員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題與分析報(bào)告-閱讀頁(yè)
2025-04-09 12:22本頁(yè)面
【正文】 對(duì)被評(píng)價(jià)者的總體印象對(duì)于被評(píng)價(jià)者在某個(gè)具體績(jī)效要素上的評(píng)價(jià)結(jié)果所產(chǎn)生的影響，總體影響局部，一高俱高，一低俱低。 （3）居中趨勢(shì)：傾向于將結(jié)果定在中間等級(jí)上——進(jìn)行排序即可解決。 （1）學(xué)習(xí)和了解各種潛在的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題及其解決辦法，對(duì)于問(wèn)題的了解顯然有助于你避免這些問(wèn)題的出現(xiàn)。 （3）對(duì)主管進(jìn)行培訓(xùn) （4）記錄日記法： （1）確保你真正清楚“優(yōu)秀”績(jī)效的內(nèi)涵是什么（通過(guò)職位分析建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如及時(shí)完成項(xiàng)目； （2）將這些績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)融入到某種績(jī)效評(píng)價(jià)工具（行為錨定事例、圖形等級(jí)量表法）； （3）使用明確界定的工作績(jī)效維度（如數(shù)量、質(zhì)量等），而不是使用沒(méi)有明確界定的、籠統(tǒng)的工作績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)（像“總體績(jī)效水平”等）； （4）以書(shū)面形式與雇員以及他們的評(píng)價(jià)者就這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通； （5）在運(yùn)用圖形等級(jí)量表法時(shí)，要避免使用一些抽象的特征要素（如忠誠(chéng)度、誠(chéng)實(shí)性等），除非你能夠用一些可觀察的行為來(lái)對(duì)這些要素加以界定； （6）上級(jí)的主觀評(píng)價(jià)（如評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)）只能是整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中的一個(gè)組成部分而不能是全部； （7）訓(xùn)練主管人員如何正確使用這些績(jī)效評(píng)價(jià)工具； （8）使評(píng)價(jià)者和需要被他們?cè)u(píng)價(jià)的雇員能夠進(jìn)行大量的日常接觸； （9）針對(duì)每一個(gè)績(jī)效維度進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)權(quán)重分配系統(tǒng)得分匯總。 （10）盡量使用一位以上的評(píng)價(jià)者，讓他們各自獨(dú)立完成所有此類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)。提倡多人評(píng)價(jià)體系。 （13）對(duì)做出任何人事決策時(shí)所依據(jù)的所有信息和原因都做好記錄。 怎樣做好績(jī)效考核1全員考核 績(jī)效考核工作是企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效優(yōu)劣的評(píng)價(jià)反饋，目的是提高全體員工的績(jī)效，從而達(dá)到提高組織績(jī)效的目標(biāo)，所以全員考核十分必要。所以應(yīng)多角度考核的方式，以直接上級(jí)為主，其他崗位人員（包括外部人員）為輔的考核方式。如果周期太長(zhǎng)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近期誤差”，而且周期太長(zhǎng)不利于員工績(jī)效改善的目的，甚至部分人才流動(dòng)較快的行業(yè)或企業(yè)，還沒(méi)有進(jìn)行考核，人才已經(jīng)流失了；如果周期太短，一方面工作量很大，另一方面許多工作表現(xiàn)的績(jī)效無(wú)法體現(xiàn)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。所以績(jī)效面談是達(dá)到改善績(jī)效的重要步驟，主管一定要認(rèn)真對(duì)待面談的步驟和相關(guān)內(nèi)容，用一種下屬比較容易接受的方式進(jìn)行。（2）做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作(職務(wù)說(shuō)明書(shū))職務(wù)說(shuō)明書(shū)是組織設(shè)計(jì)的成果之一，它是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績(jī)效管理的基本點(diǎn)，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一些績(jī)效管理都只能是空談乏味，蒼白無(wú)力。（4）不片面追求指標(biāo)量化現(xiàn)在搞績(jī)效考核，人們都有一個(gè)普遍趨勢(shì)：一味追求指標(biāo)的量化，認(rèn)為只有量化才能保證公平，避免了主觀臆斷帶來(lái)的偏差。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一切皆要量化的想法最多只是一種不切實(shí)際的想法。（5）充分溝通避免考核指標(biāo)硬性下放績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是從上至下，層層分解的，從公司的整體目標(biāo)到事業(yè)部的目標(biāo)，再分解到部門(mén)、崗位。（7）重視績(jī)效反饋分析和改進(jìn)績(jī)效管理的最根本目標(biāo)是不斷提高員工和企業(yè)的績(jī)效，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣，考核便失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。這樣做，別說(shuō)績(jī)效管理了，就連績(jī)效考核這個(gè)層面都談不上。（10）適當(dāng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化管理流程【68725】請(qǐng)具體論述績(jī)效面談的技巧。答案：1．建立雙方信任的談話(huà)氣氛，明確評(píng)估面談不是為追究過(guò)去，而是為改進(jìn)未來(lái)。3．對(duì)照目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)逐一討論，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估并說(shuō)明考評(píng)分?jǐn)?shù)的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)。5．面談是雙向溝通的過(guò)程，傾聽(tīng)是溝通最好的方法。7．避免算舊帳。9．給部屬發(fā)言及說(shuō)明的機(jī)會(huì)，不要制止部屬發(fā)言。11．具體指出與你要求較接近的事例。13．談話(huà)中心應(yīng)是績(jī)效本身而不是其它，例如部屬的性格等。15．讓部屬把重點(diǎn)放在對(duì)未來(lái)的展望，共同制定新的工作（改進(jìn)）目標(biāo)。17．面談一旦出現(xiàn)以下情況應(yīng)立即停止，并待下次繼續(xù)再談：1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒(méi)有限制你發(fā)揮的藩籬。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無(wú)反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事。有時(shí)候覺(jué)得自己像個(gè)神經(jīng)病。努力過(guò)后，才知道許多事情，堅(jiān)持堅(jiān)持，就過(guò)來(lái)了。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些色彩。只有你自己才能把歲月描畫(huà)成一幅難以忘懷的人
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1