【正文】 ⑶對比法。 257262 考評的方法 ⑴考試法。 253 第二節(jié) 管理者的考評 考評的必要性 ⑴是評價管理者績效的必要手段；⑵是選拔和培訓管理者的需要；⑶是完善組織工作和調(diào)整管理者職位的需要；⑷是獎 勵的合理依據(jù)。即使評價的標準相同，不同評審專家仍可能對同一候選人做出不同評價。目的在于識別候選人最適宜擔任的職務。 248 面談的目的在于初步了解候選人的情況。缺點：候選人供應有限；可能造成“近親繁殖”；可能挫傷組織中沒有得到提升的人的積極性。⑴管理愿望。這種方法從三個方面對職位進行評價：所要求的技術(shù)知識；所要解決的問題；所負責任的大小和范圍。⑵責權(quán)利一致原理，強調(diào)管理者的責權(quán)利相一致。人是組織最重要的資源。業(yè)務過程再造強調(diào)根本性變革，強調(diào)對過程進行徹底的再設(shè)計。這里的缺陷是指所有導致顧客不滿的情況。過程具有多重功能性、展開性，一個過程可以分解為若干子過程。這種觀點強調(diào)，組織必須通過跨部門和跨職能為顧客創(chuàng)造價值。 211 力場分析 用來識別某一特定的變革活動的動力和阻力的一種工具。 210 管理者所能變革的領(lǐng)域 ⑴結(jié)構(gòu)變革。 207208 第十章 組織變革 第一節(jié) 組織變革的含義 組織變革 組織面對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而進行改革和適應的過程。缺點是個人知識、智力、才能有限，難免考慮不周，還可能導致專制和濫用權(quán)力。決策時考慮問題周詳，可以避免僅憑個人經(jīng)驗所造成的判斷錯誤；⑵協(xié)調(diào)。使員工理解工作的目的、策略，理解組織對員 工的期望，并給與員工充分的薪酬、成長機會、履行工作的職權(quán)、足夠的培訓、對工作環(huán)境的安全感等。它是指這樣一種狀態(tài)，即員工在規(guī)定限度內(nèi)擁有做出決定和采取行動的知識、技能、職權(quán)和意愿，同時，他們對自己的行為結(jié)果以及對企業(yè)的成功具有高度責任感。集權(quán)與分權(quán)是相對的，不存在絕對的集權(quán)和分權(quán)。授權(quán)的步驟：⑴明確下屬承擔的任務；⑵授予下屬完成任務所需的職權(quán)；⑶使下級認可任務和職權(quán)，并做出完成任務的承諾。 職能職權(quán) 某職位或部門所擁有的原屬直線主管的那部分權(quán)力，職能職權(quán)多是由業(yè)務或參謀部門的負責人行使的。 185 第九章 組織中的職權(quán)配置 第一節(jié) 職權(quán)劃分 職權(quán)類型 職權(quán)是經(jīng)由一定正式程序賦予某一職位的一種權(quán)力。該產(chǎn)品或地區(qū)的全部業(yè)務，從產(chǎn)品設(shè)計、原料采購，到產(chǎn)品制造，直至產(chǎn)品銷售，全部由事業(yè)部負責。它是在堅持直線指揮的前提下，為了充分發(fā)揮職能部門的作用，直線主管在某些特殊的任務上授予某些職能部門一定的權(quán)力，例如決策權(quán)、協(xié)調(diào)權(quán)、控制權(quán)等。缺點：妨礙了統(tǒng)一指揮原則，容易造成管理混亂；不利于明確責任歸屬；橫向聯(lián)系差；不利于培養(yǎng)上層管理者。其他。 第三節(jié) 橫向設(shè)計 —— 部門劃分 部門 組織中管理者為完成規(guī)定的任務有權(quán)管轄的一個特定的領(lǐng)域。如果面對的問題是復雜的、困難的或涉及方向性戰(zhàn)略性問題，直接管轄的人數(shù)不宜過多；⑶組織溝通的類型和方法。缺點：管理寬度加大，不利于上級嚴密監(jiān)督下級，上下級協(xié)調(diào)較差；增加了同級間溝通聯(lián)絡的困難。擁有自主權(quán)能夠為任職者帶來責任感，反饋能夠使任職者了解自己的工作績效。職位輪換有助于更好地培養(yǎng)和激勵管理人員。但是，集權(quán)又有其致命的缺陷：彈性差、適應性弱，過度集權(quán)有可能造成組織窒息。 組織生命周期 一般來說，隨著組織向下一階段發(fā)展，組織規(guī)模變大，同時更機械，更分權(quán)，專業(yè)化、正規(guī)化程度更高。 153 第二 節(jié) 影響組織結(jié)構(gòu)的因素 技術(shù) 技術(shù)是將組織的輸入變?yōu)檩敵龅倪^程。⑺線性規(guī)劃方法 決策樹法 適用于帶有不確定性的風險型決策。根據(jù)這一方法，如果組織的目標是取得最大利潤，那么當追加的收入與追加的支出相等時，這一目標就能達到。通常用回答的中位數(shù)反映專家的集體意見。 137138 因果法 通過找到變量之間的因果關(guān)系，據(jù)此預測未來。代表人物是西蒙。與慣例相關(guān)的是標準操作規(guī)程。 正確決策的特征 ⑴決策要求有明確而具體的決策目標；⑵決策要求以了解和掌握充分的信息為基礎(chǔ)；⑶決策要求有兩個以上備選方案；⑷決策要求對所有可行性方案進行綜合分析和評估；⑸決策所追求的是最可能的優(yōu)化效應。預測是對未來環(huán)境所做出的估計。差別化可以體現(xiàn)在品牌形象、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品性能、顧客服務等方面。規(guī)則和程序就其實質(zhì)而言，旨在抑制思考。編制預算能夠促使人們?nèi)ピ敿氈贫ㄓ媱?，去平衡各種計劃。戰(zhàn)略是指導全局和長遠發(fā)展的方針，為組織指明方向、明確重點并確定資源分配的優(yōu)先次序。 115 第四節(jié) 戰(zhàn)略設(shè)計與選擇 戰(zhàn)略設(shè)計 建立在戰(zhàn)略分析基礎(chǔ)之上。其中，產(chǎn)業(yè)組織分析常用的是波特提出的五種基本競爭力量模型。管理人員集中精力抓重點的綜合性管理工作，并為下級提供必要的指導、協(xié)助，提出問題，提供情報以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；⑶檢查 和評估。摒棄根據(jù)對員工的印象等評價員工的方法，按照員工實際貢獻的大小如實評價；⑸力求組織目標與個人目標緊密結(jié)合。這要求在制定目標時要遵循目標應具有可考核性的原則 105106 第二節(jié) 目標管理 目標管理 一種讓組織的管理人員和員工親自參加目標的制定，在工作中實行自我控制并努力完成工作目標的管理制度或方法。工商企業(yè)通常在 8個方面設(shè)立目標，即市場地位、創(chuàng)新和技術(shù)進步、生產(chǎn)率、物質(zhì)和財力資源、利潤率、管理人員的績效和發(fā)展、員工的工作質(zhì)量和勞動態(tài)度、社會責任；⑸目標的時間性。 99 第五章 目標與管理 第一節(jié) 目標的含義 目標 根據(jù)組織的使命而提出的在一定時期內(nèi)組織所要達到的預期成果。 96 許諾原理 任何一項計劃都是對完成某項工作所做出的許諾。計劃工作存在于任何組織之中，也是組織中各級管理者的一個基本職能。 83 影響管理道德的因素 ⑴管理者所處的道德階段；⑵個人特征，即個人早年形成的關(guān)于正確與錯誤的基本信條；⑶組織結(jié)構(gòu)，如正式的規(guī)則制度可以促進行為的一致性；⑷組織文化，其內(nèi)容和力量也會影響到道德行為；⑸面對問題的大小、嚴重程 度等。它從根本上支配著企業(yè)及職工的行為傾向，并決定著企業(yè)的中層文化和表層文化。與本組織爭奪顧客、市場和資源，競爭者之間通過價格、產(chǎn)品、服務等形式進行競爭；⑷其它因素。科學技術(shù)的發(fā)展變化。即要將組織各部門和各項工作作為一個整體進行管理，并實現(xiàn)績效的改進。組織的成功取決于內(nèi)部員工和外部合作伙伴的知識、能力、創(chuàng)新和工作動力；⑸靈敏性。外購產(chǎn)品和服務的質(zhì)量在很大程度上影響著企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。企業(yè)是一系列過程的組合，顧客只根據(jù)這些過程的輸出來評價一個公司。戰(zhàn)略必須隨時根據(jù)外部環(huán)境的變化進行必要的修正。 55 第五節(jié) 戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略管理提出的背景 20 世紀 50 年代以后，世界經(jīng)濟與社會環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化，對各國經(jīng)濟活動和企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生了深遠影響。 51 社會技術(shù)系統(tǒng)學派 英國人特里斯特創(chuàng)立。巴納德的代表作是《經(jīng)理的職能》。⑷存在著霍桑效應?；羯Ｔ囼炇窃诿穵W和羅特利斯伯格的主持下進行的。理想行政組織體系具有結(jié)構(gòu)化、正式化、非人格化特征，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性、可靠性方面具有優(yōu)勢，為新興資本主義制度提供了一種高效率、理性化的組織管理 體系。下級人員的主要能力是具有企業(yè)特點的職業(yè)能力，上級人員的主要能力是管理能力；⑵管理教育的必要 性和可能性。提出了提高效率的 12項原則。即，上級管理人員把一般日常事務授權(quán) 下級管理人員處理，自己只保留對例外事項的決策和監(jiān)督權(quán)。32 科學管理理論 科學管理的核心問題是提高勞動生產(chǎn)率。 20世紀 50年代 60年代，這一階段管理理論學派林立，全面性、系統(tǒng)性和精確性是這一階段的特征；⑷戰(zhàn)略管理。 1819 系統(tǒng)的特征⑴整體性，⑵目的性，⑶開放性，⑷交換性，⑸相互依賴性，⑹控制性。只有掌握管理理論與方法，才能更好地指導實踐，取得成效。管理學又是一門應用性科學。管理的兩重性反映出管理的必要性（即管理是有效組織勞動所必需的）和目的性（即管理反映了生產(chǎn)資料占有者組織勞動的目的）。57 管理活動的兩個條件：兩人以上的集體活動；一致認可的目標。只要存在兩人以上的集體活動，并具有一致認可的目標，就需要協(xié)作，需要管理。管理具有普遍性，管理的載體是組織。 5 管理既是一門科學，又是一門藝術(shù) ⑴管理是一門科學，目前管理知識已經(jīng)成為系統(tǒng)化的知識體系，包括一系列行之有效的管理方法和技術(shù)；⑵管理也是一門藝術(shù)。 89 理解管理兩重性的意義 ⑴有 助于認真總結(jié)建國以來我國管理實踐中正反兩方面的經(jīng)驗教訓，更好地發(fā)揮社會主義制度的優(yōu)越性；⑵有助于正確評價資本主義的管理理論、技術(shù)和方法，取其精華，去其糟粕，構(gòu)筑社會主義管理理論體系；⑶有助于結(jié)合實際，根據(jù)具體生產(chǎn)力水平和社會條件，隨機制宜地學習和運用管理理論、技術(shù)和方法。管理理論與方法必須通過實踐來檢驗其有效性，并在實踐中發(fā)揮作用，在實踐中完善和發(fā)展。⑶學習和研究管理學是未來的需要。 19 管理學中的系統(tǒng)觀點 ⑴整體觀， ⑵開放性與封閉性，⑶封閉則消亡觀，⑷模糊分界觀，⑸保持體內(nèi)動態(tài)平衡觀，⑹信息反饋觀，⑺分級觀，⑻不斷分化和完善觀，⑼等效觀。 20世紀 60年代以后，其特點是長遠性；⑸全面質(zhì)量管理?？茖W管理理論的主要內(nèi)容包括：⑴工作定額原理。 3234 泰羅的職能工長制為以后職能部門的建立和管理專業(yè)化提供了基礎(chǔ)。 35 科學管理的研究范圍僅限于勞動作業(yè)的技術(shù)過程，沒有超出車間管理范圍。企業(yè)對管理知識的需要是普遍的，應盡快建立管理理論，并在學校中進行管理教育；⑶管理這一職能活動由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項要素組成；⑷管理的十四項原則。 4041 三種權(quán)力類型 任何組織必須以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)。 43 霍桑試驗的結(jié)論 梅奧在《工業(yè)文明的人類問題》《工業(yè)文明的社會問題》中對霍桑試驗進行了總結(jié)，主要結(jié)論包括：⑴職工是社會人。即員工對于新環(huán)境的好奇與興趣，往往能夠?qū)е螺^好成績。 50 貝克提出了組織結(jié)合力概念。注重工業(yè)工程，人 機工程問題的研究。具體而言，⑴變化成為企業(yè)外部環(huán)境的主要特征；⑵顧客方與生產(chǎn)經(jīng)銷方力量對比發(fā)生逆轉(zhuǎn)；⑶競爭無所不在。 5758 第六節(jié) 全面質(zhì)量管理 全面質(zhì)量管理 一種以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，旨在通過使 顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。這要求企業(yè)對過程進行有效整合，提供有效的顧客價值； 61⑸管理的系統(tǒng)方法。這要求企業(yè)與供應商的關(guān)系建立在合作和信任的基礎(chǔ)之上。建立應對市場變化的快速反應機制；⑹關(guān)注未來。 6872 公民義務是指組織在 資源許可的條件下，積極從事公益性事業(yè)，在社會生活中起到領(lǐng)導和支持作用。科技環(huán)境是外部環(huán)境中最為活躍的因素；⑸全球化環(huán)境。如政府管理機構(gòu)、消費者協(xié)會、新聞傳播媒介以及社區(qū)機構(gòu)等，他們對組織的生存發(fā)展起促進或威脅作用。 76 第二節(jié) 社會責任與管理道德 社會責任 組織在遵守、維護和改善社會秩序，保護和增加社會福利等方面所承擔的職責和義 務 81。 83 第四章 計劃工作概述 第一節(jié) 計劃工作的含義 計劃工作 指制定計劃，即根據(jù)組織內(nèi)外部實際情況，權(quán)衡客觀需要的主觀可能，通過科學預測，提出在未來一定時期內(nèi)組織所要達到的目標以及實現(xiàn)目標的方法。⑷經(jīng)濟性 。許諾越大，所需時間就越長，實現(xiàn)目標的可能性就越小。目標是使命的具體化。目標包括短期目標和長期目標；⑹目標的可考核性。 107 目標管理在 20 世紀 50 年代后期出現(xiàn)于美國，是在泰羅的科學管理和行為科學理論基礎(chǔ)上形成的一套管理制度。 108 目標管理過程 ⑴建立一套完整的目標體系。對下級目標，要事先規(guī)定完成期限，并定期檢查。 這五種基本競爭力量是：企業(yè)間競爭、替代產(chǎn)品開發(fā)、潛在新競爭者、供應商議價能力、購買者議價能力。戰(zhàn)略設(shè)計包括明確企業(yè)的使命、目標和戰(zhàn)略，并進一步展開為項 目、程序、規(guī)則和預算，以保證戰(zhàn)略實施的可操作性。企業(yè)戰(zhàn)略分企業(yè)總體戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略三個層次。由于預算總是用數(shù)字來表現(xiàn)的，所以它能使計劃工作做得更細致、精確。 119 企業(yè)總體戰(zhàn)略 可供選擇的戰(zhàn)略類型很多。 —— 集中化戰(zhàn)略。這種估計不是憑空臆測，而是根據(jù)事物的過去和現(xiàn)在去推測它的未來，由已知預計未知。 129130 第三節(jié) 決策的類型 例行問題和例外問題 例行問題是指那些日常的、重復出現(xiàn)的管理問題。組織結(jié)構(gòu)也是一種有效、全面的程序化決策手段。⑶合理標準?；貧w分析預測法是其中的一種。⑶溝通反饋意見。⑵費用效果分析法。決策樹是以樹狀圖示來表示決策問題的各種可能性，并用符號表明各種不肯定事件可能發(fā)生的概率，在此基礎(chǔ)上進行擇優(yōu)決策。伍德沃德將企業(yè)使用的技術(shù)分為三類，即單件小批量生產(chǎn)、大批量生產(chǎn)、連續(xù)流程性生產(chǎn)。 組織戰(zhàn)略 企業(yè)總體戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略三個層次的戰(zhàn)略均在不同程度上影響著組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成與特征。管理者應根據(jù)實際情況，認真處理集權(quán)與分權(quán) 的關(guān)系。 —— 職位豐富化 一種強調(diào)充實和豐富工作內(nèi)容的職位設(shè)計方法。這一模型認為，激勵潛力分數(shù)還受到個人成長需要（即自尊與自我實現(xiàn)的需要）強度的影響。 167 高聳結(jié)構(gòu)是管理層次多而管理寬度小的結(jié)構(gòu)。與下級人員的溝通如果可以采用諸如電子計算機等控制技術(shù)，或者對下屬考核制度健全，管理 幅度可以增加；⑷授權(quán)。 部門劃分的方法 ⑴按人數(shù)劃分；⑵按時間劃分；⑶按職能劃分。 劃分部門的原則 力求維持部門最少； 組織結(jié)構(gòu)應具有彈性； 確保目標實現(xiàn)； 各職能部門工作量分攤均勻； 檢查部門與業(yè)務部門分設(shè)。 直線