員工績(jī)效考核存在的問題與分析報(bào)告(存儲(chǔ)版)
【正文】 用：①使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)；通過績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開展。（3）提出解決問題的對(duì)策①考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。——要意識(shí)到暈輪現(xiàn)象，加強(qiáng)培訓(xùn)，按標(biāo)準(zhǔn)而不是按印象打分。 （11）不要讓任何一名評(píng)價(jià)者在人事決策上擁有絕對(duì)權(quán)力。 3考核周期的設(shè)定針對(duì)企業(yè)不同的情況采用不同的周期。 （3）不可面面俱到但要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)國企，私企不具備人才、管理優(yōu)勢(shì)，企業(yè)基礎(chǔ)管理工作也很不扎實(shí)，因此，選取績(jī)效考核指標(biāo)一定要特別慎重。只做考核而不反饋結(jié)果，考核優(yōu)秀的不清楚好在哪里，如何繼續(xù)提高；考核差的更是莫名其妙，也不知道到底差在哪里。6．勿將考評(píng)與工資混為一談。14．客觀地向部屬提供建設(shè)性的改進(jìn)方法。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。用一些事情，總會(huì)看清一些人。12．說話期間不受干擾。4．肯定部屬的優(yōu)點(diǎn)，共同確認(rèn)貢獻(xiàn)及需要，改進(jìn)目前、未來的不足之處。在自上而下的分解過程中，需要每一層次的管理者將指標(biāo)和目標(biāo)通過“溝通”的方式，傳遞給下一層面。（1）統(tǒng)一認(rèn)識(shí)要目的明確做績(jī)效管理之前，要澄清認(rèn)識(shí)，消除因概念不清、目的不明引起的恐懼心理，為下面的工作掃清障礙。2多角度考核 評(píng)價(jià)被考核者績(jī)效的最佳人選應(yīng)該是被考核者的直接上級(jí)，因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、被考核者的行為最了解，但直接上級(jí)也會(huì)受到信息不全面、標(biāo)準(zhǔn)主觀化等限制，給評(píng)價(jià)結(jié)果帶來誤差。不能進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，或者僅僅是根據(jù)某些籠統(tǒng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序?！逦鷺?biāo)準(zhǔn)，具體、可量化。（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。 績(jī)效考核結(jié)果的利用應(yīng)當(dāng)充滿整個(gè)績(jī)效考核周期。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。 （三）要保持有效的績(jī)效溝通，增加組織成員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感為使這種思想發(fā)揮作用，我們必須把績(jī)效考核看作一個(gè)完整的系統(tǒng)。 （二）要持續(xù)不斷地完善績(jī)效考核體系建設(shè)，增強(qiáng)其科學(xué)性和可操作性在培訓(xùn)中應(yīng)對(duì)考核者進(jìn)行詳細(xì)講解和說明，以使他們盡可能避免這些誤區(qū)，做出正確的評(píng)價(jià)。其次，要重視與員工之間的面談。 (3)全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì) 首先，要全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，努力消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨(dú)尊”、“主觀偏見”的影響，推動(dòng)考核工作走向公正、公平、公開的軌道。 績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與利用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用十分復(fù)雜，是一項(xiàng)高難度的人力資源管理工作。、薪酬分配掛鉤過于簡(jiǎn)單化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。一是不懂得考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)教育作用；二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會(huì)使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。 員工績(jī)效考核使用的方法有很多。 ●考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理。 雖然很多企業(yè)都建立了員工績(jī)效考核制度，但都不能始終如一地堅(jiān)持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系?！駥?duì)比效應(yīng) ●個(gè)人偏見 但很多考核者缺乏這種反饋意識(shí)。問題，績(jī)效考核結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機(jī)制。?建立以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬分配體系和人才晉升通道。培訓(xùn)是考核方法的培訓(xùn)，是在績(jī)效溝通中方法和技巧的培訓(xùn)，讓其真正明白績(jī)效考核的意義，并將績(jī)效考核的結(jié)果在對(duì)員工的日常管理中有效的運(yùn)用起來。針對(duì)以上問題，我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立現(xiàn)代績(jī)效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對(duì)員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會(huì)使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道?！衿髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持?！窨?jī)效考核必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。●引入360度考核方式。(4）建立健全日常考核記錄，堅(jiān)持“用事實(shí)說話” 注重日常原始記錄的積累，堅(jiān)持用事實(shí)說話，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能從根本上解決考核過程中的形式主義。同時(shí)還要激勵(lì)和幫助員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正不足之處，以促使他取得更好的績(jī)效。(3)建立持續(xù)有效地溝通機(jī)制 建立有效的溝通機(jī)制，可采取以下方法：首先，考核者應(yīng)采用積極主動(dòng)的方式與員工進(jìn)行溝通?？己酥薪?jīng)常出現(xiàn)的如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢(shì)、從眾心理、相似性錯(cuò)誤等誤區(qū)。通過培訓(xùn)要使每一個(gè)員工懂得考核的目的和作用，使他們消除對(duì)考核的誤區(qū)和抵觸
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