[管理學(xué)]激勵(lì)理論與應(yīng)用-預(yù)覽頁
【正文】 態(tài)能引發(fā)愿望、動(dòng)機(jī)和完成任務(wù)的壓力 ? 激勵(lì)的主要成分是員工的主動(dòng)和愿望，那是在一個(gè)人經(jīng)歷緊張狀態(tài)（無論在外在的還是內(nèi)在的）的時(shí)候所表現(xiàn)出來的。 主要的激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ? 麥格雷戈的 X— Y理論 ? 馬斯洛的需要層次論 ? 赫茨伯格的雙因素論 ? 奧爾德弗的“ ERG” 理論 ? 麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論 過程型激勵(lì)理論 ? 弗洛姆的期望理論 ? 亞當(dāng)斯公平理論 ? 斯金納的強(qiáng)化理論 ? 目標(biāo)設(shè)置理論 （一）內(nèi)容型激勵(lì)理論 麥格雷戈：“ X理論 — Y理論”（行為動(dòng)力理論） 麥格雷戈在 《 企業(yè)中的人性面 》 (1960)中指出，成功的管理取決于“預(yù)測(cè)以及控制人類行為的能力”，而更加有效的管理新途徑可以在社會(huì)科學(xué)的發(fā)展中找到依據(jù)。 // 人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮。 // 人缺乏理性，容易受外界或他人的影響。 “人是一種不斷提出要求的動(dòng)物，只要滿足了一種需要，馬上就會(huì)出現(xiàn)另一種需要。這樣組織將會(huì)更有效率”。 //在適當(dāng)?shù)臈l件下，人愿意而且可以主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。外在控制和懲罰不是促使成員為組織目標(biāo)而努力的唯一手段。 基于 Y理論的管理策略應(yīng)該是鼓勵(lì)員工參與決策，組織應(yīng)當(dāng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的積極性。兩種不同的原則規(guī)定了不同取向的人力資源管理任務(wù)。 馬斯洛需要層次論 需要層次論是最早對(duì)人的需要進(jìn)行分類的理論。馬斯洛認(rèn)為，高級(jí)需要只能通過提供內(nèi)部刺激（如尊重感等）才能使人得到滿足，而低級(jí)需要?jiǎng)t主要靠提供外部刺激（如報(bào)酬、任職時(shí)間等）使人得到滿足。同一國(guó)家的不同地區(qū)、不同時(shí)期人的需要層次結(jié)構(gòu)，也因生產(chǎn)力水平變化而異。所有的需要都是按照等級(jí)排列的，員工可能同時(shí)存在多種不同層次的需要，但低等級(jí)的需要往往居于優(yōu)先得到滿足的地位。最高等級(jí)的需要 ——自我實(shí)現(xiàn)的需要 ——意味著一個(gè)人將為實(shí)現(xiàn)他的潛能而永遠(yuǎn)奮斗。如過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要、自然需要等等。也就是說，雙因素理論認(rèn)為，滿意和不滿意并不是一枚硬幣的正反面，非此即彼，滿意和不滿意之間是一個(gè)雙重的連續(xù)體：滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。按照雙因素理論，提供高的工資、好的辦公室和好的度假條件主要在于降低員工的不滿意感，而并不必然提高員工的激勵(lì)水平或得到更好的工作績(jī)效。如工資是保健因素，但有時(shí)也能使職工產(chǎn)生滿意的結(jié)果。 該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。 （ 3） ERG理論認(rèn)為當(dāng)較高層次需要不能得到滿足時(shí)，滿足較低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)，這就是所謂的“挫折 —退化”規(guī)則。麥克利蘭（ David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對(duì)人的成就需要進(jìn)行了大量的研究，從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵(lì)理論 ——成就需要激勵(lì)理論。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。 （ 這三種需要在人們社會(huì)性動(dòng)機(jī)中的重要性和強(qiáng)度是以等級(jí)的形式出現(xiàn)的。 效價(jià)與期望值相結(jié)合必然會(huì)激勵(lì)“人們?nèi)ゲ扇∧撤N行動(dòng)”。它為為管理者提供了解釋員工行為、了解員工決策的框架，闡釋了如何按照員工的價(jià)值判斷和期望來合理的提供激勵(lì)的方式，因此得到了廣泛的認(rèn)同和支持。 由亞當(dāng)斯提出的基于交換的公平理論更為理性的看待社會(huì)動(dòng)機(jī)。當(dāng)其作出努力并獲得回報(bào)以后，他不僅關(guān)心其所得的相對(duì)量（絕對(duì)公平感），還關(guān)心所得的相對(duì)量（相對(duì)公平感），因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的回報(bào)是否合理，比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。程序公平感影響員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度、工作滿意度和組織內(nèi)的公平行為。指人們對(duì)形成的決策結(jié)果是否有控制權(quán)，員工對(duì)結(jié)果提出修正的權(quán)力是否得到尊重。 該理論由斯金納（ 1971）首先提出，也稱為“行為修正理論”。 一個(gè)管理者可以通過安排行為結(jié)果來調(diào)節(jié)員工的行為，具體而言，強(qiáng)化行為包括以下幾種： 正強(qiáng)化： 就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)。懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，如減薪、扣獎(jiǎng)金或處以罰款；以及非經(jīng)濟(jì)方面的，如批評(píng)、處分、降級(jí)撤職等。其過程如下： （ 1）管理者必須識(shí)別員工已經(jīng)擁有什么樣的行為 （ 2）管理者要確定一個(gè)評(píng)估進(jìn)程的底線 （ 3）要改變員工的行為，就要確定到底采取哪一種管理策略 （ 4）最后一步是評(píng)價(jià)和維持 強(qiáng)化理論的原則（ 347 ） （ 1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 （ 5）正面強(qiáng)化比負(fù)面強(qiáng)化更有效。 一個(gè)人的工作績(jī)效主要依賴于 努力程度 ，同時(shí)還依賴于 個(gè)人能力 ， 個(gè)人的角色認(rèn)識(shí) 以及 所處環(huán)境的限制 。“設(shè)置具體而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)帶來績(jī)效的增長(zhǎng)，因?yàn)樗屆總€(gè)人清楚地知道他應(yīng)當(dāng)做什么。但要使目標(biāo)設(shè)置有效，人們必須對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生責(zé)任感。具有較高自我效能感的人傾向于設(shè)置較高的個(gè)人目標(biāo)，并努力做得更好。按照期望理論，員工傾向于成功幾率高的目標(biāo)，但根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論卻正好相反，該理論認(rèn)為困難的目標(biāo)更具有激勵(lì)作用，但選擇困難的目標(biāo)成功又缺乏保障。 （ 2） （ 3）
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