【正文】 面地評價(jià)績效，或以偏概全。另外，許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容沒有很大的差別，沒有很強(qiáng)的針對性，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性[9]?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的評價(jià)和總結(jié)，兩者不是同一個概念。之所以會產(chǎn)生這樣的偏差，主要是因?yàn)槠髽I(yè)并沒有真正認(rèn)識到企業(yè)實(shí)施績效管理的目的。許多民營企業(yè)強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)的考核手段，而領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核只是獎優(yōu)罰劣，沒有清楚的認(rèn)識績效考核的真正目的[11]。績效考核考核員工是否按企業(yè)的規(guī)定有序的完成任務(wù)?？冃Э己说母灸康氖欠治鰡T工工作中出現(xiàn)問題的原因，及時(shí)找到解決問題的方法，避免出現(xiàn)大的偏差，提高工作效率，改進(jìn)績效,最終提高企業(yè)市場中的競爭力。直線經(jīng)理實(shí)施績效管理的指示，而人事部門負(fù)責(zé)剩下來的工作。在實(shí)施的過程中，員工所在的部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該親自參與，幫助并指導(dǎo)員工制定績效目標(biāo)，跟蹤負(fù)責(zé)員工工作的全過程，并對員工的工作提出改進(jìn)建議，以便加速工作效率的提高。考察員工業(yè)績時(shí)，由于一些特別的或者突出的特征而掩蓋被考核人員其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。有的人某一方面的特點(diǎn)恰好是考核者欣賞的，考核者就認(rèn)為他的其他方面都好，如果某一個人的某個特征恰好是考核者所厭惡的，考核者就認(rèn)為他一無是處，這種要么全面肯定要么全面否定的思想肯定會影響考核的結(jié)果。由于受考核者過去經(jīng)驗(yàn)和人生價(jià)值觀的影響，加上考核沒有明確嚴(yán)格一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)具有很強(qiáng)的主觀性[12]。在績效考核中憑考核者個人的主觀意向，做了一些錯誤的不符合邏輯的推理?？己苏哂捎趯T工的近期行為產(chǎn)生非常深刻的印象，從而忘記或者不計(jì)較員工以前的工作成績，往往以近期的成績來取代整個考核期間的成績，產(chǎn)生以近概全的現(xiàn)象。由于考核者對某一員工的評價(jià)受到上一位考評結(jié)果的影響而產(chǎn)生的一種效應(yīng)。有時(shí)候，對比效應(yīng)也有可能發(fā)生在員工的上一次考評與現(xiàn)在績效的對比當(dāng)中，比如一些以前績效一般而最近取得一定成績本不可能評為優(yōu)秀的員工可能被評為優(yōu)秀。首先是為績效管理提供依據(jù)，如制定升遷、獎懲、調(diào)遷等人力資源管理決策。但是許多民營企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到績效考核的重要性，也沒有認(rèn)識到績效考核的目的，僅僅為考核而考核，這樣既浪費(fèi)了大量的人力、物力和時(shí)間，又挫敗了員工工作的積極性。因此員工只是將績效考核流于形式，不關(guān)心考核的結(jié)果的好壞。而一些平時(shí)工作懈怠的員工同樣沒有發(fā)現(xiàn)自己的不足，意識不到自己與優(yōu)秀員工的差距，也沒有受到該有的培訓(xùn)，考核后仍然找不到方向?？己诉^程應(yīng)該是上下級雙向溝通互動的過程。反饋績效結(jié)果時(shí)，組織并沒把員工詳細(xì)的評估情況告訴員工，比如做得滿意的有哪些方面，需要改進(jìn)的有哪些方面。事實(shí)上績效考核執(zhí)行者通常對考核所得到的信息和結(jié)果反饋并不積極，原因有兩個方面：第一，從主觀角度上看，績效考核執(zhí)行者擔(dān)心上級的報(bào)復(fù)感和下級的不滿而對績效考核的信息和結(jié)果予以隱瞞，不公示也不披露，從而使得該信息和結(jié)果無法被反饋；第二，客觀上來說，績效考核的執(zhí)行者由于缺乏組織或反饋績效考核信息和結(jié)果的能力，從而使的信息和結(jié)果也無法被上下級知道，反饋?zhàn)匀灰矡o從說起。第3章 提高績效考核效果的對策如果人力資源部門既負(fù)責(zé)考核組織工作的組織和策劃，同時(shí)又要承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，這勢必會影響考核工作的效率和效果，在選擇考核人員時(shí)，我們有一些原則需要遵循：一是考核者要有代表性，根據(jù)360176。二是考評人員必須具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，廣博的理論知識和良好的道德修養(yǎng)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去對待考核工作，避免摻雜個人喜好，以偏概全。員工績效考核信息不齊的情況下做出考核結(jié)果，崗位不同，需要側(cè)重不同信息，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)符合。為了避免考核者出現(xiàn)考核偏差，需要考核者進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績效考核的內(nèi)容。業(yè)績考核引導(dǎo)員工實(shí)效完成崗位職責(zé)，素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。專業(yè)有效的考核指標(biāo)有著多方面的管理價(jià)值與導(dǎo)向作用。第二，促進(jìn)并強(qiáng)化各個部門職能或團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)的有效完成。在績效考核指標(biāo)設(shè)定的過程中，通?？梢圆捎谩捌卟襟E”核心環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定：（一）依據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)，分解相關(guān)的績效任務(wù)目標(biāo)。（三）依據(jù)員工各自的崗位職責(zé)，提取與企業(yè)或團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)一致，并體現(xiàn)崗位特定職責(zé)的績效任務(wù)與目標(biāo)。 優(yōu)化績效指標(biāo)還需要做好“三個結(jié)合”：第一，業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合；第二，重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合；第三，定量考核與定性考核相結(jié)合[15]。數(shù)量、質(zhì)量、效益之間，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益之間都是對立統(tǒng)一的、辯證的關(guān)系。在考核“績”時(shí)，不僅要考核人員的工作數(shù)量、質(zhì)量，還要考核工作的社會價(jià)值[16]。在考核內(nèi)容中必須明確企業(yè)在鼓勵做什么，不贊成做什么給予正確的指導(dǎo)。另外，對難以考核的內(nèi)容要慎重處理，績效考核是對員工工作的考核，對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考核。首先，引導(dǎo)員工的行為與既定的目標(biāo)相一致。第三，奠定一個公平考核員工的基準(zhǔn)。在制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該要選擇那些可以被量化，可以解釋的指標(biāo)，同時(shí)要盡可能地避免一些過于籠統(tǒng)復(fù)雜的指標(biāo)。另外，考核者在執(zhí)行任何一項(xiàng)考核時(shí)都應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)，以理服人，通過一些必要的數(shù)據(jù)來分析被考核者的業(yè)績，并做出合理客觀的評判，不能憑自己的主觀臆測或個人偏好來做出判斷。要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立有針對性的，切實(shí)符合企業(yè)管理要求的指標(biāo)體系?？己朔?，企業(yè)一般可以根據(jù)考核的內(nèi)容和對象有選擇地分別采用不同的考核方法。不同的考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度是不同的。考核方法有操作的難易程度，考核方法應(yīng)選擇易于操作，有較強(qiáng)的適應(yīng)性?？己酥芷谑艿胶芏嘁蛩氐挠绊憽５谌?，如果管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量比較多，就會影響到業(yè)績考核的質(zhì)量。所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況選擇最合理的考核周期和考核方法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的。良好的績效面談溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績效，溝通面談應(yīng)該貫穿績效考核的全過程。如果沒有反饋環(huán)節(jié)，績效考核便不能成為一個完整的、現(xiàn)代的績效管理系統(tǒng)。在實(shí)際考評中難免會出現(xiàn)一些對考核結(jié)果不同意見的員工，因此企業(yè)要建立申訴機(jī)制，保證員工有暢通的申訴渠道，當(dāng)員工對自己的績效考核成績不滿時(shí)，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。建立公示的監(jiān)督制度，是讓員工了解考核結(jié)果，員工參與程度越高，績效管理制度實(shí)施越公平、公正，對考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受員工監(jiān)督，增加透明評選度，另一方面能激發(fā)優(yōu)秀員工的榮譽(yù)感，同時(shí)為其他員工樹立學(xué)習(xí)的對象和追趕的目標(biāo)。因此要做到：，從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高績效的作用。如果是員工自己的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)則，對員工進(jìn)行說服和幫助；如果是組織方面的問題，就要對員工的問題加以重視。如果申訴的問題屬于考核體系的問題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果[18]。民營企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng)投入大量的精力，深層次探究企業(yè)績效考核過程中所存在問題的根源，正確了解績效考核的本質(zhì)，走出傳統(tǒng)的績效考核的誤區(qū)，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高員工工作的積極性，提高員工的凝聚力和向心力，并留住優(yōu)秀的員工，最終提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)民營企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、長期發(fā)展。主要參考資料[1][J].佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版),2008（7）：2526.[2]美國壽險(xiǎn)管理協(xié)會（LOMA）編 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The press of Remin Un1versity of ,36:4143.致謝此篇論文在我的指導(dǎo)老師劉嵐老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成了，劉嵐老師知識豐富，態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，工作負(fù)責(zé)，談吐親切，與她相處的點(diǎn)點(diǎn)滴滴都給我留下了不可磨滅的印象，也將對我往后的工作和學(xué)習(xí)產(chǎn)生重大影響。我還要感謝給過我無私指導(dǎo)和幫助的各位老師，感謝學(xué)校對我的培養(yǎng)。欣慰之余，我要向關(guān)心和支持過我學(xué)習(xí)的所有領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)和朋友們表示真摯的謝意!謝謝你們的鼓勵的眼神和溫暖的雙手！ 26