[管理學(xué)]激勵(lì)理論與應(yīng)用(文件)
【正文】 利蘭的激勵(lì)需要理論（成就動(dòng)機(jī)理論） ? 激勵(lì)需要理論也稱成就動(dòng)機(jī)理論，是 20世紀(jì) 50年代初期，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維 成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。 ? 關(guān)系動(dòng)機(jī)（ need for affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。 ） （二）過程型激勵(lì)理論 弗洛姆的期望理論 期望理論公式 公式可表示為： M=V E M——激發(fā)力量（激勵(lì)力 /內(nèi)驅(qū)力 motivation），是直接推動(dòng)人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，它反映了調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)一個(gè)人的潛力的強(qiáng)度； V——目標(biāo)效價(jià)（ valence），指達(dá)成目標(biāo)后，該目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小，它反映了個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度； E——期望值（ expectancy），指達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷，這個(gè)判斷是一個(gè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)作出的主觀判斷。 關(guān)系一：努力與績效的關(guān)系（ 349） 關(guān)系二：績效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 關(guān)系三：價(jià)值（吸引力） 根據(jù)期望理論，員工的工作動(dòng)機(jī)取決于以下因素 ： 350 （ 1）員工感到這份工作能提供怎么樣的結(jié)果 （ 2）這些結(jié)果對(duì)員工的吸引力有多大 （ 3）為得到這一結(jié)果員工需要采取什么樣的行動(dòng) （ 4）員工是怎樣看待整個(gè)工作機(jī)會(huì)的 期望理論 是一個(gè)認(rèn)知理性模型，員工會(huì)評(píng)估成功的可能性，并在幾種工作行為中做出選擇，這個(gè)模型的基本思想就是動(dòng)機(jī)是人們所期望的結(jié)果、完成這些結(jié)果的努力程度和這些結(jié)果的價(jià)值的產(chǎn)物。反之，就會(huì)使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。 被激勵(lì)者的公平心理公式 A（橫向比較） : 與“他人” 進(jìn)行比較 自己所得 他人所得 ———— ———— 自己付出 他人付出 B: （縱向比較）： 與“自我”進(jìn)行比較 自己現(xiàn)在所得 自己過去所得 —————— —————— 自己現(xiàn)在付出 自己過去付出 分配公平 / / 公平理論認(rèn)為，員工做出一定的努力之后就期望能得到相應(yīng)的回報(bào)。 程序公平 程序公平感關(guān)注的是影響員工的動(dòng)機(jī)水平和滿意度的另一個(gè)方面，即你是否認(rèn)為決策的制定過程是公平的，也就是說，在組織內(nèi)部的制度上是否公平對(duì)待每一個(gè)個(gè)體。 （ 2）決策控制。 斯金納的強(qiáng)化理論 人類的行為模式是通過學(xué)習(xí)獲得的，通過巧妙的運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的刺激，人們的行為方式是可能改變的。 強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，如果能很好的設(shè)定環(huán)境，就能通過環(huán)境來調(diào)整和改變?nèi)说男袨椤Ｒ?guī)定本身不一定就是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)其產(chǎn)生“規(guī)避”作用時(shí)才是 懲罰： 是力圖使不希望的行為逐漸削減，甚至完全消失。 組織行為學(xué)矯正 （ 347） 在管理學(xué)中，根據(jù)強(qiáng)化行為的種類，有一種專門幫助管理者成功地讓員工行為發(fā)生變化的干預(yù)程序，被稱為“組織行為學(xué)矯正”。 （ 4）及時(shí)反饋。 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論 獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值 覺察的努力 和獲得獎(jiǎng)勵(lì) 的概率 努力 完成特定 任務(wù)能力 對(duì)所需完成 任務(wù)的了解 程度 達(dá)成績效 達(dá)成績效 達(dá)成績效 滿意 覺察的 公平獎(jiǎng)勵(lì) 一個(gè)人的努力程度是由工作所獲得的報(bào)酬的價(jià)值和努力可能帶來的報(bào)酬的概率所決定的，報(bào)酬可以分為內(nèi)在性報(bào)酬和外在性報(bào)酬。） 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)本身能對(duì)人們的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用 (Locke 1978)。目標(biāo)設(shè)置已被證明在 90%的情況下，能夠提高工作績效。積極的自我效能感可以使人們相信自己能做某事，這種信念可以轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕覍?shí)現(xiàn)的預(yù)期。許多理論表面上看起來相互矛盾，比如用期望理論和目標(biāo)設(shè)置理論解釋員工選擇目標(biāo)的行為。 當(dāng)代激勵(lì)理論的 整合 （ 361） 三、激勵(lì)原則 滿足正當(dāng)需要 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合 時(shí)效性 獎(jiǎng)金與績效掛鉤 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 四、激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)的三種模式 模式一 模式二 刺激（內(nèi)外誘因） 個(gè)體需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 反饋 需要（愿望、動(dòng)機(jī)、動(dòng)力） 行為 目標(biāo) 反饋 模式三 未滿足 的需要 心理緊張 （愿望、驅(qū)動(dòng)力） 動(dòng)機(jī) 目標(biāo) 導(dǎo)向 目標(biāo) 行為 需要滿足 緊張消除 產(chǎn)生新 的需要 反饋 五、激勵(lì)理論的應(yīng)用（ P363） ? 認(rèn)清個(gè)體差異 ? 人與崗位要匹配 ? 運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置方式 ? 個(gè)性化激勵(lì) ? 獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤 ? 隨時(shí)檢查公平性系統(tǒng) ? 不要忽視金錢的作用 參考資料 （ 1） 《 管理學(xué)基礎(chǔ) 》 ，方振邦主編，中國人民大學(xué)出版社。事實(shí)上在現(xiàn)實(shí)生活中，員工作出的選擇可能兩方面都會(huì)考慮到。 總之，目標(biāo)設(shè)置能提升期望值，激發(fā)自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)測，從而提升激勵(lì)。 目標(biāo)設(shè)置是一種激勵(lì)方法，它會(huì)提高期望
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