[管理學(xué)]激勵理論與應(yīng)用-全文預(yù)覽
【正文】 值和提升自我效能感 (selfefficiency)。這反過來會給員工帶來成就感、認(rèn)同感和責(zé)任感”。（雖然人們的努力取決于他們對于某種結(jié)果的預(yù)期以及他們所相信的努力會帶來的報酬程度，但是努力未必會保證任務(wù)的完成。 啟示 第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強化物。 （ 2）應(yīng)該依照強化對象的不同而采取不同的強化措施。 零強化： 即忽視，也就是自然消退，就是對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。正強化的手段包括經(jīng)濟方面的，如提薪、獎金等，以及非經(jīng)濟方面的，如晉升、表揚、進(jìn)修等。該理論關(guān)注操縱行為如何控制人們的行為以產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。 （ 3）相互公平。 影響程序公平感的因素 （ 1）程序控制。 另外 ，員工還與制度進(jìn)行比較。它基于員工對自己所處環(huán)境中的公平感來解釋員工行為的理論。 亞當(dāng)斯公平理論 亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會比較和歷史比較，看其相對值。 期望理論三方面的關(guān)系如圖 個人 努力 取得 績效 組織 獎勵 個人需要 滿足程度 關(guān)系 Ⅰ 關(guān)系 Ⅱ 關(guān)系 Ⅲ 關(guān)于 需求和目標(biāo)之間規(guī)律的期望理論：“當(dāng)一個人在眾多結(jié)果不確定的選項中選擇時，毫無疑問他的行為不僅受偏好的影響，他對結(jié)果產(chǎn)生可能性估計的程度也同樣會影響其選擇。也就是說，在一個人的生活中，某一種動機會占據(jù)主導(dǎo)地位，或具有更重要的作用，這種動機對人類的行為影響最大。 麥克里蘭認(rèn)為影響人類行為的三個重要動機是 ? 成就動機（ need for achievement）：爭取成功，希望做得最好的需要。 成就需要激勵理論的主要特點是：它更側(cè)重于對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、物質(zhì)需要都得到相對滿足的各級經(jīng)理、政府職能部門的官員以及科學(xué)家、工程師等高級人才。這就意味著，當(dāng)個人被剝奪了更高層次需要時，或現(xiàn)在沒有資源來滿足更高層次的需要時，他們會反過來尋求低層次的需要，并且從需要層次中逐步的往后退。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。 啟示 管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機會。 激勵 /內(nèi)在因素 （ motivator factors）： 與工作內(nèi)容相關(guān)，包括事業(yè)的挑戰(zhàn)與個人的成長、圓滿完成任務(wù)時所獲得的贊賞、重大的責(zé)任感、目標(biāo)達(dá)成等內(nèi)在因素。 該理論認(rèn)為，組織中影響人的積極性的因素按激勵功能的不同可以分為保健因素和激勵因素，兩種因素對組織成員的心理和行為產(chǎn)生不同的影響。 啟示 ： 低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。因為一個人的潛能期望是在不斷發(fā)展的，而且永遠(yuǎn)也不可能最終實現(xiàn)，因此個人的需要滿足永遠(yuǎn)在追求中。 ? 漸進(jìn)原則。 需求層次理論的運行規(guī)則 ? 缺乏原則。 馬斯洛認(rèn)為，對于一般人而言，這些需要由低到高排成一個階梯，在低層次需要得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生更高一級的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。 按照馬斯洛的觀點，人的需要可以分為五個層次 ：生理需要（ physiological needs）、安全需要（ safety needs）、社會需要（ social needs）、尊重需要（ esteem needs）、自我實現(xiàn)需要（ selfactualization needs），而且是由低到高的關(guān)系。麥格雷戈本人認(rèn)為， Y理論比 X理論更為實際有效，因此他鼓勵基于 Y理論采取管理策略和制定管理制度，比如建立民主管理制度，提升員工的責(zé)任感等。 Ｘ理論強調(diào)外因和客觀，把人放在被動地位。 //人可以自我控制，通過自己的努力實現(xiàn)自己對工作的看法，是最重要的需要。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)，只關(guān)心個人安全，是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的本性。 “當(dāng)個人確立了獻(xiàn)身組織的目標(biāo)以后，他就會在工作中產(chǎn)生自我激勵和內(nèi)在滿足。 … 人不斷地做出努力來滿足自己的需要”。 根據(jù)此假設(shè)，組織管理的實質(zhì)就是依靠獎勵與懲罰、誘因與威脅、強迫與控制等手段指揮組織成員，激勵他們工作，控制他們的活動，矯正他們的行為。// 人生來就以自我為中心，漠視組織的需要。這種新管理方法對人類行為的基本假設(shè)和傳統(tǒng)取向的方法截然不同。激勵不僅會影響員工選擇反應(yīng)的方式，而且也會影響員工反映的程度 ? 激勵是多方面的。 錯誤的動機有時外表被積極的行為所掩蓋。 動機與行為的關(guān)系 同一動機可以引起多種行為。 原因 （刺激） 需要 動機 行為 目標(biāo) 激勵過程 需要 是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。從管理學(xué)的角度看，激勵是管理者提高員工積極工作的動機水平的過程。心理學(xué)上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機。 合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為。 ? 如果一個人正經(jīng)歷一種激勵狀態(tài)，這種激勵狀
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