【正文】 寬帶薪酬如何設(shè)置帶寬和考核，針對于他們的橫向和縱向晉升如何設(shè)置比較合理，如果針對于銷售人員在她們現(xiàn)有薪酬的基礎(chǔ)上能否實行星級考核？A橫向和縱向晉升您指的是否是員工發(fā)展的雙通道，即專業(yè)方向和管理方向的？同樣的，走專業(yè)方向就按上面所述給出層級，到了一定的層級，比如資深，就可以同時有主管，經(jīng)理的層級可以走?；蛘叻肿遄鲂匠瓯恚逯g有一定比例的差值，例如市場類的是一張表，研發(fā)類的是一張表，當(dāng)然所有的崗位的所有層級的薪資額度都要跟市場上的數(shù)據(jù)做為依據(jù)來設(shè)定。薪點數(shù)的計算方法比較復(fù)雜，需要參看郵件內(nèi)容，計算公式是：X=(AGR)/∑D247。如果你的工作涉及到比較全面的HR管理，薪酬是適合做的。崗位工資低于實習(xí)工資，也許要評估，做調(diào)整。根據(jù)崗位內(nèi)容和要求做崗位價值評估。每個級的寬帶的幅度根據(jù)公司所涵蓋的崗位，級別數(shù)量的設(shè)置有關(guān)。評估員工，確定其崗位。參考：標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資（60%）+績效工資（30%）+綜合補貼（10%）2Q 如何進行崗位管理?A 建立崗位素質(zhì)模型，確定崗位工作內(nèi)容，責(zé)任。在一定預(yù)算下，先給出政策要求的，先要合規(guī)。，把基本薪酬內(nèi)容里設(shè)立出一定比例的績效掛鉤部分，根據(jù)項目進度計劃給予評估，與薪酬掛鉤。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態(tài)。招聘90后新員工時，應(yīng)該注意哪些事項?支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽 (2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關(guān)注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等如何對應(yīng)90后員工的頻繁離職?支招：關(guān)鍵的拉近雙方的距離 90后人用制度是很難管理的 關(guān)鍵是靠文化 文化的懷柔政策 或找興趣的共同點 用文化 價值觀趨同因素 才能夠使對方對企業(yè)有感覺。必須從實踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。如此，會有一定效果的。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見見的。1勞務(wù)工招聘哪些渠道是最理想的?支招：尋找老鄉(xiāng)會、基層區(qū)縣鄉(xiāng)的勞動中介機構(gòu)或電視臺展播的方式等[page]1新員工入司后，實習(xí)協(xié)議是和本人簽還是和學(xué)校簽?支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學(xué)習(xí)簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責(zé)任法律主體!1計算機軟件企業(yè)HR面試時考察重點放在哪?支招：專業(yè)技術(shù)。善于學(xué)習(xí)，用最短的時間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點，做出相關(guān)試題等等。形象適合。子公司可以簽勞務(wù)合同代替勞動合同從而不給員工購買社保嗎？支招：全日制用工必須購買社保，如非全日制用工，只購買工傷，其他的保險可以不購買，所以是否購買社保，關(guān)鍵是看是否是全日制還是非全日制用工，并不是看是否為兼職。強行給員工“放假”不發(fā)工資，合法嗎？停工停產(chǎn)工資，首個支付周期按上月工資標(biāo)準(zhǔn)或者 勞動合同標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。該員工可以隨時要求單位補交。女工以哺乳期為由不來上班，公司該怎么辦？支招：員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，單位可以依規(guī)章制度處理。員工提出簽訂無固定期限勞動合同的，單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。 實行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。1員工到轉(zhuǎn)正時公司未告知默認(rèn)其轉(zhuǎn)正并調(diào)薪可以嗎？支招：轉(zhuǎn)正只是單位的內(nèi)部管理程序，法律沒有規(guī)定轉(zhuǎn)正程序，試用期是時間概念，期滿即是正式勞動關(guān)系。所以必須給員工辦理社會保險。1員工未按時（一個月之內(nèi)）簽勞動合同是誰的責(zé)任？支招：一個月內(nèi)未按時，無后果。因此勞動關(guān)系解除將會遇到2種情況：，則企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償金。合同終止時，經(jīng)濟補償金規(guī)定什么時間給員工?支招：應(yīng)該是在員工辦理完畢所有的辭職手續(xù)后的十五天內(nèi)請問一下經(jīng)濟賠償金怎么計算?支招： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：按員工在該企業(yè)工作年限每滿一年支付一個月工資標(biāo)準(zhǔn)補償金，不滿半年的按半個月工資標(biāo)準(zhǔn)支付，滿半年不滿一年的按一個月工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償金要繳納個稅嗎?支招：根據(jù)《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》的規(guī)定，對于個人因與用人單位解除勞動合同而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其它補助費用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠つ昶骄べY的3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。有位員工退休后被反聘，體檢中查出職業(yè)病如何賠償?支招：依工傷標(biāo)準(zhǔn)。單位處罰員工應(yīng)該如意哪些呢?支招：以獎代罰多設(shè)立獎勵性、績效性的工資項目。員工離職當(dāng)月，能在當(dāng)月在社保局報減少的，在當(dāng)月內(nèi)報，下月生效，如果當(dāng)月的時間已經(jīng)不允許報停了，需在下一個報減少，在下下個月才能正式停止1法定休假多長時間?支招：根據(jù)國務(wù)院關(guān)于修改《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的決定：(一)新年，放假1天(1月1日)。(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)。如果有官司，員工能否勝訴?支招：員工以完整的工資記錄，如工資條做為證據(jù)，證明實際發(fā)放的工資。當(dāng)然，從企業(yè)的角度出發(fā)，如果員工的離職給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的損失，企業(yè)可以通過法律途徑解決。并完善你們的離職管理制度與執(zhí)行力。我認(rèn)為，單位即使“規(guī)避”了法律層面的風(fēng)險， 但同時隨了員工離心力高，忠誠度低的大風(fēng)險。該員工如何維護自己的合法權(quán)益？支招：解除勞動合同證據(jù)成立后，如果公司以正當(dāng)理由解除，應(yīng)當(dāng)培償3個月的工資，服裝費，公司不應(yīng)當(dāng)扣。但一般不會視為未簽訂勞動合同。員工2009年11月入職，第一次合同期為2009年11月1日至2010年10月31日，合同期滿后，公 司與其續(xù)訂一年，即，合同期為2012年10月31日為止。（不過因為地區(qū)存在執(zhí)行差異，據(jù)我所知，北京、天津、江蘇三地要求合同終止也需要提前30天通知。，只要按照程序走，控制好辦理終止手續(xù)的時效，基本上就沒有問題了第二次固定勞動合同到期終止的，若員工要求簽訂無固定期限勞動合同的，只要員工不存在勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同。我公司有一員工，生病有兩天沒有來，但沒有給部門主管電話請假，兩天他拿著醫(yī)院的休假條來消假，這種情況是按照曠工處理還是按照病假處理？支招：根據(jù)你們公司的制度來定。少的工資剛好是工資條上的補助條款，勞動合同上當(dāng)時簽的薪資是1320元，請問這個朋友該如何討回自己少的工資呢？支招：以調(diào)薪單為證據(jù)； 對單位制訂的規(guī)章制度的內(nèi)容、程序合法性提出質(zhì)疑； 對單方面降薪的行為提出內(nèi)部申訴、向勞動行政部門投訴、勞動仲裁皆可。曠工這樣的情況在書面通知的情況下可扣留工資員工工傷已無大礙，醫(yī)生也說明可以出院，但員工堅持住院治療，不肯出院，并一再要求轉(zhuǎn)去更大的醫(yī)院做治療，該員工據(jù)此要求公司賠償其誤工費，精神損失費等8萬元，公司不予支持，但現(xiàn)在又不能跟其解除勞動合同，繼續(xù)每月發(fā)予工資，請問這種情況公司如何處理才好？如若事情一直不解決，公司難道要一直這樣白養(yǎng)著一個人？支招：，你們是否又做？，只要醫(yī)生出具證明其康復(fù)，即可以確認(rèn)其醫(yī)療期結(jié)束，就可以通知其來上班，并操作后續(xù)的工傷傷殘鑒定等工作。另多與此員工溝通，盡量調(diào)整此員工的心態(tài)。由于公司頒布了新的保安制度，加強了 管理，規(guī)定被警告兩次，就會辭退，沒有補償金。請問該。公司該如何處理，人事又該如何避免人身傷害，并最低程度降低公司損失？支招：員工提出解除勞動合同公司可不賠償。停工留薪期間的工資發(fā)放到醫(yī)療終結(jié)日期為止。鑒定等級后，解除勞動合同后給于一次性再就業(yè)補償金。員工請長假超過15天，公司扣留當(dāng)月工資，等到重新來上班了，在補發(fā)長假期間工資，這樣做，風(fēng)險有多大？支招：請長假是什么樣的假期？請假不等于曠工。但最好處罰一下，這樣會影響別人，影響團隊士氣 。是否產(chǎn)生賠償金，是以貴單位是否違法解除來決定的。，因此需要按規(guī)定支付其經(jīng)濟補償金。公司操作：2012年9月30日向其發(fā)放勞 動合同不再續(xù)訂通知書，本次合同期滿雙方勞動關(guān)系即告解除。如果有證據(jù)證明，此勞動合同可視作無效，當(dāng)申請雙倍賠償。員工被迫申請勞動仲裁，請問以上情況，是否應(yīng)將合同視作無效，申請雙倍賠償，如何才能證明合同為無效的？支招： 此情形，員工處于不利狀態(tài)，員工必須以證據(jù)證明這些空白項目未填寫時迫于單位的要求先簽名。如果員工手里沒有，可以視為未簽訂勞動合同。公司簽完勞動合同，但是合同上不寫待遇，也不給員工，兩份都留存在公司，請問這樣能規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險嗎？支招：屬于惡意規(guī)避。如果是違反計劃生育的情況話造成的流程等是不是不需要給帶薪假期?支招：從法律的角度，可以不給，不過我建議從人道主義角度考慮，適當(dāng)給一點。同時，與員工進行電話溝通，并發(fā)出書面的要求員工主動到公司辦理辭職手續(xù)的文件，明確告知：公司將暫扣員工剩余部分工資，待其辦理完離職手續(xù)后一并發(fā)放。(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)。1如果員工合同期到了，因為協(xié)商工資問題沒有達成共識為簽訂合同也不做離職手續(xù)繼續(xù)工作的，hr該怎么辦?支招：如果合同到期超過一個月，合同仍舊未續(xù)簽的話，超出的月份將出現(xiàn)2倍工資的賠付。這里有一個關(guān)鍵詞，就是“提供了正常勞動”。即“對于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟補償收入，應(yīng)按工資、薪金所得項目計征個人所得稅。如是因為企業(yè)原因需要與員工解除勞動關(guān)系的，那么需要根據(jù)其在本公司的工作年限，每滿一年支付其一個月工資，滿6個月不滿1年的按1年計算，不滿6個月的支付半個月的工資。只要是未簽訂勞動合同，單位承擔(dān)不利后果。1單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？支招：不合法。1個體工商戶性質(zhì)的企業(yè)必須給員工辦理五險嗎？支招：根據(jù)《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。這樣可以以調(diào)休的形式，降低加班費的支付。但建議你們把勞動關(guān)系依規(guī)章制度終止掉，以免其他風(fēng)險。企業(yè)和員工簽訂兩次合同到期后能解除勞動合同，并且不給補償嗎？支招：若員工未提出簽訂勞動合同要求的，單位提出新的固定期限或者無固定期限勞動合同，待遇不低于前合同約定的，可以不支付經(jīng)濟補償金。建議由其本人書面寫個聲明，這樣可以降低單位違法導(dǎo)致的其他風(fēng)險，但不能免除繳納義務(wù)。各地方政策有差異，請了解地方法規(guī)的規(guī)定。因此，我個人不支持你們采用兼職協(xié)議形式，免除你們的繳納社保義務(wù)。提前對自己的優(yōu)勢進行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù)。1公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會、會議等在應(yīng)聘時如何讓面試官覺得我是一個優(yōu)秀的人?支招：不要遲到。這樣在初步面試后，可以進行人才測評。1校園招聘學(xué)生流失率高如何防范?支招：不要一個學(xué)?；蛞粋€系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。資格認(rèn)證 去勞動的網(wǎng)站上去查或各省勞動部門的網(wǎng)站等招聘中如何招到可以長久留在企業(yè)的人?支招：招人和留人，是兩個問題。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時如何應(yīng)對?支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。同時，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計劃 (2)請應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?支招：從機會的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站)。2Q我們公司50人的規(guī)模以前沒有所謂的薪酬體系，都是來了員工，有老板定崗定薪的，他的依據(jù)主要是員工能給企業(yè)創(chuàng)造的效益和價值，也綜合考慮下工作時間和學(xué)歷什么的，現(xiàn)在公司想做薪酬體系，公司處于快速發(fā)展階段，崗位工作復(fù)合交叉的比較多，請問該怎么做好薪酬體系的設(shè)計呢？A做下崗位價值評估，借助市場上的薪酬數(shù)據(jù)做簡單的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)2Q關(guān)于能力薪酬的方面，公司現(xiàn)在有自己的薪酬體系和相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，但在薪酬體系的運用中，覺得動態(tài)運用，還存在一定的問題，也就是說，制定出來但具體的使用和適用上，要進一步使它效能最大化，為此，想在職業(yè)發(fā)展通道方面我想跟薪酬接軌，尤其是技術(shù)類型的人才，和低端電工方面的人員，設(shè)計能力薪酬的時候，我要注意哪些，其次，在設(shè)計的時候，我要考慮什么？A職業(yè)發(fā)展通道就需要把完整的崗位，職級設(shè)定出來，然后一并也反應(yīng)在崗位層級薪酬體系里面。2Q新成立一個部門，專管新產(chǎn)品的研發(fā)，為了保證項目的成功，怎么制定合理的薪酬體系呢?，可以考慮項目預(yù)算制。2Q 生產(chǎn)一線員工長期上班加班，無法享受年休假，年末如何清理此類假期？有些老員工年休假已達10天，是通過工資補償還是怎樣？通常是幾倍工資？A如果設(shè)立計件工資，就可以解決加班核算問題。2Q 我們目前正在推行績效考核，不知道在績效考核中如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)激勵員工努力工作？A在薪酬結(jié)構(gòu)里面，根據(jù)需要激勵的程度，設(shè)定績效工資在標(biāo)準(zhǔn)工資里的比例。1Q公司現(xiàn)有薪酬體系不健全，導(dǎo)致同崗位工資差異巨大，公司內(nèi)部利益關(guān)系較為復(fù)雜，請問如何設(shè)計薪酬？A梳理組織架構(gòu)，部門設(shè)置，層級設(shè)置，崗位設(shè)置。1Q如何提高員工對薪酬的滿意度？A可以讓員工知道公司薪酬設(shè)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理的制度。寬帶薪酬與績效考核的正常推行實施的流程有哪些，如何進行推行，我們應(yīng)該做哪些工作？A依據(jù)崗位類型把績效工資納入工資結(jié)構(gòu)里。1Q如果員工工時每月超很少，一年超時23天，這個情況我們?nèi)绾谓鉀Q，在換休不可能，目前我們資金緊缺情況下如何解決？A積攢調(diào)休，留到可以調(diào)休的時候調(diào)休1Q通過校園招聘的學(xué)生有一年的實習(xí)期，期間拿的是協(xié)議工資。