【正文】 項目預算制。中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站)。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!應屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時如何應對?支招：研究一下學生的求職心態(tài)。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。這樣在初步面試后，可以進行人才測評。提前對自己的優(yōu)勢進行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù)。各地方政策有差異，請了解地方法規(guī)的規(guī)定。企業(yè)和員工簽訂兩次合同到期后能解除勞動合同，并且不給補償嗎？支招：若員工未提出簽訂勞動合同要求的，單位提出新的固定期限或者無固定期限勞動合同，待遇不低于前合同約定的，可以不支付經(jīng)濟補償金。這樣可以以調(diào)休的形式，降低加班費的支付。1單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？支招：不合法。如是因為企業(yè)原因需要與員工解除勞動關(guān)系的，那么需要根據(jù)其在本公司的工作年限，每滿一年支付其一個月工資，滿6個月不滿1年的按1年計算，不滿6個月的支付半個月的工資。這里有一個關(guān)鍵詞，就是“提供了正常勞動”。(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當日)。同時，與員工進行電話溝通，并發(fā)出書面的要求員工主動到公司辦理辭職手續(xù)的文件，明確告知：公司將暫扣員工剩余部分工資，待其辦理完離職手續(xù)后一并發(fā)放。公司簽完勞動合同，但是合同上不寫待遇，也不給員工，兩份都留存在公司，請問這樣能規(guī)避企業(yè)用工風險嗎？支招：屬于惡意規(guī)避。員工被迫申請勞動仲裁，請問以上情況，是否應將合同視作無效，申請雙倍賠償，如何才能證明合同為無效的？支招： 此情形，員工處于不利狀態(tài)，員工必須以證據(jù)證明這些空白項目未填寫時迫于單位的要求先簽名。公司操作：2012年9月30日向其發(fā)放勞 動合同不再續(xù)訂通知書，本次合同期滿雙方勞動關(guān)系即告解除。是否產(chǎn)生賠償金，是以貴單位是否違法解除來決定的。員工請長假超過15天，公司扣留當月工資，等到重新來上班了，在補發(fā)長假期間工資，這樣做，風險有多大？支招：請長假是什么樣的假期？請假不等于曠工。停工留薪期間的工資發(fā)放到醫(yī)療終結(jié)日期為止。請問該。另多與此員工溝通，盡量調(diào)整此員工的心態(tài)。少的工資剛好是工資條上的補助條款，勞動合同上當時簽的薪資是1320元，請問這個朋友該如何討回自己少的工資呢？支招：以調(diào)薪單為證據(jù)； 對單位制訂的規(guī)章制度的內(nèi)容、程序合法性提出質(zhì)疑； 對單方面降薪的行為提出內(nèi)部申訴、向勞動行政部門投訴、勞動仲裁皆可。，只要按照程序走，控制好辦理終止手續(xù)的時效，基本上就沒有問題了第二次固定勞動合同到期終止的，若員工要求簽訂無固定期限勞動合同的，只要員工不存在勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同。員工2009年11月入職，第一次合同期為2009年11月1日至2010年10月31日，合同期滿后，公 司與其續(xù)訂一年，即，合同期為2012年10月31日為止。該員工如何維護自己的合法權(quán)益？支招：解除勞動合同證據(jù)成立后，如果公司以正當理由解除，應當培償3個月的工資，服裝費，公司不應當扣。并完善你們的離職管理制度與執(zhí)行力。如果有官司，員工能否勝訴?支招：員工以完整的工資記錄，如工資條做為證據(jù)，證明實際發(fā)放的工資。員工離職當月，能在當月在社保局報減少的，在當月內(nèi)報，下月生效，如果當月的時間已經(jīng)不允許報停了，需在下一個報減少，在下下個月才能正式停止1法定休假多長時間?支招：根據(jù)國務院關(guān)于修改《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的決定：(一)新年，放假1天(1月1日)。有位員工退休后被反聘，體檢中查出職業(yè)病如何賠償?支招：依工傷標準。因此勞動關(guān)系解除將會遇到2種情況：，則企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償金。所以必須給員工辦理社會保險。 實行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。女工以哺乳期為由不來上班，公司該怎么辦？支招：員工嚴重違反公司規(guī)章制度的，單位可以依規(guī)章制度處理。強行給員工“放假”不發(fā)工資，合法嗎？停工停產(chǎn)工資，首個支付周期按上月工資標準或者 勞動合同標準發(fā)放。形象適合。1勞務工招聘哪些渠道是最理想的?支招：尋找老鄉(xiāng)會、基層區(qū)縣鄉(xiāng)的勞動中介機構(gòu)或電視臺展播的方式等[page]1新員工入司后，實習協(xié)議是和本人簽還是和學校簽?支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學習簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責任法律主體!1計算機軟件企業(yè)HR面試時考察重點放在哪?支招：專業(yè)技術(shù)。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。必須從實踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。比如，可以把招聘條件降低為基礎素質(zhì)比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態(tài)。在一定預算下，先給出政策要求的，先要合規(guī)。評估員工，確定其崗位。根據(jù)崗位內(nèi)容和要求做崗位價值評估。如果你的工作涉及到比較全面的HR管理，薪酬是適合做的。薪點數(shù)的計算方法比較復雜，需要參看郵件內(nèi)容，計算公式是：X=(AGR)/∑D247。Q寬帶薪酬的設置帶寬設置幾個檔比較合適，專業(yè)技術(shù)人員她們?nèi)绻麑嵭袑拵匠耆绾卧O置帶寬和考核，針對于他們的橫向和縱向晉升如何設置比較合理，如果針對于銷售人員在她們現(xiàn)有薪酬的基礎上能否實行星級考核？A橫向和縱向晉升您指的是否是員工發(fā)展的雙通道，即專業(yè)方向和管理方向的？同樣的，走專業(yè)方向就按上面所述給出層級，到了一定的層級，比如資深，就可以同時有主管，經(jīng)理的層級可以走。薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設定，流程等定下來，依據(jù)制度里實施。1年底紅包法未來薪酬設計有沒明確的發(fā)展方向?公司可以成立薪酬委員，商量對策!管理人員、財務人員、員工代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個常遇問題Q一般對于新員工的薪資制定以什么為基準??？A工資體系里，相應的崗位層級里面的寬帶范圍，用低限。經(jīng)理只發(fā)團隊獎金制。無止損線：純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。(4崗位分層級(5選取標桿崗位并計算薪酬等級(6設定年薪和月薪(7設置月薪五級工資制(8)置固定工資、績效工資如何通過薪資激勵調(diào)動業(yè)務人員積極性?企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實施!工人的績效應當占整體工資的百分之多少?工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設置在20—30%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上工資間寬應該設多少比較合理?在薪酬體系建設過程中，通過崗位價值評估，分出層級，確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%—15%之間，12%為中間水平。這樣的雙重滯后性是否存在先天的不足。做好這幾點，是去是留是看他們自己了。作為HR或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。1如何善意提醒總經(jīng)理開會啰嗦導致員工加班現(xiàn)象?支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。如何才能帶動起銷售人員的積極性?支招：從銷售人員的職業(yè)特點來看，就注定我們在給他們設計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴格執(zhí)行符合本企業(yè)特點和崗位特點的薪酬標準和考核方案。如何更加有效的控制銷售成本?支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。（4）首先要熟悉行業(yè)基本知識，無論是從事業(yè)務工作還是人力資源管理工作，都必須先了解行業(yè)知識、行業(yè)情況及行業(yè)前景。企業(yè)發(fā)展到一定的階段，必須進行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。4返聘已退休人員，勞動合同怎么簽呢？支招：退休返聘，屬于勞務，因此可以簽訂勞務協(xié)議，不可以簽訂勞動合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的10個典型問題人力資源管理師三級證對HR有多大的作用？支招：首先，業(yè)務能力的提升，通過學習會給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結(jié)識更多的人脈，參加CHRP學習的話都是來自全國各地大企業(yè)HR經(jīng)理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊；第三，加入中國人資源開發(fā)研究會參加每年舉辦全國HR高峰論壇，近距離接觸全國業(yè)內(nèi)知名專家，了解人力資源發(fā)展趨勢。具體的項目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關(guān)文章。我們對離職員工進行了溝通，但是效果不大，這個是責任心的問題，我們真的有點難辦的。建議，盡快補簽合同。特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負擔。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。2若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處理？支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴重違紀的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應明確、具體，可以衡量。我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風險？支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設置，關(guān)鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。1請問老師，分公司剛成立半年時間，就準備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動合同，請問怎么補救？支招：嚴格從法律意義上講，超過一個月未與員工簽訂勞動合同都是嚴重違法的，也存在極大的風險。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔的部分費用時，單位可以要求員工補回相關(guān)差額部分。請假期間社會保險由員工個人全額負擔嗎？支招：只要存在事實勞動關(guān)系，企業(yè)就應該承擔本身所需要承擔的那部分社保費用。1管理人員不擅長管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？支招：一方面加強對管理人員的培訓，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，管理技能技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅定不移地實行能上能下的干部任用機制。情景、目標、行動、結(jié)果1公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補發(fā)一個月的工資，補繳對應月份的社保。2關(guān)于新員工招聘如何規(guī)避風險？如果我們公司的名稱進行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？關(guān)于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？支招：單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要?？毓勺庸咀陨砭哂歇毩⒅黧w資格，因此，勞動合同相關(guān)，控股子公司可以獨立管理。3員工試用期發(fā)現(xiàn)不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？員工轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補償金？支招：不合法。特殊工時很大程度上能節(jié)約公司的加班費成本，嚴格執(zhí)行法律規(guī)定即可。目前已屬于無固定勞動合同。3最近公司出現(xiàn)離職員工在辦理交接手續(xù)時，經(jīng)常請假，新人無法在30日內(nèi)了解新的工作崗位。HR對于不同時間段加入社會的生力軍要及時轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的長處及短處，針對性的操作。讓員工自己去衡量。人力資源能有什么發(fā)展？考哪些證書比較合適？支招：目前我國企業(yè)管理，尤其是民營企業(yè)急需人力資源管理。（3）目前人力資源管理碩士較為知名度高的學院中國人民大學勞動人事學院。強調(diào)一點，只有英雄的團隊，而無英雄的個人。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進行團隊野外訓練，內(nèi)容不必復雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領銷售團隊。其次，對于銷售部門人員的強勢，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。新來了一批剛畢業(yè)銷售，怎么讓他們穩(wěn)定呢?支招：合理的同行業(yè)薪酬，合理的晉升渠道，良好的企業(yè)氛圍。分部門、分崗位、逐漸加大考核力度，完善績效的配套設施，另外，完善公司的基礎管理，讓績效逐漸準確、有力1，存在一定的滯后性；更為重要的是我們要用這種因為昨天的行為而造成的結(jié)果來影響明天的工作。3)位價值評估。薪酬無上限：完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大。同級同薪制。個體另給紅包制。根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以解決員工穩(wěn)定問題為主，還是解決吸引人才為主。想請教專家有好的解決辦法嗎？A如果是生產(chǎn)體系的員工，可以設置層級薪酬，根據(jù)能力，給出等級薪酬，級差根據(jù)企業(yè)的情況來設定。其各自的比例為多少較合適？A薪等薪級可以使用，他是對崗位價值的體現(xiàn)，與工作量、績效、提成無關(guān)。建立模塊需要了解公司整體業(yè)務情況，業(yè)務環(huán)節(jié)，從而比較清楚公司內(nèi)部的大部分崗位價值的情況。做寬帶薪酬，需要梳理公司組織架構(gòu)，部門設置，層級設置，崗位設置。做崗位價值評估，根據(jù)市場數(shù)據(jù)做出崗位的薪酬標準。2Q 關(guān)于員工薪酬福利問題，合理的有效的員工福利如何設計？A福利方面，要根據(jù)公司先階段情況。電工類技術(shù)性崗位，可以結(jié)合職級的設定，一并分為中級**，高級**等HR招聘時常遇到的20大問題招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結(jié)合起來一起去滿足。HR是一門實踐的學問。 二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現(xiàn)的。1企業(yè)需要復合型人才，人才招聘中應重點考慮什么?支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內(nèi)部輪崗培訓也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補充。禮貌用語?！靶r工”勞動報酬結(jié)算，支付周