進行有針對性的輔導(dǎo)。BA區(qū)表示該員工業(yè)績一般，但能力很強，屬于本職務(wù)內(nèi)的“帶頭人”，建議給予提薪，并有目的對其進行發(fā)展性支持。②“績效合約”中完成得差的方面若按時完成任務(wù)則給標準分；若延遲時間完成但未對公司造成不良影響的，酌情給不超過80%的分；若因延遲時間對公司造成了不良影響的，根據(jù)影響程度酌情給不超過50%的分；若因提前完成任務(wù)給公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益或社會效益顯著的，可酌情加分，但最高不超過該項標準分的20%。上司評分后應(yīng)將打分的情況通知被考評者，與被考評者進行深度的績效面談，并填寫《績效面談記錄》，經(jīng)雙方認可后簽名并與績效考核表一起報送人力資源部?！翱冃嬲劇笔侵缚荚u者與被考評者通過積極有效的雙向溝通，就上一考核周期內(nèi)工作業(yè)績、能力、態(tài)度以及下一階段的改進計劃達成共識?！皥?zhí)行人”是指該工作目標的直接執(zhí)行者。該計劃是否可行？是否有應(yīng)對危機情況的措施？（4）對工作資源要求的質(zhì)詢。處理結(jié)果由上司填寫，直接上司通過對目標執(zhí)行人的改進情況進行認真檢查之后填寫處理結(jié)果。
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