【正文】 工作改進(jìn)行動(dòng)報(bào)告單位： 負(fù)責(zé)人：改進(jìn)事項(xiàng)執(zhí)行人改進(jìn)時(shí)間改進(jìn)措施或方案預(yù)期效果實(shí)際效果日期：說 明“改進(jìn)事項(xiàng)”是指工作中出現(xiàn)的偏差。如采用的工作方法是否最佳？有沒有更好的工作方法？（3）對(duì)計(jì)劃和設(shè)想的質(zhì)詢?！白晕覚z查與改進(jìn)措施”主要是針對(duì)解決目標(biāo)執(zhí)行過程中遇到困難或出現(xiàn)目標(biāo)偏差而言的，利于員工審視過去一段時(shí)間的工作情況，針對(duì)不足或困難提出解決意見。行動(dòng)步驟及時(shí)間安排：指為克服障礙所采取的行動(dòng)措施及時(shí)間安排。員工績(jī)效合約公司： 部門： 崗位： 姓名： 簽約時(shí)間： 年 月 日工作目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)及指標(biāo)值完成時(shí)間權(quán)重備注合約雙方意見第一季度第二季度第三季度第四季度甲方（考核人）意見：簽名：乙方（被考核人）意見：簽名： 說 明工作目標(biāo)：根據(jù)各單位的責(zé)任劃分，將各單位的年度目標(biāo)分解到每位員工，形成各位員工的年度工作目標(biāo)。充分利用本企業(yè)的內(nèi)部刊物——《寶安風(fēng)》進(jìn)行宣傳和推廣。員工每月或每季的業(yè)績(jī)工資將根據(jù)上一月份或上一季度的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行核算，計(jì)算公式為：業(yè)績(jī)工資＝崗位工資（個(gè)人考核分－80）/1002年終再根據(jù)個(gè)人當(dāng)年度的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)一結(jié)算，多退少補(bǔ)：●年終考核分?jǐn)?shù)為95分（含）——100分（含）的，全年業(yè)績(jī)工資按100％進(jìn)行結(jié)算； ●考核分?jǐn)?shù)高于100分的，每高1分增發(fā)1％的年工資總額；●低于95分的，每低1分扣減1％的工資總額。 ③制定績(jī)效發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃。反饋面談指出員工不足之處，應(yīng)立足于幫助員工，分析績(jī)效未達(dá)成的原因，以利于其改進(jìn)。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估有不同意見，可向主管提出，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。績(jī)效合約的滿分為100分。①第一級(jí)評(píng)估：根據(jù)“主要對(duì)誰負(fù)責(zé)，就由誰來考核”的原則，由各管理層次的主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任評(píng)分人。（2）目標(biāo)跟蹤的方法①目標(biāo)執(zhí)行人根據(jù)工作性質(zhì)的不同每周或每半個(gè)月，或每個(gè)月填寫一份目標(biāo)跟蹤單交直接上司。所屬公司各員工參與個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定，并有權(quán)提出修訂意見。⑥公司或部門負(fù)責(zé)人與所屬員工簽訂個(gè)人績(jī)效合約，使每位員工的工作目標(biāo)明確化。具體操作流程如下：目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定是目標(biāo)管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提。（二）管理目的。通過績(jī)效管理提高決策層本身工作的規(guī)范化和規(guī)劃性，保證公司的戰(zhàn)略清晰，保證員工的目標(biāo)清晰，保證公司戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。二、員工績(jī)效管理的操作流程員工績(jī)效管理以“目標(biāo)管理”作為基本方法，目標(biāo)管理主要分為目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)跟蹤和目標(biāo)考核及反饋三個(gè)階段。⑤公司或部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工提出的修訂意見加以分析研究并與員工進(jìn)行充分溝通后，最終確定所屬各位員工的目標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)設(shè)定各部門員工的目標(biāo)。④突出重點(diǎn)的原則：有效的跟蹤，必須抓住主要矛盾，突出重點(diǎn)?？己瞬捎枚?jí)評(píng)估的考核方法?？荚u(píng)者應(yīng)逐項(xiàng)對(duì)績(jī)效合約完成情況進(jìn)行評(píng)分，再加總得出總分。無論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。④分析原因原則。傾聽并記錄員工對(duì)自己的績(jī)效描述，然后幫助員工診斷分析績(jī)效結(jié)果優(yōu)劣的原因，同時(shí)分享自己在實(shí)際工作中的一些經(jīng)驗(yàn)。（4）業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用①業(yè)績(jī)工資。對(duì)管理者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對(duì)管理者進(jìn)行深入系統(tǒng)的培訓(xùn)，使各管理者對(duì)績(jī)效管理的重要性、理論、基本方法、操作要點(diǎn)等知識(shí)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，在總整體上把握績(jī)效管理的實(shí)施方向。如果部門負(fù)責(zé)人對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由員工業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組仲裁。主要障礙：指在完成目標(biāo)過程中可能遇到的障礙或困難，包括時(shí)間、資金、人力、知識(shí)技能等方面。目標(biāo)達(dá)成率是指實(shí)際完成情況占整體目標(biāo)的比例，可以從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等方面進(jìn)行比較，視具體情況而定。如工作成果是否產(chǎn)生了好或不好的外部效應(yīng)？取得該成果的成本如何？（2）對(duì)工作方法的質(zhì)詢。會(huì)議結(jié)束后，公司或部門負(fù)責(zé)人應(yīng)復(fù)述本次會(huì)議的目的，并總結(jié)本次會(huì)議達(dá)到的效果及改進(jìn)意見?！吧蠄?bào)”是指各被考評(píng)者按規(guī)定將填寫好的績(jī)效考核表報(bào)送考評(píng)者，其中集團(tuán)高管、各部門負(fù)責(zé)人以及二級(jí)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的考核表報(bào)送集團(tuán)人力資源部?！拔赐瓿稍颉笔怯杀豢荚u(píng)者針對(duì)某一項(xiàng)未完成的工作目標(biāo)填寫，是被考評(píng)者對(duì)工作自查自檢的項(xiàng)目。未完成任務(wù)的，按未完成的比例同比減分，直至該項(xiàng)分扣完為止?？?jī)效面談?dòng)涗浌荆ú块T）職 位面談對(duì)象姓名考核日期AB區(qū)表示該員工業(yè)績(jī)很優(yōu)秀，但能力一般，屬于本職務(wù)內(nèi)的“帶頭人”，建議給予提薪，并有目的對(duì)其進(jìn)行發(fā)展性支持。