[管理學(xué)]激勵理論與應(yīng)用-免費(fèi)閱讀
【正文】 按照期望理論，員工傾向于成功幾率高的目標(biāo)，但根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論卻正好相反，該理論認(rèn)為困難的目標(biāo)更具有激勵作用，但選擇困難的目標(biāo)成功又缺乏保障。但要使目標(biāo)設(shè)置有效，人們必須對目標(biāo)產(chǎn)生責(zé)任感。 一個人的工作績效主要依賴于 努力程度 ，同時(shí)還依賴于 個人能力 ， 個人的角色認(rèn)識 以及 所處環(huán)境的限制 。其過程如下： （ 1）管理者必須識別員工已經(jīng)擁有什么樣的行為 （ 2）管理者要確定一個評估進(jìn)程的底線 （ 3）要改變員工的行為，就要確定到底采取哪一種管理策略 （ 4）最后一步是評價(jià)和維持 強(qiáng)化理論的原則（ 347 ） （ 1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 一個管理者可以通過安排行為結(jié)果來調(diào)節(jié)員工的行為，具體而言，強(qiáng)化行為包括以下幾種： 正強(qiáng)化： 就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)。指人們對形成的決策結(jié)果是否有控制權(quán)，員工對結(jié)果提出修正的權(quán)力是否得到尊重。當(dāng)其作出努力并獲得回報(bào)以后，他不僅關(guān)心其所得的相對量（絕對公平感），還關(guān)心所得的相對量（相對公平感），因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的回報(bào)是否合理，比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。它為為管理者提供了解釋員工行為、了解員工決策的框架，闡釋了如何按照員工的價(jià)值判斷和期望來合理的提供激勵的方式，因此得到了廣泛的認(rèn)同和支持。 （ 這三種需要在人們社會性動機(jī)中的重要性和強(qiáng)度是以等級的形式出現(xiàn)的。麥克利蘭（ David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進(jìn)行了大量的研究，從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵理論 ——成就需要激勵理論。 該理論認(rèn)為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。按照雙因素理論，提供高的工資、好的辦公室和好的度假條件主要在于降低員工的不滿意感，而并不必然提高員工的激勵水平或得到更好的工作績效。如過于強(qiáng)調(diào)個人需要、自然需要等等。所有的需要都是按照等級排列的，員工可能同時(shí)存在多種不同層次的需要，但低等級的需要往往居于優(yōu)先得到滿足的地位。馬斯洛認(rèn)為，高級需要只能通過提供內(nèi)部刺激（如尊重感等）才能使人得到滿足，而低級需要則主要靠提供外部刺激（如報(bào)酬、任職時(shí)間等）使人得到滿足。兩種不同的原則規(guī)定了不同取向的人力資源管理任務(wù)。外在控制和懲罰不是促使成員為組織目標(biāo)而努力的唯一手段。這樣組織將會更有效率”。 // 人缺乏理性，容易受外界或他人的影響。 主要的激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 ? 麥格雷戈的 X— Y理論 ? 馬斯洛的需要層次論 ? 赫茨伯格的雙因素論 ? 奧爾德弗的“ ERG” 理論 ? 麥克利蘭的成就動機(jī)理論 過程型激勵理論 ? 弗洛姆的期望理論 ? 亞當(dāng)斯公平理論 ? 斯金納的強(qiáng)化理論 ? 目標(biāo)設(shè)置理論 （一）內(nèi)容型激勵理論 麥格雷戈：“ X理論 — Y理論”（行為動力理論） 麥格雷戈在 《 企業(yè)中的人性面 》 (1960)中指出，成功的管理取決于“預(yù)測以及控制人類行為的能力”，而更加有效的管理新途徑可以在社會科學(xué)的發(fā)展中找到依據(jù)。 合理的動機(jī)可能引起不合理的甚至錯誤的行為。從管理學(xué)的角度看，激勵是管理者提高員工積極工作的動機(jī)水平的過程。 動機(jī)與行為的關(guān)系 同一動機(jī)可以引起多種行為。激勵不僅會影響員工選擇反應(yīng)的方式，而且也會影響員工反映的程度 ? 激勵是多方面的。// 人生來就以自我為中心，漠視組織的需要。 … 人不斷地做出努力來滿足自己的需要”。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)，只關(guān)心個人安全，是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的本性。 Ｘ理論強(qiáng)調(diào)外因和客觀，把人放在被動地位。 按照馬斯洛的觀點(diǎn)，人的需要可以分為五個層次 ：生理需要（ physiological needs）、安全需要（ safety needs）、社會需要（ social needs）、尊重需要（ esteem needs）、自我實(shí)現(xiàn)需要（ selfactualization needs），而且是由低到高的關(guān)系。 需求層次理論的運(yùn)行規(guī)則 ? 缺乏原則。因?yàn)橐粋€人的潛能期望是在不斷發(fā)展的，而且永遠(yuǎn)也不可能最終實(shí)現(xiàn)，因此個人的需要滿足永遠(yuǎn)在追求中。 該理論認(rèn)為，組織中影響人的積極性的因素按激勵功能的不同可以分為保健因素和激勵因素，兩種因素對組織成員的心理和行為產(chǎn)生不同的影響。 啟示 管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會。這就意味著，當(dāng)個人被剝奪了更高層次需要時(shí)，或現(xiàn)在沒有資源來滿足更高層次的需要時(shí)，他們會反過來尋求低層次的需要，并且從需要層次中逐步的往后退。 麥克里蘭認(rèn)為影響人類行為的三個重要動機(jī)是 ? 成就動機(jī)（ need for achievement）：爭取成功，希望做得最好的需要。 期望理論三方面的關(guān)系如圖 個人 努力 取得 績效 組織 獎勵 個人需要 滿足程度 關(guān)系 Ⅰ 關(guān)系 Ⅱ 關(guān)系 Ⅲ 關(guān)于 需求和目標(biāo)之間規(guī)律的期望理論：“當(dāng)一個人在眾多結(jié)果不確定的
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