【正文】 報(bào)酬體系，也激勵(lì)了員工進(jìn)行晉升的競爭。技能導(dǎo)向的報(bào)酬體系測度的是具體的技能，因此通常都更具客觀性。那些掌握了所有30種模塊的員工，收入幾乎是基本薪酬的3倍，這是因?yàn)樗麄兛梢栽谏a(chǎn)區(qū)中執(zhí)行任何工作。 員工持股計(jì)劃（employee stock ownership plan, ESOP）鼓勵(lì)員工購買公司股票，通常是以一個(gè)折扣價(jià)或提供無息貸款。 補(bǔ)充：360度評(píng)價(jià)法 績效評(píng)估 評(píng)估方法 傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法： 個(gè)人自我評(píng)價(jià)法 小組評(píng)議法 工作標(biāo)準(zhǔn)法 業(yè)績表評(píng)估法 排列評(píng)估法 平行對(duì)比評(píng)估法 現(xiàn)代績效評(píng)價(jià)方法： 目標(biāo)管理法 補(bǔ)充：360度評(píng)價(jià)法 360度績效考評(píng)法 利用外在報(bào)酬激勵(lì)員工 員工報(bào)酬的公平性 公平理論（equity theory） 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來的，也稱為社會(huì)比較理論。 改變產(chǎn)出：員工可能會(huì)通過要求加薪或越權(quán)使用公司資源以增加他們的產(chǎn)出。 管理科學(xué)理論的產(chǎn)生。 因此，管理者需要設(shè)計(jì)能夠提高更多內(nèi)在報(bào)酬的工作，就像我們前面描述的那樣，個(gè)體的行為或績效能自然和直接地產(chǎn)生積極的情緒。在具有較高自由度的職位上，員工可以做出自己的決策，而不必依靠上級(jí)的具體指示或操作程序指南。然而，不同研究顯示，無論員工對(duì)工作環(huán)境的感知如何，或者他們成長型需求強(qiáng)度的得分是高還是低，都可能為工作設(shè)計(jì)所激勵(lì)。 工作意義（meaning）：感受到自己被授予權(quán)力的員工會(huì)關(guān)心他們的工作，并相信這些工作是重要的。 在一個(gè)更重視員工授權(quán)的組織中，員工能更加容易取得信息與其他資源，他們的學(xué)習(xí)也是有價(jià)值的，并且合理的失誤也被視為學(xué)習(xí)過程中的正常環(huán)節(jié)。埃德華回答說：“你的工資需按照正常的績效評(píng)估時(shí)間評(píng)定后再調(diào)，你干得很不錯(cuò)！我相信老板到時(shí)會(huì)給你提薪的。 到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中前幾名之列了。他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。不料那日本上司拒絕了他的建議；并說母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色。 目標(biāo)理論 洛克認(rèn)為可以從以下三個(gè)方面去研究： 目標(biāo)的具體性：即目標(biāo)能夠精確觀察和測量的程度 目標(biāo)難度：即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度； 目標(biāo)的可接受性：即目標(biāo)被員工認(rèn)可的程度。學(xué)會(huì)/B關(guān)心與a name=baidusnap1/aB style=39。 強(qiáng)化根據(jù)其性質(zhì)和目標(biāo)可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。該組織是否充分支持了四動(dòng)因理論中所有的動(dòng)因？在你看來，該組織是否保證了四種動(dòng)因處于平衡狀態(tài)？ 、愿景、價(jià)值觀和目標(biāo)的鑒定。 1 描述有效的目標(biāo)設(shè)定和信息反饋的特征 2 圖釋期望理論模型并論述該模型對(duì)激勵(lì)員工的實(shí)踐意義 3 論述四種獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，論述更準(zhǔn)確測度員工激勵(lì)的方式 4 論述公平理論模型，包括個(gè)體如何嘗試緩解不公平感 5 6 圖釋職位設(shè)計(jì)的職位特征模型，詳述授權(quán)并找出支持授權(quán)的戰(zhàn)略 * div id=loadingADdiv class=ad_boxdiv class=waitingstrong文檔加載中.../strong廣告還剩em id=adtime/em秒31 / 31。 麥克利蘭認(rèn)為一些需求是可以通過學(xué)習(xí)獲得的，或者說至少可以通過學(xué)習(xí)來增強(qiáng)，那么一名銷售經(jīng)理如何利用這個(gè)能力，去滿足自己在公司銷售隊(duì)伍中的成就、歸屬、權(quán)力需求？ 回想一下你最近的一個(gè)工作，或完成的一項(xiàng)志愿任務(wù)。如果這種刺激對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。color:black。 目標(biāo)理論 1968年美國馬里蘭大學(xué)的心理學(xué)教授埃德溫?洛克（E?A?locke）提出了目標(biāo)設(shè)置理論，簡稱目標(biāo)理論。他開始覺得公司對(duì)銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯了？應(yīng)該按勞付酬嘛。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說：“咱公司要再有幾個(gè)象你一樣棒的推銷明星就好了。 剛上崗位的頭兩年，小白兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。我們非常需要增加一名編程分析員，因此，我們只能這么做。為了保持工作的意義，工作必須具備高度完整性和重要性。 形成任務(wù)組合與建立客戶關(guān)系是豐富工作內(nèi)容的通常方式，但是工作豐富化理論的核心是給予員工更多的工作自主性，這個(gè)基本的想法也是授權(quán)理論的核心。 職位特征模型警告我們，只有當(dāng)員工掌握了應(yīng)對(duì)更具挑戰(zhàn)性的工作所必需的技能和知識(shí)時(shí)，職位重設(shè)才會(huì)增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī)，否則職位的重設(shè)會(huì)增加員工的壓力并降低工作績效。 工作重要性：指某個(gè)職位對(duì)組織和社區(qū)的影響程度。 卓別林的電影“摩登時(shí)代”中的描述。 利用外在報(bào)酬激勵(lì)員工 員工報(bào)酬的公平性 公平管理報(bào)酬過程 保持公開的溝通渠道 許員工發(fā)出自己的“聲音” 利用內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)員工 在整個(gè)20世紀(jì)的前半段，業(yè)界專家和學(xué)者花費(fèi)了大量時(shí)間探索，如何通過分割工序，以使員工們?cè)谏儆谝环昼姷臅r(shí)間里，完成一整套工作周期，從而提高員工績效。 3 Opp／Ipp Opl／Ipl 此時(shí)他覺得很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。 補(bǔ)充：360度評(píng)價(jià)法 績效評(píng)估 定義：組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評(píng)估和測度的一種正式制度。 利用外在報(bào)酬激勵(lì)員工 基于績效的報(bào)酬 組織報(bào)酬 利潤分享計(jì)劃（profitsharing plan）以前一年的企業(yè)利潤水平來計(jì)算獎(jiǎng)金額。學(xué)會(huì)/B了其他技能模塊的員工就能獲得更高的報(bào)酬?；谀芰Φ膱?bào)酬也獎(jiǎng)勵(lì)了那些持續(xù)學(xué)習(xí)技能的員工。 一位資深工程師的薪酬一般會(huì)多于一名采購員，因?yàn)楣こ處煹墓ぷ鲗?duì)組織來說更有價(jià)值。 財(cái)務(wù)報(bào)酬主要依據(jù)四項(xiàng)具體內(nèi)容：員工資格和資歷、工作職位、能力和績效。 外在報(bào)酬（extrinsic reward）是指個(gè)體從其他人那里獲得的報(bào)酬，價(jià)值觀的大小視個(gè)體的行為和成果而定。 通過目標(biāo)、期望和反饋信息激勵(lì) 期望理論的管理含義 期望理論吸引人的特征之一，是通過模型的三個(gè)部分，為管理者提供了增強(qiáng)員工激勵(lì)的幾種方法。員工激勵(lì)受到期望理論模型中的三個(gè)因素的影響，如果任一因素被弱化，那么動(dòng)機(jī)就被弱化。 新進(jìn)員工要求更頻繁的信息反饋，以助于他們?cè)诮M織中的學(xué)習(xí)。有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)激勵(lì)著個(gè)體投入更多的精力以及更長的時(shí)間。 通過目標(biāo)、期望和反饋信息激勵(lì) 目標(biāo)設(shè)定將組織的計(jì)劃同個(gè)體激勵(lì)緊密聯(lián)系在一起。 通過目標(biāo)、期望和反饋信息激勵(lì) 銳度公司促進(jìn)員工激勵(lì)的一個(gè)重要方法，是采用了一種新的績效考核體系，在員工和其上司共同確定具體可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)運(yùn)行六個(gè)月或一年后，對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)估。 個(gè)體獨(dú)特的價(jià)值觀、經(jīng)歷和對(duì)社會(huì)準(zhǔn)則的理解，塑造了他們對(duì)基于動(dòng)機(jī)的情緒的反應(yīng)方式。心智技能根據(jù)我們的社會(huì)準(zhǔn)則、個(gè)人價(jià)值及以往的經(jīng)歷，來選擇最合理的行為方式。任何動(dòng)因產(chǎn)生的想法充其量都是暫時(shí)性的。研究發(fā)現(xiàn)，即使沒有任何具體情況或特殊動(dòng)機(jī)，個(gè)體也會(huì)在構(gòu)建和維持關(guān)系方面投入相當(dāng)多的時(shí)間和努力。 麥克利蘭發(fā)展了以增加參與者的成就需求為目的的培訓(xùn)系統(tǒng)。 雇員需求受價(jià)值觀和準(zhǔn)則的影響。 馬斯洛需求層次最大的局限，在于它假設(shè)每個(gè)個(gè)體都具有相同的需求層次。當(dāng)個(gè)人的需求在一個(gè)較低層級(jí)被滿足時(shí)，那么下一個(gè)層級(jí)的需求就成為主要的動(dòng)機(jī)因素，并在這個(gè)需求被滿足前保持這個(gè)狀態(tài)。 通過動(dòng)因和需求管理激勵(lì) 馬斯諾的需求層次理論 馬斯諾的需求層次理論將一系列不同的需求分為五個(gè)基本的層級(jí)類別。第三部分是設(shè)計(jì)外在和內(nèi)在報(bào)酬，滿足員工的需求，促使其行為和組織目標(biāo)保持一致。 這個(gè)信息反映了許多“鐵軌步行者”在MARS模型四個(gè)元素中的三項(xiàng)得分很低（并導(dǎo)致很低的敬業(yè)得分）。 個(gè)體行為和結(jié)果的MARS模型 利用MARS診斷員工不投入狀況 MARS模型是一個(gè)有效的診斷工具，作為許多問題的出發(fā)點(diǎn)，員工的行為和績效也是其中的因素之一。 換句話說，他們要有清晰的角色認(rèn)知。 為了幫助記憶動(dòng)機(jī)的三個(gè)元素，考慮一個(gè)駕駛汽車的比喻。 個(gè)體行為和結(jié)果的MARS模型 個(gè)體行為和結(jié)果的MARS模型 動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)（motivation）描述了影響自發(fā)行為方向、強(qiáng)度和持久性的一個(gè)人內(nèi)在的力量。 引言 管理者如何能提高員工敬業(yè)度呢? 管理者令員工投入或不投入工作的程度，將會(huì)產(chǎn)生有很大區(qū)別的行為和績效。 薩爾茲曼和他的新管理團(tuán)隊(duì)必須找出如何保住公司的方法。管理者也沒有多少自由，因?yàn)镃EO是公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的唯一決策者。公司定期審計(jì)以確保員工遵守了這些嚴(yán)加管制雇員的活動(dòng)。 雖然一些損失可以通過投資收入來彌補(bǔ)，擔(dān)當(dāng)損失超過保費(fèi)收入的10%時(shí)，將很快導(dǎo)致保險(xiǎn)公司破產(chǎn)。 在一家有200名職員的公司中，增加5%的員工敬業(yè)度平均能節(jié)省240000美元的員工離職成本，并增加300000美元的利潤。 這四個(gè)行為和績效的關(guān)鍵組成部分可以在MARS模型（MARS mode）中表示出來（見圖131）。員工持續(xù)努力，直至達(dá)到目標(biāo)或提前放棄。 個(gè)體行為和結(jié)果的MARS模型 角色認(rèn)知 讓員工積極投入工作的，不僅僅是必須的動(dòng)機(jī)和履行工作的能力，還需要了接他們的具體任務(wù)，這些任務(wù)的相對(duì)重要性，以及完成這些任務(wù)需要的行為。 公司領(lǐng)導(dǎo)者需要仔細(xì)