[管理學(xué)]激勵理論與應(yīng)用-預(yù)覽頁
【正文】 態(tài)能引發(fā)愿望、動機和完成任務(wù)的壓力 ? 激勵的主要成分是員工的主動和愿望，那是在一個人經(jīng)歷緊張狀態(tài)（無論在外在的還是內(nèi)在的）的時候所表現(xiàn)出來的。 主要的激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 ? 麥格雷戈的 X— Y理論 ? 馬斯洛的需要層次論 ? 赫茨伯格的雙因素論 ? 奧爾德弗的“ ERG” 理論 ? 麥克利蘭的成就動機理論 過程型激勵理論 ? 弗洛姆的期望理論 ? 亞當(dāng)斯公平理論 ? 斯金納的強化理論 ? 目標(biāo)設(shè)置理論 （一）內(nèi)容型激勵理論 麥格雷戈：“ X理論 — Y理論”（行為動力理論） 麥格雷戈在 《 企業(yè)中的人性面 》 (1960)中指出，成功的管理取決于“預(yù)測以及控制人類行為的能力”，而更加有效的管理新途徑可以在社會科學(xué)的發(fā)展中找到依據(jù)。 // 人生來就缺乏進取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮。 // 人缺乏理性，容易受外界或他人的影響。 “人是一種不斷提出要求的動物，只要滿足了一種需要，馬上就會出現(xiàn)另一種需要。這樣組織將會更有效率”。 //在適當(dāng)?shù)臈l件下，人愿意而且可以主動承擔(dān)責(zé)任。外在控制和懲罰不是促使成員為組織目標(biāo)而努力的唯一手段。 基于 Y理論的管理策略應(yīng)該是鼓勵員工參與決策，組織應(yīng)當(dāng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，調(diào)動員工的積極性。兩種不同的原則規(guī)定了不同取向的人力資源管理任務(wù)。 馬斯洛需要層次論 需要層次論是最早對人的需要進行分類的理論。馬斯洛認(rèn)為，高級需要只能通過提供內(nèi)部刺激（如尊重感等）才能使人得到滿足，而低級需要則主要靠提供外部刺激（如報酬、任職時間等）使人得到滿足。同一國家的不同地區(qū)、不同時期人的需要層次結(jié)構(gòu)，也因生產(chǎn)力水平變化而異。所有的需要都是按照等級排列的，員工可能同時存在多種不同層次的需要，但低等級的需要往往居于優(yōu)先得到滿足的地位。最高等級的需要 ——自我實現(xiàn)的需要 ——意味著一個人將為實現(xiàn)他的潛能而永遠奮斗。如過于強調(diào)個人需要、自然需要等等。也就是說，雙因素理論認(rèn)為，滿意和不滿意并不是一枚硬幣的正反面，非此即彼，滿意和不滿意之間是一個雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。按照雙因素理論，提供高的工資、好的辦公室和好的度假條件主要在于降低員工的不滿意感，而并不必然提高員工的激勵水平或得到更好的工作績效。如工資是保健因素，但有時也能使職工產(chǎn)生滿意的結(jié)果。 該理論認(rèn)為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。 （ 3） ERG理論認(rèn)為當(dāng)較高層次需要不能得到滿足時，滿足較低層次需要的欲望就會加強，這就是所謂的“挫折 —退化”規(guī)則。麥克利蘭（ David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵理論 ——成就需要激勵理論。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。 （ 這三種需要在人們社會性動機中的重要性和強度是以等級的形式出現(xiàn)的。 效價與期望值相結(jié)合必然會激勵“人們?nèi)ゲ扇∧撤N行動”。它為為管理者提供了解釋員工行為、了解員工決策的框架，闡釋了如何按照員工的價值判斷和期望來合理的提供激勵的方式，因此得到了廣泛的認(rèn)同和支持。 由亞當(dāng)斯提出的基于交換的公平理論更為理性的看待社會動機。當(dāng)其作出努力并獲得回報以后，他不僅關(guān)心其所得的相對量（絕對公平感），還關(guān)心所得的相對量（相對公平感），因此他要進行種種比較來確定自己所獲得的回報是否合理，比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。程序公平感影響員工對組織的忠誠度、工作滿意度和組織內(nèi)的公平行為。指人們對形成的決策結(jié)果是否有控制權(quán)，員工對結(jié)果提出修正的權(quán)力是否得到尊重。 該理論由斯金納（ 1971）首先提出，也稱為“行為修正理論”。 一個管理者可以通過安排行為結(jié)果來調(diào)節(jié)員工的行為，具體而言，強化行為包括以下幾種： 正強化： 就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進一步加強。懲罰的手段包括經(jīng)濟方面的，如減薪、扣獎金或處以罰款；以及非經(jīng)濟方面的，如批評、處分、降級撤職等。其過程如下： （ 1）管理者必須識別員工已經(jīng)擁有什么樣的行為 （ 2）管理者要確定一個評估進程的底線 （ 3）要改變員工的行為，就要確定到底采取哪一種管理策略 （ 4）最后一步是評價和維持 強化理論的原則（ 347 ） （ 1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 （ 5）正面強化比負面強化更有效。 一個人的工作績效主要依賴于 努力程度 ，同時還依賴于 個人能力 ， 個人的角色認(rèn)識 以及 所處環(huán)境的限制 ?！霸O(shè)置具體而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會帶來績效的增長，因為它讓每個人清楚地知道他應(yīng)當(dāng)做什么。但要使目標(biāo)設(shè)置有效，人們必須對目標(biāo)產(chǎn)生責(zé)任感。具有較高自我效能感的人傾向于設(shè)置較高的個人目標(biāo)，并努力做得更好。按照期望理論，員工傾向于成功幾率高的目標(biāo)，但根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論卻正好相反，該理論認(rèn)為困難的目標(biāo)更具有激勵作用，但選擇困難的目標(biāo)成功又缺乏保障。 （ 2） （ 3）
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