[管理學(xué)]激勵(lì)理論與應(yīng)用(存儲(chǔ)版)
【正文】 選項(xiàng)中選擇時(shí)，毫無(wú)疑問(wèn)他的行為不僅受偏好的影響，他對(duì)結(jié)果產(chǎn)生可能性估計(jì)的程度也同樣會(huì)影響其選擇。它基于員工對(duì)自己所處環(huán)境中的公平感來(lái)解釋員工行為的理論。 影響程序公平感的因素 （ 1）程序控制。該理論關(guān)注操縱行為如何控制人們的行為以產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。 零強(qiáng)化： 即忽視，也就是自然消退，就是對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無(wú)為而治”的效果。 啟示 第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物。這反過(guò)來(lái)會(huì)給員工帶來(lái)成就感、認(rèn)同感和責(zé)任感”。 總之，目標(biāo)設(shè)置能提升期望值，激發(fā)自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)測(cè)，從而提升激勵(lì)。 當(dāng)代激勵(lì)理論的 整合 （ 361） 三、激勵(lì)原則 滿足正當(dāng)需要 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合 時(shí)效性 獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 四、激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)的三種模式 模式一 模式二 刺激（內(nèi)外誘因） 個(gè)體需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 反饋 需要（愿望、動(dòng)機(jī)、動(dòng)力） 行為 目標(biāo) 反饋 模式三 未滿足 的需要 心理緊張 （愿望、驅(qū)動(dòng)力） 動(dòng)機(jī) 目標(biāo) 導(dǎo)向 目標(biāo) 行為 需要滿足 緊張消除 產(chǎn)生新 的需要 反饋 五、激勵(lì)理論的應(yīng)用（ P363） ? 認(rèn)清個(gè)體差異 ? 人與崗位要匹配 ? 運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置方式 ? 個(gè)性化激勵(lì) ? 獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤 ? 隨時(shí)檢查公平性系統(tǒng) ? 不要忽視金錢(qián)的作用 參考資料 （ 1） 《 管理學(xué)基礎(chǔ) 》 ，方振邦主編，中國(guó)人民大學(xué)出版社。積極的自我效能感可以使人們相信自己能做某事，這種信念可以轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕覍?shí)現(xiàn)的預(yù)期。） 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)本身能對(duì)人們的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用 (Locke 1978)。 （ 4）及時(shí)反饋。規(guī)定本身不一定就是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)其產(chǎn)生“規(guī)避”作用時(shí)才是 懲罰： 是力圖使不希望的行為逐漸削減，甚至完全消失。 斯金納的強(qiáng)化理論 人類的行為模式是通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，通過(guò)巧妙的運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的刺激，人們的行為方式是可能改變的。 程序公平 程序公平感關(guān)注的是影響員工的動(dòng)機(jī)水平和滿意度的另一個(gè)方面，即你是否認(rèn)為決策的制定過(guò)程是公平的，也就是說(shuō)，在組織內(nèi)部的制度上是否公平對(duì)待每一個(gè)個(gè)體。反之，就會(huì)使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。 ） （二）過(guò)程型激勵(lì)理論 弗洛姆的期望理論 期望理論公式 公式可表示為： M=V E M——激發(fā)力量（激勵(lì)力 /內(nèi)驅(qū)力 motivation），是直接推動(dòng)人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，它反映了調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)一個(gè)人的潛力的強(qiáng)度； V——目標(biāo)效價(jià)（ valence），指達(dá)成目標(biāo)后，該目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小，它反映了個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度； E——期望值（ expectancy），指達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷，這個(gè)判斷是一個(gè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)作出的主觀判斷。成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。 （ 2）在同一時(shí)期內(nèi)，人可以接受一種或多種需要，也可以接受一級(jí)或多級(jí)需要的作用，這些需要可以是出自本能的，也可以是后天形成的，或經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而獲得。 ☆赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素和保健因素有若干重疊現(xiàn)象。 赫茨伯格雙因素論 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 激勵(lì)得好 激勵(lì)不好 滿意 ———————————— 不滿意 赫茨伯格的觀點(diǎn) 激勵(lì)因素良好 激勵(lì)因素不足 滿意 —————————————— 沒(méi)有滿意 保健因素好 保健因素不足 沒(méi)有不滿意 ———————————— 不滿意 赫茨伯格認(rèn)為，工作滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的的不滿意因素并不必然使工作結(jié)果令人滿意。 ? 開(kāi)放的結(jié)果。不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的比重大，高層次需要的比重?。话l(fā)達(dá)國(guó)家情況相反。 令人遺憾的是，并沒(méi)有證據(jù)證實(shí)某一種假設(shè)能更為有效地解釋員工的行為，也沒(méi)有直接證據(jù)表明，采用基于 X理論或 Y理論的管理手段能相應(yīng)地改變員工的行為或有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性。大多數(shù)人都有組織能力，可是現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)還沒(méi)有充分發(fā)揮人的潛力。 Ｙ理論的人性假設(shè) ： 要求工作是人的本能 ,工作中體力和腦力上的付出就像游戲或休息時(shí)體力和腦力的付出一樣地自然。但是麥格雷戈指出，這種管理方式即使是以最弱的形式表現(xiàn)出來(lái)都是無(wú)效的，因?yàn)樗鲆暳藗€(gè)人的社會(huì)層面和自我層面的需求。 Ｘ理論的人性假設(shè) ：人生性懶惰，不熱衷于工作，只要有機(jī)會(huì)就會(huì)逃避工作。E) B——行為，P——個(gè)人，E——環(huán)境，f——函數(shù)關(guān)系 激勵(lì)的特點(diǎn) ? 激勵(lì)是個(gè)體所經(jīng)歷的內(nèi)部狀態(tài)，外
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