員工不忠的問(wèn)題(存儲(chǔ)版)
【正文】 動(dòng)力，從而把工作越做越好，也更能創(chuàng)造更大的價(jià)值。育人最普遍的方式是培訓(xùn)。在管理不力、人才流失、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力喪失的情況下，主管也就披上了“人才殺手”的惡名。育人的第二大關(guān)鍵點(diǎn)則是普通員工綜合職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，筆者將其稱之為“軟技能”的培訓(xùn)。只有先學(xué)會(huì)“做人”，才有可能正確積極地“做事”。根據(jù)筆者多家公司的培訓(xùn)經(jīng)歷以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的檢驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合大量的管理理論和方法的具體運(yùn)用，我發(fā)現(xiàn)，管理其實(shí)是一個(gè)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題。未來(lái)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其背后也必然是管理的競(jìng)爭(zhēng)，這也是成就一流企業(yè)的根本。它包括12個(gè)問(wèn)題。只有能夠發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)的工作，才能收到最好的效果（這也是為什么在選人時(shí)強(qiáng)調(diào)“優(yōu)勢(shì)匹配”的原因）。2）、DISC行為模式理論與精細(xì)化管理如果說(shuō)蓋洛普理論的核心在于發(fā)揮人的優(yōu)勢(shì)，DISC理論的核心則在于如何針對(duì)不同的人，采用不同的管理手段。特別是在團(tuán)隊(duì)組建方面，優(yōu)勢(shì)更為明顯。豬八戒是典型的I型人，雖然有些壞毛病，但如果沒(méi)有他，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍就會(huì)大打折扣。一個(gè)企業(yè)里，如果D型人太多了，大家都會(huì)向?qū)Ψ街甘謩澞_，弄不好還要打架。對(duì)于管理，同樣如此。但筆者在文章中并沒(méi)有特別關(guān)注這六大因素，原因就在于，這些因素要么被涵蓋在上述四大步驟之中，要么對(duì)于執(zhí)行力的提升起不到?jīng)Q定性的作用。以“應(yīng)付”的心態(tài)去工作，其效率遠(yuǎn)不如“主動(dòng)進(jìn)取”更容易做出效果。”規(guī)章制度存在的目的是激發(fā)人的積極性，而不是無(wú)視人性。此處不再贅述。為了文化而文化，完全沒(méi)有意義。而忽視了“內(nèi)因”的員工忠誠(chéng)度和執(zhí)行力提升，只能是“治標(biāo)不治本”。我們不難看到，“六大要素”是影響企業(yè)執(zhí)行力提升的“外因”，是“治標(biāo)”；而“四大環(huán)節(jié)”則從改善企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)為出發(fā)點(diǎn)，是影響執(zhí)行力提升的“內(nèi)因”，是“治本”。這已經(jīng)是一個(gè)被咨詢公司和所謂的企業(yè)文化“專家”們搞得有點(diǎn)兒泛濫的字眼。目標(biāo)管理。規(guī)章制度?？?jī)效考核的手段層出不窮，其目的都在于以“管”的方式，強(qiáng)迫員工按照公司預(yù)定的目標(biāo)去行動(dòng)。特別提醒：如何看待傳統(tǒng)六大要素對(duì)于執(zhí)行力的提升？這些因素包括：薪資待遇、績(jī)效考核、規(guī)章制度、流程管理、目標(biāo)管理以及企業(yè)文化。限于篇幅，這里不再闡述。如果沒(méi)有紀(jì)律，天天有人犯錯(cuò)誤，執(zhí)行效果就可想而知了。之所以這是一個(gè)非常好的團(tuán)隊(duì)，就是因?yàn)槌蓡T性格的互補(bǔ)，各自發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，各自有各自的作用，誰(shuí)也替代不了誰(shuí)：孫悟空是典型的D型人，目標(biāo)明確，堅(jiān)守保護(hù)唐僧取經(jīng)的使命，一路上降妖除魔，不辱使命，正是他保證團(tuán)隊(duì)始終不忘記自己的目標(biāo)。我們常說(shuō)精細(xì)化管理，最重要的表現(xiàn)就是根據(jù)不同性格的人，采用不同的管理方法。雖然只有短短的12個(gè)問(wèn)題，卻把管理的精髓體現(xiàn)得淋漓盡致。蓋洛普認(rèn)為，要想把人管好，首先要把人用對(duì)。但在實(shí)際管理中，這的確是筆者感觸最深刻、也最實(shí)用的一種理念，推薦給眾多的企業(yè)使用，效果反響非常不錯(cuò)）。關(guān)于管理的方法，根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，覺(jué)得最科學(xué)、也是最實(shí)用的有兩個(gè)：一是蓋洛普的Q12管理問(wèn)卷，另外一個(gè)就是DISC行為模式理論，這也是精細(xì)化管理的基礎(chǔ)。上面所說(shuō)的這些方法，對(duì)于管理無(wú)疑都是有幫助的。而這種不良的心態(tài)帶到工作中，無(wú)疑會(huì)大大影響工作的效果。而“中流砥柱”們有限的管理水平，無(wú)疑會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的“短板”。最常見(jiàn)的情況是，主管對(duì)下屬無(wú)法做到有效管理，致使團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力下降。這也是為正確用人提供基礎(chǔ)?！睍?shū)中IBM的故事，正是說(shuō)明了這個(gè)非常重要的問(wèn)題：把每個(gè)人放在最適合的位置上。我們不禁要問(wèn)：大師的管理之“神”，我們真的學(xué)到了嗎？戰(zhàn)略的執(zhí)行要靠團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，而選人則是團(tuán)隊(duì)組建的第一步。用人是選人的后續(xù)工作。因此，對(duì)于不同的工作，需要運(yùn)用具有不同優(yōu)勢(shì)的人來(lái)做。高級(jí)管理層之所以最穩(wěn)定、最忠誠(chéng)、執(zhí)行力最高，其根源便在于此。同樣，對(duì)于公司而言，這樣的員工無(wú)疑是最佳人選。這一點(diǎn)，對(duì)于普通員工同樣適用。按照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效強(qiáng)迫下來(lái)的執(zhí)行，只會(huì)讓員工怨聲載道；同時(shí)，這種迫于制度和考核的壓力之下而產(chǎn)生的“被動(dòng)工作”狀態(tài)，只會(huì)讓他們做到“及格”，而不會(huì)達(dá)到優(yōu)秀。而國(guó)內(nèi)企業(yè)目前面臨的最嚴(yán)峻的問(wèn)題之一就是缺少優(yōu)秀的中層管理人員。但我們是否思考過(guò)：?jiǎn)T工憑什么對(duì)公司忠誠(chéng)？是因?yàn)楣窘o了員工更好的福利待遇，更好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，還是更大的發(fā)展空間？我們常說(shuō)“事業(yè)留人”，那么，到底什么樣的事業(yè)才可以留住人？是否事業(yè)可以留住所有你想留的人？員工，到底是忠于什么？如果這些問(wèn)題不解決，忠誠(chéng)度也就成了老板的一廂情愿。忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度是執(zhí)行力存在的關(guān)鍵。根據(jù)筆者的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)及企業(yè)實(shí)踐的檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，執(zhí)行力不應(yīng)該成為企業(yè)追求的一個(gè)目標(biāo)，不能、也不應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提升。員工屢屢跳槽，忠誠(chéng)度不高，執(zhí)行力低下，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力銳減，業(yè)績(jī)難以達(dá)成，幾乎是所有中國(guó)企業(yè)所面臨的問(wèn)題。近幾年，隨著業(yè)務(wù)的不斷增長(zhǎng)，業(yè)務(wù)隊(duì)伍也不斷擴(kuò)大。除了核心管理層之外，整個(gè)團(tuán)隊(duì)顯得沒(méi)有激情和活力，不斷有人跳槽；即使留下來(lái)的員工，成天也是死氣沉沉，對(duì)工作看不出有任何熱情。根據(jù)筆者的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，上述種種因素固然重要，但都太過(guò)于表象化，沒(méi)有看到問(wèn)題的本質(zhì)。執(zhí)行力提升必須要關(guān)注的三個(gè)關(guān)鍵詞執(zhí)行
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