員工不忠的問(wèn)題(文件)
【正文】 員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。蓋洛普認(rèn)為，要想把人管好，首先要把人用對(duì)。任何人只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和努力，就可以勝任任何一項(xiàng)上級(jí)安排給他的工作。雖然只有短短的12個(gè)問(wèn)題，卻把管理的精髓體現(xiàn)得淋漓盡致。粗放的管理方法，不可能對(duì)每一個(gè)都有效。我們常說(shuō)精細(xì)化管理，最重要的表現(xiàn)就是根據(jù)不同性格的人，采用不同的管理方法。DISC理論按照不同的緯度，將人的性格分為四種類(lèi)型，D型——支配型／控制者；I型——活潑型／社交者；S型——穩(wěn)定型／支持者；C型——完美型／服從者。之所以這是一個(gè)非常好的團(tuán)隊(duì)，就是因?yàn)槌蓡T性格的互補(bǔ)，各自發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，各自有各自的作用，誰(shuí)也替代不了誰(shuí)：孫悟空是典型的D型人，目標(biāo)明確，堅(jiān)守保護(hù)唐僧取經(jīng)的使命，一路上降妖除魔，不辱使命，正是他保證團(tuán)隊(duì)始終不忘記自己的目標(biāo)。沙和尚是典型的S型人，化齋、挑擔(dān)這樣的重任就落在他身上。如果沒(méi)有紀(jì)律，天天有人犯錯(cuò)誤，執(zhí)行效果就可想而知了。S型人占的比例最多，為69%。限于篇幅，這里不再闡述。而傳統(tǒng)的管理，在這一方面，無(wú)疑做得太不足了。特別提醒：如何看待傳統(tǒng)六大要素對(duì)于執(zhí)行力的提升？這些因素包括：薪資待遇、績(jī)效考核、規(guī)章制度、流程管理、目標(biāo)管理以及企業(yè)文化。薪資待遇是員工最為關(guān)心的核心要素之一，但依靠薪資待遇帶來(lái)的忠誠(chéng)度和執(zhí)行力提升，最直接的影響是帶來(lái)公司運(yùn)營(yíng)成本的增加，這無(wú)疑是管理者不愿意看到的?？?jī)效考核的手段層出不窮，其目的都在于以“管”的方式，強(qiáng)迫員工按照公司預(yù)定的目標(biāo)去行動(dòng)。一定的員工流動(dòng)是正常的，但如果超出這個(gè)范圍，則會(huì)帶來(lái)更多的損失。規(guī)章制度。流程管理。目標(biāo)管理。這5個(gè)外部因素雖然重要，但并不足以保證忠誠(chéng)度提高和執(zhí)行力提升的效果達(dá)成。這已經(jīng)是一個(gè)被咨詢(xún)公司和所謂的企業(yè)文化“專(zhuān)家”們搞得有點(diǎn)兒泛濫的字眼。它同樣不是一個(gè)目標(biāo)，而是一個(gè)結(jié)果。我們不難看到，“六大要素”是影響企業(yè)執(zhí)行力提升的“外因”，是“治標(biāo)”；而“四大環(huán)節(jié)”則從改善企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)為出發(fā)點(diǎn)，是影響執(zhí)行力提升的“內(nèi)因”，是“治本”。yaren81） MICI魏春朋angelia。而忽視了“內(nèi)因”的員工忠誠(chéng)度和執(zhí)行力提升，只能是“治標(biāo)不治本”。對(duì)此，筆者的看法是，戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)在“目標(biāo)管理”這一步解決了，組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題屬于流程優(yōu)化的外延，而財(cái)務(wù)支持問(wèn)題，更多地體現(xiàn)在蓋洛普Q12管理問(wèn)卷的第2個(gè)問(wèn)題的延伸。為了文化而文化，完全沒(méi)有意義。按照蓋洛普的話(huà)來(lái)說(shuō)，上述因素只是你進(jìn)入比賽的入場(chǎng)券，它們能帶你入場(chǎng)，卻不能幫你取勝。此處不再贅述。流程管理，其管理的核心不在于流程本身，而在于處于各個(gè)流程上的“人”?！币?guī)章制度存在的目的是激發(fā)人的積極性，而不是無(wú)視人性。如果企業(yè)對(duì)員工“管”得太多，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度也會(huì)逐漸降低，甚至很有可能對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)“怨忿”。以“應(yīng)付”的心態(tài)去工作，其效率遠(yuǎn)不如“主動(dòng)進(jìn)取”更容易做出效果。但與同行業(yè)相比，薪資待遇不宜過(guò)低，否則會(huì)直接影響員工積極性。但筆者在文章中并沒(méi)有特別關(guān)注這六大因素，原因就在于，這些因素要么被涵蓋在上述四大步驟之中，要么對(duì)于執(zhí)行力的提升起不到?jīng)Q定性的作用。我們?cè)俅螐?qiáng)調(diào)，執(zhí)行力不是一個(gè)目標(biāo)，而是一個(gè)結(jié)果。對(duì)于管理，同樣如此。C型人占了總?cè)后w的16%，如果太多了，大家都會(huì)斤斤計(jì)較，不會(huì)互相體諒，人際關(guān)系一片緊張，也會(huì)影響工作情緒。一個(gè)企業(yè)里，如果D型人太多了，大家都會(huì)向?qū)Ψ街甘謩澞_，弄不好還要打架。唐僧是典型的C型人，凡事三思而行，謀定而后動(dòng)，喜歡照章辦事。豬八戒是典型的I型人，雖然有些壞毛病，但如果沒(méi)有他，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍就會(huì)大打折扣。很多團(tuán)隊(duì)執(zhí)行效果不佳，與團(tuán)隊(duì)一開(kāi)始的組建就有很大的關(guān)系。特別是在團(tuán)隊(duì)組建方面，優(yōu)勢(shì)更為明顯。所有這一切，都與個(gè)人的天生性格有著極為密切的關(guān)系。2）、DISC行為模式理論與精細(xì)化管理如果說(shuō)蓋洛普理論的核心在于發(fā)揮人的優(yōu)勢(shì)，DISC理論的核心則在于如何針對(duì)不同的人，采用不同的管理手段。Q12管理問(wèn)卷，不僅可以應(yīng)用于中層對(duì)于基層的管理，同樣可以應(yīng)用于高層對(duì)于中層的管理。只有能夠發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)的工作，才能收到最好的效果（這也是為什么在選人時(shí)強(qiáng)調(diào)“優(yōu)勢(shì)匹配”的原因）。1．我知道對(duì)我的工作要求嗎？2．我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3．在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎？4．在過(guò)去的六天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎？5．我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？6．工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？7．在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視嗎？8．公司的使命目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要嗎？9．我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10．我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？11．在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？12．過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？需要強(qiáng)調(diào)的是，蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢(shì)理論，這與中國(guó)傳統(tǒng)意義上的“木桶理論”截然相反。它包括12個(gè)問(wèn)題。1）、蓋洛普Q12管理問(wèn)卷。未來(lái)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其背后也必然是管理的競(jìng)爭(zhēng)，這也是成就一流企業(yè)的根本。所謂管理，筆者認(rèn)為，其核心在于“理”，而不在于“管”。根據(jù)筆者多家公司的培訓(xùn)經(jīng)歷以
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