【正文】 1Q如何確定自己是否適合從事薪酬模塊，如果需要培養(yǎng)下屬從事薪酬模塊，應(yīng)該從何著手呢？A從事薪酬模塊，包括建立模塊和實施日常的薪資發(fā)放核算。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點點值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的升降而相應(yīng)浮動。我們是食品制造業(yè)，薪酬制度要分計時計件工資、銷售回款提成、績效工資不知采用薪等薪級劃分的方式，制定各崗位的工資是否可行？薪點數(shù)的制定標準定為多少較合適？崗位工資等級設(shè)為幾等幾級較為合理？基本工資的設(shè)置包含崗位工資、浮動工資。專業(yè)技術(shù)類崗位可以設(shè)為助理，技術(shù)員，助理，工程師，高級、資深、專家等。Q如何解決新老員工的薪酬問題，現(xiàn)在新員工和老員工她們的崗位是相同的，工資也相差不大，所以老員工她們有不滿情緒，如何解決這個問題呢，雖然我們從年功上已經(jīng)拉開了差距，但是她們還認為差距不大，2030年工作員工與剛進廠人員相差不大。Q隨著市場的變化，很多時候新員工入職時的工資會和老員工的差不多，老員工總是覺得不公平，這個怎么處理呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬管理制度，里面包括崗位層級的寬帶范圍。Q薪酬設(shè)計要解決哪幾大關(guān)鍵問題？A基于崗位價值和能力的層級薪酬框架。Q小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個薪酬體系，設(shè)定職級，崗位，根據(jù)市場相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個范圍，或者定出一個額度。老板限薪強壓制。固定工資轉(zhuǎn)績效工資制。1在做年度人工成本預算時有哪些是重點要素?結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預算 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)當前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)1薪酬設(shè)計上要注意哪些?這里有個薪酬設(shè)計十大誤區(qū) 銷售遞增提成制。1做薪資調(diào)查的時候效果并不好，怎么辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實際薪酬等級設(shè)計師要結(jié)合企業(yè)運營狀況。新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行銷售人員的薪資比例如何設(shè)計比較好?40%左右的固定薪資+70%的績效工資然后加額外的獎金和提成1服裝工廠績效比例在薪酬里要怎么設(shè)置比較好呢?按照營銷類、職能類、技術(shù)類來劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結(jié)合公司的實際情況設(shè)置!1薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)呢?同崗同酬：位也要有級別區(qū)分，級別不宜過多。做好崗位價值評估(可以明確貢獻值)明確職位晉級和晉升標準 、定期考核，用事實說話。(2工作分析。你如何看待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A績效考核：先定目標、過程輔導監(jiān)控、考核、反饋、改進，其中過程輔導和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是我們有好的結(jié)果的前提，這點不能遺忘！結(jié)果不論好壞，我們都需要去承擔，去激勵，如果說有影響，也是積極的影響，不是滯后阿方式?jīng)]有對錯，只有適合與否。目前大多企業(yè)績效考核結(jié)果和期望目標有差距，如何使績效結(jié)果達到最大值呢？A慢慢來，有耐心。另外，考核周期，一般基層為每個月考核，中高層按季度和年度考核，不過，在績效考核Q（1）、對于中小型企業(yè)，崗位繁多，但相同崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適合？我們當前采用的是KPI考核+相對排序+強制比例分布（即同一部門內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分，然后進行內(nèi)部排序，排名前5%為A，排名前15%為B，以此類推，最后為E），但是員工普遍不滿強制比例分布的方式，認為不同崗位之間無法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導致獎金全無。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團隊。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護武器。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。1人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?支招：短時間只能提高員工的待遇。如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個人經(jīng)營路線(高提成)銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?支招：這個是屬于公司制度問題。好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?支招：從三方面解決吧：在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標準，除了明確表面的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等內(nèi)容外，還得掌握每個各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團隊的斗志?支招：狼性銷售，更多的是強調(diào)熱情、主動出擊的態(tài)度。如在價格體系之內(nèi)，則直接進行銷售，如越過權(quán)限，則需上級領(lǐng)導審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總?cè)蝿?wù)，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負責人根據(jù)當班的情況來獎勵表現(xiàn)特別突出的員工。銷售團隊管理：常遇到的20個問題及解決方法新員工受到老員工的排擠，如何解決?支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。相對而言，這個更加專業(yè)。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學習人力資源選拔與配置、企業(yè)績效管理、薪酬體系管理，然后考取中國注冊人力資源管理師。標準提升品質(zhì)，品質(zhì)創(chuàng)造品牌！品牌成就未來！建議學習人力資源招聘與配置、績效管理、薪酬管理。另外，HR發(fā)展的有兩條路線：人力資源專員—人力資源主管—人力資源總經(jīng)理—人力資源總監(jiān)；向?qū)I(yè)發(fā)展 咨詢顧問、測評顧問、培訓講師等專業(yè)崗位發(fā)展。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內(nèi)，告知公司也承擔了一半的公積金的費用。長期員工無法處理的，建議設(shè)立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。大學生初入社會，一方面對自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以我們需要給他們一段時間去感受社會，認同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個人社保部分的，如果公司已經(jīng)墊付的，公司對員工就產(chǎn)生了一個債權(quán)，可以訴訟要求返還，但是這個數(shù)額本身就比較小，主張起來費時、費力，確實是法律不能有效進行規(guī)范，因為這些行為純和個人的道德有關(guān)，法律無法約束。簽訂競業(yè)***協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。3公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費，沒有基本工資，如何避免勞動糾紛？支招：按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，公司員工的工資必須在當?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。3員工入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風險？支招：社保公司在買，也就是員工還在職。但是，可以利用計算周期。3企業(yè)如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規(guī)避勞動時間的風險？支招：申請?zhí)厥夤r制，一般向單位所在地的區(qū)縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當?shù)匾?guī)定。比如，小過的累計，從道一定次數(shù)則為嚴重違反公司規(guī)章制度。離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權(quán)利義務(wù)，員工主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應(yīng)及時和清晰。請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨立進行法律行為和承擔法律責任，在我國現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當事人。 與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同。該與哪個公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。經(jīng) 濟補償金是指符合《勞動合同法》第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標準支付的一個法律意義上補償性質(zhì)的數(shù)額，可以說針對的是合法的結(jié)束的 勞動關(guān)系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學意義上說，就是雙倍的經(jīng)濟補償金，但支持的依據(jù)是公司沒有法定的理由結(jié)束勞動關(guān)系，帶有法律對公司違法行為的 一個懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。該員工屬于明顯違約，應(yīng)該補償相應(yīng)的培訓費用，這個費用叫違約金或許更準確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓違約金的計算可以這樣操作。1招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？支招：situation、target、action、result。1暑期實習的話是否也需要為其參加商業(yè)保險呢？支招： 商業(yè)保險并非強制性的，公司可以為其購買，但不是強制性的1競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？支 招：調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制主要由當事人之間意思自治，受勞動法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔民事甚至刑事責任；受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律 的強制性規(guī)定約束；遵守的內(nèi)容不一樣（這個現(xiàn)在實務(wù)界有不同觀點，有認為競業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)秘密；遵守的對價不一樣：前者需要支付競業(yè)限制補償費；而后者嚴格意義上可以不支付任何費用。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不受到最低工資線等的限制。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。培訓當然屬于上班時間，應(yīng)該給付。公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓期，只有崗前培訓合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關(guān)系嗎？支招：入職之日起，即存在勞動關(guān)系。仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權(quán)利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結(jié)束”勞動關(guān)系之日起計算，雙倍工資現(xiàn)在司法實務(wù)界已經(jīng)達成共識，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應(yīng)簽未簽勞動合同之日起往后計算1年上班試用第一天是否就應(yīng)該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?支招：；；，無論是上述的何種原因離開單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張2倍工資該如何保證員工所提供的住址的準確性呢？支招：在入職信息表上，明確如果填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，員工應(yīng)主動書面告知公司員工入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動合同，工傷未被評定工傷級別，應(yīng)如何賠償？支招：在規(guī)定時間內(nèi)申請工傷認定，在其醫(yī)療期結(jié)束，申請傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級依照國家規(guī)定賠付。退休返聘的人員屬于特殊勞動關(guān)系嗎，對此種員工需要簽勞動合同嗎，還有工資方面該怎么支付？退休返聘屬于勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)協(xié)議就可以了。如果從解決的角度講，建議做好員工的思想工作，必要時給予一定的經(jīng)濟補償。二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補簽訂。2招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風險？支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制2我 們公司2010年有個員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學習期滿去的博士學歷學位后公司與其簽訂了10年服務(wù)協(xié)議，公司為其報銷的在校期間的學費（有學校出具的學費發(fā) 票），同時安排到生產(chǎn)技術(shù)部門待遇臨時按主管崗位并與2011年提拔他到副處長崗位，2012年本人提出要辦工作調(diào)動，同時他聯(lián)系了一家學校，因為當時他 和公司簽訂了無固定期限勞動合同和十年服務(wù)年限協(xié)議書（協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動、離職需要補償公司為其支付的培訓費、工資等相關(guān)費用），依據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補償公司為其支付的培訓費，培訓費的算法是公司支付的培訓費減去（培訓費除以服務(wù)年限除以12個月乘以已經(jīng)服務(wù)的月份），我現(xiàn)在想咨 詢的：他是否應(yīng)該補償公司為其支付的培訓費？他支付的費用是叫補償金還是叫賠償金？我們計算補償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？向這 種情況我們的整個工作流程是否合法合理？如果我們公司還有這種帶薪學習的情況我們?nèi)绾我?guī)避風險？如何操作合法合理？支 招：關(guān)于您遇到的問題，我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。賠償?shù)臈l件較為嚴格，強調(diào)的是過錯責任。公司的名稱的變更不影響勞動合同的履行。向這種情況他們的勞動和同應(yīng)該如何管理？支招在操作中，注意避免，雙重勞動關(guān)系和事實勞動關(guān)系。2請問外企的代表處和獨立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。員工自動離職時，如何規(guī)避企業(yè)的用工風險？支招：員工自動離職后，根據(jù)工時規(guī)定達到一定天數(shù)，公司可以解除勞動合同，但是公司應(yīng)以書面郵件的方式告知員工。只能以嚴重違紀為由解除，才可以不支付補償金，且公司能證明違紀行為，且對違紀行為的界定或者定義非常明確。公司規(guī)章制度中，應(yīng)有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達到規(guī)定，即可解除。風險這塊，和標準工時制無異。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。從法律角度上說有2個風險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風險，但鑒于已經(jīng)實際工作2年，雙倍工資的仲裁時間（1年）已經(jīng)基本都過去了，可以說這一個風險已經(jīng)很小了，另一個是1年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無固定期限勞動合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。不知道這種說法是否屬實？支招：你說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。3最近一些應(yīng)屆大學畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負責任不成熟的舉動呢？支招：這是社會目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長時間都會存在。公司對于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業(yè)風險？支招：根據(jù)公司需要合理計劃用工人員，臨時性工作如果可以外包解決的，可以考慮其