【正文】 司業(yè)務(wù)的人1銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)、月總結(jié)、月度分析會(huì)議、季度銷售總結(jié)大會(huì)，很多和銷售溝通的方式。1請(qǐng)問(wèn)新進(jìn)銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團(tuán)隊(duì)。A建議是高層帶隊(duì)，人力資源部協(xié)調(diào)，各個(gè)部門經(jīng)理都是績(jī)效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊(duì)長(zhǎng)，明確責(zé)任，加大他們的參與力度Q目前我司實(shí)行月度和年度考核，也就是說(shuō)沒有加分，而年度是否有加分還未定，請(qǐng)問(wèn)這樣的考核是否合理？A不合理，月度沒加分，年度可以設(shè)計(jì)加分。我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分，定下目標(biāo)，完成情況打分即可！1Q行政后勤類員工適合做績(jī)效考察嗎？如何做？A不太適合做，直接采用獎(jiǎng)懲機(jī)制即可1Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)評(píng)分？A你好如果是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計(jì)算，由部門經(jīng)理或人力資源均可1Q公司執(zhí)行目標(biāo)管理，很多團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置都偏低，除了公司高層的強(qiáng)制執(zhí)行提高，有哪些措施讓負(fù)責(zé)人主動(dòng)提高業(yè)績(jī)目標(biāo)呢？A設(shè)計(jì)個(gè)目標(biāo)承諾大會(huì)，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成另外，還有個(gè)辦法：目標(biāo)=（個(gè)人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績(jī)）設(shè)計(jì)底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，完成越高，激勵(lì)越大！1Q我們銷售部的業(yè)績(jī)只有年底考核，平時(shí)每月的考核就，只有客戶拜訪（不是每月都有）、打電話、想請(qǐng)問(wèn)老師，還有哪些指標(biāo)適合考核的？A當(dāng)月業(yè)績(jī)、回款、意向客戶增加個(gè)數(shù)、送樣個(gè)數(shù)、客戶投訴次數(shù)1Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績(jī)效考核工作？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作，和正激勵(lì)掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo)，暫時(shí)不考核Q我們現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門負(fù)責(zé)人審批，這樣一來(lái)各部門人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，如果按照分?jǐn)?shù)段來(lái)劃分等級(jí)，優(yōu)秀的人員太多了，如果強(qiáng)制分布，部門負(fù)責(zé)人有意見，請(qǐng)問(wèn)老師怎么做比較合適？A需要增加量化的指標(biāo)，取消定性的人為判斷！讓事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話！2Q業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分？A業(yè)績(jī)、回款結(jié)果類 送樣、客戶增加——過(guò)程類 客戶滿意、投訴——市場(chǎng)類 還有平時(shí)的工作量等，當(dāng)然，選擇重點(diǎn)指標(biāo)考核2Q對(duì)于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來(lái)講，研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好？因?yàn)樗麄儺a(chǎn)出成果的時(shí)間可能會(huì)很漫長(zhǎng)，最主要應(yīng)該以哪幾個(gè)唯度來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)與量化？A研發(fā)人員，可以設(shè)計(jì)月度考核，以及項(xiàng)目考核月度考核主要是平時(shí)的工作完成情況，和其他部門的配合情況，結(jié)果和績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)掛鉤項(xiàng)目考核，提前設(shè)計(jì)好各個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金基數(shù)，根據(jù)項(xiàng)目完成時(shí)間、質(zhì)量、成本等進(jìn)行2Q比如人力資源部人員、財(cái)務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的工作較難量化，怎么做考核？A都可以量化的。明確崗位晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核。1每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因?yàn)槊磕晡飪r(jià)上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過(guò)12—15%以上，都是比較具有吸引力的1如何將職位評(píng)估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?職位評(píng)估是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟，換句話說(shuō)，如果職位評(píng)估不準(zhǔn)確，那整個(gè)薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行。無(wú)限工齡制。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。同時(shí)HR也要給出員工發(fā)展通道和晉升的途徑，老員工的能力一旦提升，那么要做晉升，做評(píng)估，再對(duì)應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整。或者分族做薪酬表，族之間有一定比例的差值，例如市場(chǎng)類的是一張表，研發(fā)類的是一張表，當(dāng)然所有的崗位的所有層級(jí)的薪資額度都要跟市場(chǎng)上的數(shù)據(jù)做為依據(jù)來(lái)設(shè)定。崗位工資低于實(shí)習(xí)工資，也許要評(píng)估，做調(diào)整。每個(gè)級(jí)的寬帶的幅度根據(jù)公司所涵蓋的崗位，級(jí)別數(shù)量的設(shè)置有關(guān)。參考：標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資（60%）+績(jī)效工資（30%）+綜合補(bǔ)貼（10%）2Q 如何進(jìn)行崗位管理?A 建立崗位素質(zhì)模型，確定崗位工作內(nèi)容，責(zé)任。，把基本薪酬內(nèi)容里設(shè)立出一定比例的績(jī)效掛鉤部分，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃給予評(píng)估，與薪酬掛鉤。招聘90后新員工時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽 (2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛好、活動(dòng)群體、愿意工作的氛圍等如何對(duì)應(yīng)90后員工的頻繁離職?支招：關(guān)鍵的拉近雙方的距離 90后人用制度是很難管理的 關(guān)鍵是靠文化 文化的懷柔政策 或找興趣的共同點(diǎn) 用文化 價(jià)值觀趨同因素 才能夠使對(duì)方對(duì)企業(yè)有感覺。如此，會(huì)有一定效果的。最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見見的。善于學(xué)習(xí)，用最短的時(shí)間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點(diǎn)，做出相關(guān)試題等等。子公司可以簽勞務(wù)合同代替勞動(dòng)合同從而不給員工購(gòu)買社保嗎？支招：全日制用工必須購(gòu)買社保，如非全日制用工，只購(gòu)買工傷，其他的保險(xiǎn)可以不購(gòu)買，所以是否購(gòu)買社保，關(guān)鍵是看是否是全日制還是非全日制用工，并不是看是否為兼職。該員工可以隨時(shí)要求單位補(bǔ)交。員工提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。1員工到轉(zhuǎn)正時(shí)公司未告知默認(rèn)其轉(zhuǎn)正并調(diào)薪可以嗎？支招：轉(zhuǎn)正只是單位的內(nèi)部管理程序，法律沒有規(guī)定轉(zhuǎn)正程序，試用期是時(shí)間概念，期滿即是正式勞動(dòng)關(guān)系。1員工未按時(shí)（一個(gè)月之內(nèi)）簽勞動(dòng)合同是誰(shuí)的責(zé)任？支招：一個(gè)月內(nèi)未按時(shí)，無(wú)后果。合同終止時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定什么時(shí)間給員工?支招：應(yīng)該是在員工辦理完畢所有的辭職手續(xù)后的十五天內(nèi)請(qǐng)問(wèn)一下經(jīng)濟(jì)賠償金怎么計(jì)算?支招： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：按員工在該企業(yè)工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償金，不滿半年的按半個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付，滿半年不滿一年的按一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要繳納個(gè)稅嗎?支招：根據(jù)《財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》的規(guī)定，對(duì)于個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)合同而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其它補(bǔ)助費(fèi)用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠つ昶骄べY的3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅。單位處罰員工應(yīng)該如意哪些呢?支招：以獎(jiǎng)代罰多設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)性、績(jī)效性的工資項(xiàng)目。(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)。當(dāng)然，從企業(yè)的角度出發(fā)，如果員工的離職給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的損失，企業(yè)可以通過(guò)法律途徑解決。我認(rèn)為，單位即使“規(guī)避”了法律層面的風(fēng)險(xiǎn)， 但同時(shí)隨了員工離心力高，忠誠(chéng)度低的大風(fēng)險(xiǎn)。但一般不會(huì)視為未簽訂勞動(dòng)合同。（不過(guò)因?yàn)榈貐^(qū)存在執(zhí)行差異，據(jù)我所知，北京、天津、江蘇三地要求合同終止也需要提前30天通知。我公司有一員工，生病有兩天沒有來(lái)，但沒有給部門主管電話請(qǐng)假，兩天他拿著醫(yī)院的休假條來(lái)消假，這種情況是按照曠工處理還是按照病假處理？支招：根據(jù)你們公司的制度來(lái)定。曠工這樣的情況在書面通知的情況下可扣留工資員工工傷已無(wú)大礙，醫(yī)生也說(shuō)明可以出院，但員工堅(jiān)持住院治療，不肯出院，并一再要求轉(zhuǎn)去更大的醫(yī)院做治療，該員工據(jù)此要求公司賠償其誤工費(fèi)，精神損失費(fèi)等8萬(wàn)元，公司不予支持，但現(xiàn)在又不能跟其解除勞動(dòng)合同，繼續(xù)每月發(fā)予工資，請(qǐng)問(wèn)這種情況公司如何處理才好？如若事情一直不解決，公司難道要一直這樣白養(yǎng)著一個(gè)人？支招：，你們是否又做？，只要醫(yī)生出具證明其康復(fù)，即可以確認(rèn)其醫(yī)療期結(jié)束，就可以通知其來(lái)上班，并操作后續(xù)的工傷傷殘鑒定等工作。由于公司頒布了新的保安制度，加強(qiáng)了 管理，規(guī)定被警告兩次，就會(huì)辭退，沒有補(bǔ)償金。停工留薪期間的工資發(fā)放到醫(yī)療終結(jié)日期為止。員工請(qǐng)長(zhǎng)假超過(guò)15天，公司扣留當(dāng)月工資，等到重新來(lái)上班了，在補(bǔ)發(fā)長(zhǎng)假期間工資，這樣做，風(fēng)險(xiǎn)有多大？支招：請(qǐng)長(zhǎng)假是什么樣的假期？請(qǐng)假不等于曠工。是否產(chǎn)生賠償金，是以貴單位是否違法解除來(lái)決定的。公司操作：2012年9月30日向其發(fā)放勞 動(dòng)合同不再續(xù)訂通知書，本次合同期滿雙方勞動(dòng)關(guān)系即告解除。員工被迫申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)問(wèn)以上情況，是否應(yīng)將合同視作無(wú)效，申請(qǐng)雙倍賠償，如何才能證明合同為無(wú)效的？支招： 此情形，員工處于不利狀態(tài)，員工必須以證據(jù)證明這些空白項(xiàng)目未填寫時(shí)迫于單位的要求先簽名。公司簽完勞動(dòng)合同，但是合同上不寫待遇，也不給員工，兩份都留存在公司，請(qǐng)問(wèn)這樣能規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)嗎？支招：屬于惡意規(guī)避。同時(shí)，與員工進(jìn)行電話溝通，并發(fā)出書面的要求員工主動(dòng)到公司辦理辭職手續(xù)的文件，明確告知：公司將暫扣員工剩余部分工資，待其辦理完離職手續(xù)后一并發(fā)放。(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)。這里有一個(gè)關(guān)鍵詞，就是“提供了正常勞動(dòng)”。如是因?yàn)槠髽I(yè)原因需要與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的，那么需要根據(jù)其在本公司的工作年限，每滿一年支付其一個(gè)月工資，滿6個(gè)月不滿1年的按1年計(jì)算，不滿6個(gè)月的支付半個(gè)月的工資。1單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？支招：不合法。這樣可以以調(diào)休的形式，降低加班費(fèi)的支付。企業(yè)和員工簽訂兩次合同到期后能解除勞動(dòng)合同，并且不給補(bǔ)償嗎？支招：若員工未提出簽訂勞動(dòng)合同要求的，單位提出新的固定期限或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，待遇不低于前合同約定的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。各地方政策有差異，請(qǐng)了解地方法規(guī)的規(guī)定。提前對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù)。這樣在初步面試后，可以進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們?cè)妇?應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報(bào)酬，招聘時(shí)如何應(yīng)對(duì)?支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站)。2Q新成立一個(gè)部門，專管新產(chǎn)品的研發(fā)，為了保證項(xiàng)目的成功，怎么制定合理的薪酬體系呢?，可以考慮項(xiàng)目預(yù)算制。2Q 我們目前正在推行績(jī)效考核，不知道在績(jī)效考核中如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)員工努力工作？A在薪酬結(jié)構(gòu)里面，根據(jù)需要激勵(lì)的程度，設(shè)定績(jī)效工資在標(biāo)準(zhǔn)工資里的比例。1Q如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度？A可以讓員工知道公司薪酬設(shè)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理的制度。1Q如果員工工時(shí)每月超很少，一年超時(shí)23天，這個(gè)情況我們?nèi)绾谓鉀Q，在換休不可能，目前我們資金緊缺情況下如何解決？A積攢調(diào)休，留到可以調(diào)休的時(shí)候調(diào)休1Q通過(guò)校園招聘的學(xué)生有一年的實(shí)習(xí)期，期間拿的是協(xié)議工資。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動(dòng)。專業(yè)技術(shù)類崗位可以設(shè)為助理，技術(shù)員，助理，工程師，高級(jí)、資深、專家等。Q隨著市場(chǎng)的變化，很多時(shí)候新員工入職時(shí)的工資會(huì)和老員工的差不多，老員工總是覺得不公平，這個(gè)怎么處理呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬管理制度，里面包括崗位層級(jí)的寬帶范圍。Q小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個(gè)薪酬體系，設(shè)定職級(jí)，崗位，根據(jù)市場(chǎng)相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個(gè)范圍，或者定出一個(gè)額度。固定工資轉(zhuǎn)績(jī)效工資制。1做薪資調(diào)查的時(shí)候效果并不好，怎么辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。做好崗位價(jià)值評(píng)估(可以明確貢獻(xiàn)值)明確職位晉級(jí)和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實(shí)說(shuō)話。你如何看待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A績(jī)效考核：先定目標(biāo)、過(guò)程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反饋、改進(jìn)，其中過(guò)程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是我們有好的結(jié)果的前提，這點(diǎn)不能遺忘！結(jié)果不論好壞，我們都需要去承擔(dān)，去激勵(lì)，如果說(shuō)有影響，也是積極的影響，不是滯后阿方式?jīng)]有對(duì)錯(cuò)，只有適合與否。另外，考核周期，一般基層為每個(gè)月考核，中高層按季度和年度考核，不過(guò)，在績(jī)效考核Q（1）、對(duì)于中小型企業(yè)，崗位繁多，但相同崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適合？我們當(dāng)前采用的是KPI考核+相對(duì)排序+強(qiáng)制比例分布（即同一部門內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分，然后進(jìn)行內(nèi)部排序，排名前5%為A，排名前15%為B，以此類推，最后為E），但是員工普遍不滿強(qiáng)制比例分布的方式，認(rèn)為不同崗位之間無(wú)法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎(jiǎng)金全無(wú)。很多時(shí)候，自重是女銷售員最最重要的自我保護(hù)武器。1人員流失嚴(yán)重短時(shí)間采取什么辦法比較好?支招：短時(shí)間只能提高員工的待遇?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個(gè)人經(jīng)營(yíng)路線(高提成)銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?支招：這個(gè)是屬于公司制度問(wèn)題。如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?支招：從三方面解決吧：在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容外，還得掌握每個(gè)各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。如在價(jià)格體系之內(nèi)，則直接進(jìn)行銷售，如越過(guò)權(quán)限，則需上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，這樣就可以避免事事匯報(bào)的窘境。銷售團(tuán)隊(duì)管理：常遇到的20個(gè)問(wèn)題及解決方法新員工受到老員工的排擠，如何解決?支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源選拔與配置、企業(yè)績(jī)效管理、薪酬體系管理，然后考取中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師。另外，HR發(fā)展的有兩條路線：人力資源專員—人力資源主管—人力資源總經(jīng)理—人力資源總監(jiān)；向?qū)I(yè)發(fā)展 咨詢顧問(wèn)、測(cè)評(píng)顧問(wèn)、培訓(xùn)講師等專業(yè)崗位發(fā)展。長(zhǎng)期員工無(wú)法處理的，建議設(shè)立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。支招：從理論上說(shuō)，員工工資不足以抵消個(gè)人社保部分的，如果公司已經(jīng)墊付的，公司對(duì)員工就產(chǎn)生了一個(gè)債權(quán)，可以訴訟要求返還，但是這個(gè)數(shù)額本身就比較小，主張起來(lái)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，確實(shí)是法律不能有效進(jìn)行規(guī)范，因?yàn)檫@些行為純和個(gè)人的道德有關(guān)，法律無(wú)法約束。3公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費(fèi)，沒有基本工資，如何避免勞動(dòng)糾紛？支招：按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，公司員工的工資必須在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動(dòng)糾紛。但是，可以利用計(jì)算周期。比如，小過(guò)的累計(jì)，從道一定次數(shù)則為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。請(qǐng)問(wèn)代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨(dú)立進(jìn)行法律行為和承擔(dān)法律責(zé)任，在我國(guó)現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會(huì)有效力問(wèn)題，但