【正文】 馬克思韋伯之處，組織管理過(guò)程中依賴的基本權(quán)威將由個(gè)人轉(zhuǎn)向“法理”，以理性的、正式規(guī)定的制度規(guī)范為權(quán)威中心實(shí)施管理。二、單項(xiàng)選擇題管理職能；管理者技能；決策過(guò)程；價(jià)值鏈分析法；人力資源管理程序；組織變革；根據(jù)雙因素理論；管理控制；預(yù)算內(nèi)容。采取再造的結(jié)果通常是（）和（）。2目標(biāo)管理的含義及優(yōu)缺點(diǎn)。目標(biāo)管理自身的缺點(diǎn)。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持物質(zhì)利益原則，隨機(jī)制宜，創(chuàng)造激勵(lì)條件，把物質(zhì)利益和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過(guò)贊揚(yáng)和賞識(shí)來(lái)激勵(lì)下屬員工。（3）使用非正式組織的原則。目標(biāo)難以確定。簡(jiǎn)而言之，目標(biāo)管理是讓組織的管理人員各員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實(shí)行“自我控制”并努力完成目標(biāo)的一種管理制度或方法。行職能工長(zhǎng)制。大規(guī)模的訪問(wèn)與普查。1非正式溝通的特點(diǎn)：①消息越新鮮，人們談?wù)摰镁驮蕉?，②?duì)人們工作有影響的，最容易招致人們談?wù)摚圩顬槿藗兯煜ふ?，最多為人們談?wù)?，④在工作上有關(guān)系的人，往往容易被牽扯到同一傳聞中去，⑤在工作中接觸多的人，最可能被牽扯到同一傳聞中去。②對(duì)問(wèn)題的種類。獎(jiǎng)賞的權(quán)力是通過(guò)給予別人期望得到的東西來(lái)影響他們的行為的能力；強(qiáng)制的權(quán)力是通過(guò)懲罰來(lái)影響別人的行為的能力；合法的權(quán)力是指一般人都認(rèn)為主管人員有權(quán)命令或批示下屬的工作；專家的權(quán)力是個(gè)人通過(guò)別人需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或消息來(lái)影響別人行為的能力；榜樣的權(quán)力是指利用別人對(duì)自己的認(rèn)同而影響他們行為的能力。努力充實(shí)提高本身的知識(shí)和技能。溝通：指將某一信息傳遞給客體或?qū)ο?，以期取得客體做出相應(yīng)反應(yīng)效果的過(guò)程。霍桑實(shí)驗(yàn)：20世紀(jì)20年代至30年代間，美國(guó)有關(guān)研究人員在美國(guó)西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行了有關(guān)工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。管理者不一定能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者也不一定是管理者；但有效的管理者必須是領(lǐng)導(dǎo)者。簡(jiǎn)述管理的本質(zhì)含義管理是一種人類活動(dòng)，這種活動(dòng)可以分解為一系列的決策，以組織為對(duì)象的管理活動(dòng)，就是以確定組織目標(biāo)、組織成員的職責(zé)和任務(wù)以及為組織成員提供決策條件為主要內(nèi)容的決策活動(dòng)。簡(jiǎn)述不確定性決策的方法不確定型決策所處的條件和狀態(tài)都與風(fēng)險(xiǎn)型決策相似，不同的只是各種方案在未來(lái)將出現(xiàn)哪一種結(jié)果的概率不能預(yù)測(cè)，因而結(jié)果不確定。信息系統(tǒng)的建立與實(shí)施表面上是“工作的自動(dòng)化”而實(shí)質(zhì)上則是“自動(dòng)化地工作”，即運(yùn)用信息技術(shù)，改進(jìn)管理方式和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。隨著各種系統(tǒng)的集成和不斷擴(kuò)展，形成了目前占支配地位的ERP和廣義的電子商務(wù)。⑶決策支持系統(tǒng)。418為彌補(bǔ)這個(gè)缺陷，可在投資報(bào)酬率控制基礎(chǔ)上增加對(duì)剩余收益的考核與控制。實(shí)行損益控制意味著充分授權(quán)。以上三種比率是用于評(píng)價(jià)企業(yè)償債能力的指標(biāo)； ⑦應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；⑧存貨周轉(zhuǎn)率。反映企業(yè)長(zhǎng)期償債能力，負(fù)債比例越低表明企業(yè)的償債能力越強(qiáng)；⑤流動(dòng)比率。388 據(jù)的信息。成功與失敗可歸因于4個(gè)方面：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。由于一定時(shí)期內(nèi)連續(xù)不強(qiáng)化，這種行為將逐步降低頻率，以至最終消失。⑵懲罰。組織應(yīng)注意雇員的需求，重視發(fā)展與雇員的關(guān)系，培養(yǎng)和形成雇員的歸屬感和認(rèn)同感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。采用會(huì)議方法來(lái)進(jìn)行溝通有助于充分討論、集思廣益，有助于與會(huì)者之間進(jìn)行深入的交流，而且會(huì)議形成的決議具有約束力。335 指示的形式包括：①一般指示與具體指示。其缺點(diǎn)是難于控制，信息容易遭受扭曲或發(fā)生錯(cuò)誤，可能導(dǎo)致小集團(tuán)小圈子，影響組織的凝聚力和人心穩(wěn)定。在形成階段，團(tuán)隊(duì)通常要闡明目標(biāo)，確定每個(gè)成員的角色，制定行為規(guī)則；313⑵震蕩階段。298 菲德勒的研究表明，在最不利和最有利兩種情況下，采取“任務(wù)中心”的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好；而在中間狀態(tài)的環(huán)境下，采取“以人為中心”的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好。即使在目標(biāo)一致的情況下，由于對(duì)組織目標(biāo)缺乏理解，組織成員對(duì)自己的工作職責(zé)乃至對(duì)整個(gè)組織的活動(dòng)也可能缺乏應(yīng)有的關(guān)心。集體研討會(huì)下級(jí)可觀察、學(xué)習(xí)上級(jí)在處理問(wèn)題時(shí)遵循的原則和處理問(wèn)題的方法，學(xué)會(huì)利用集體智慧解決問(wèn)題。一般而言，人事技能對(duì)各級(jí)管理者都是同等重要的；管理者所處的層次越高，對(duì)技術(shù)技能的要求越低，而對(duì)概念技能的要求則越高。253廣義的管理知識(shí)。即使評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)相同，不同評(píng)審專家仍可能對(duì)同一候選人做出不同評(píng)價(jià)。目的在于識(shí)別候選人最適宜擔(dān)任的職務(wù)。248 面談的目的在于初步了解候選人的情況。業(yè)務(wù)過(guò)程再造強(qiáng)調(diào)根本性變革，強(qiáng)調(diào)對(duì)過(guò)程進(jìn)行徹底的再設(shè)計(jì)。如擔(dān)心失去目前所擁有的地位、權(quán)勢(shì)、個(gè)人便利或其他好處；⑶不認(rèn)為變革符合組織的最佳利益。190實(shí)現(xiàn)員工活性化的途徑⑴營(yíng)造促進(jìn)活性化的文化。指揮鏈既是權(quán)力線，又是信息通道。擁有自主權(quán)能夠?yàn)槿温氄邘?lái)責(zé)任感，反饋能夠使任職者了解自己的工作績(jī)效。職位輪換有助于更好地培養(yǎng)和激勵(lì)管理人員?！谢瘧?zhàn)略。119 企業(yè)總體戰(zhàn)略可供選擇的戰(zhàn)略類型很多。由于預(yù)算總是用數(shù)字來(lái)表現(xiàn)的，所以它能使計(jì)劃工作做得更細(xì)致、精確。110111 和職能層戰(zhàn)略三個(gè)層次。目標(biāo)的制定應(yīng)事先擬定指導(dǎo)方針，并采取協(xié)商的方式。其中深層文化是最為穩(wěn)固和深刻的，因而是最重要的。質(zhì)量、價(jià)格和交貨期是供應(yīng)商影響組織的基本因素；⑶競(jìng)爭(zhēng)者。即以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行科學(xué)決策。員工參與有助于激發(fā)員工的熱情和主動(dòng)精神，具體形式包括合理化建議、建立質(zhì)量改進(jìn)和質(zhì)量計(jì)劃團(tuán)隊(duì)、成為業(yè)務(wù)過(guò)程再造小組成員、對(duì)自己的工作過(guò)程進(jìn)行統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制和自我控制等；⑷過(guò)程方法。40 古典管理理論的系統(tǒng)化對(duì)古典管理理論的傳播和系統(tǒng)化做出重要貢獻(xiàn)的是英國(guó)的厄威克和美國(guó)的古利克。3740 統(tǒng)一指揮與統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮指組織內(nèi)每一個(gè)人只能服從于一個(gè)直接上級(jí)并接受他的命令。他關(guān)于管理職能的劃分，對(duì)管理學(xué)研究影響深遠(yuǎn)。數(shù)學(xué)家，為泰羅的工時(shí)研究、動(dòng)作研究、金屬切削試驗(yàn)等提供了理論依據(jù)；⑵甘特。只有掌握管理理論與方法，才能更好地指導(dǎo)實(shí)踐，取得成效。赫茨伯格 雙因素理論 全名（缺：組織創(chuàng)調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性新、調(diào)查時(shí)問(wèn)卷的方法和題目有缺陷、認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高有必然聯(lián)系其實(shí)沒(méi)有、將保健因素與激勵(lì)因素截然分開(kāi)不妥的）p246理解弗魯姆 期望理論公式V指效價(jià)E指期望值運(yùn)用期望理論應(yīng)注意的問(wèn)題：設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)時(shí)多考慮員工的需要—準(zhǔn)確把握目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能—及時(shí)疏導(dǎo)期望心理。含義：為實(shí)現(xiàn)群體的共同理解的一系列符號(hào)(3)發(fā)送環(huán)境分外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)目標(biāo)而彼此分工協(xié)作形成的的符號(hào)傳遞給接受者(4)接受者接受符號(hào)(5)接受者將接受到的符號(hào)譯成具有特定含義的信息(6)接受者理解被翻譯的信息內(nèi)容(7)發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被對(duì)方準(zhǔn)確地接受。觀性 概括性 穩(wěn)定性 系統(tǒng)計(jì)劃職能:預(yù)測(cè)、決策和組織文化分為三個(gè)層次，性 指導(dǎo)實(shí)施。優(yōu)：同上+集體智慧整合則幅度：指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠直法約爾一般管理理論 有一定可靠性 缺：由于依賴接有效的指揮下級(jí)的人數(shù)六個(gè)活動(dòng)：技術(shù)活動(dòng)（生產(chǎn)、其主觀判斷易失誤）專家意管理層次：是指一個(gè)組織內(nèi)制造、加工）—商業(yè)活動(dòng)（購(gòu)見(jiàn)法，又稱德?tīng)柗品ㄓ脩舨繌淖罡哳I(lǐng)導(dǎo)到最基層領(lǐng)導(dǎo)買、銷售、交換）—財(cái)務(wù)活意見(jiàn)法（2）定量預(yù)測(cè)：時(shí)行政等級(jí)數(shù)目組織規(guī)模、管動(dòng)（籌集和最適當(dāng)?shù)乩觅Y間序列分析法（移動(dòng)平均法 理層次與管理幅度三者是相本）—安全活動(dòng)（保護(hù)財(cái)產(chǎn)指數(shù)平滑法）回歸分析法 互制約關(guān)系：組織規(guī)模=管和人員）—會(huì)計(jì)活動(dòng)（財(cái)產(chǎn)決策類型：（按重要程度：理幅度*管理層次（六）集權(quán)清點(diǎn)、資產(chǎn)負(fù)債表、成本、戰(zhàn)略決策 管理決策 業(yè)務(wù)決與分權(quán)（七）結(jié)構(gòu)框架設(shè)統(tǒng)計(jì)等）—管理活動(dòng)（計(jì)劃、策按重復(fù)程度：程序化和計(jì)（八）運(yùn)行保障設(shè)計(jì)（九）組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制）非程序化按可靠程度：確反饋與修正 五個(gè)職能：計(jì)劃、組織、指定型決策、非確定型決策和影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)因素 揮、協(xié)調(diào)、控制 風(fēng)險(xiǎn)型決策按參與程度：（一）戰(zhàn)略因素（二）規(guī)模管理過(guò)程理論中管理的十四集體決策和個(gè)人決策）因素（三）技術(shù)因素（四）原則： 注：集體決策優(yōu)點(diǎn)：1）能更環(huán)境因素 2）能產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)基本模式：（一）導(dǎo) 3）能得直線制（優(yōu)：結(jié)簡(jiǎn) 權(quán)明 ，決策易被執(zhí)屬關(guān)系簡(jiǎn) 費(fèi)用低 命令統(tǒng)一 4）能做出更好的決策。第二，組織態(tài)性、科學(xué)性、藝術(shù)系、經(jīng)（1）界定問(wèn)題和研究目標(biāo)必須有分工與合作。織是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的載體 達(dá)成組織既定目標(biāo)的動(dòng)態(tài)過(guò)特定（競(jìng)對(duì)手、源供應(yīng)、服特征：第一，組織必須有程。中普遍適用的原理和方法作營(yíng)績(jī)效預(yù)測(cè) 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)預(yù)測(cè)）設(shè)計(jì)合理的組織機(jī)構(gòu)的原為研究對(duì)象的。因PQ*=F+Q*V即盈虧平衡題 資源集中在特定范圍 相梅奧—霍桑試驗(yàn)人際關(guān)點(diǎn)產(chǎn)量Q*=F/(PV)利潤(rùn)為對(duì)獨(dú)立 可培養(yǎng)高級(jí)經(jīng)理人 系理論主要內(nèi)容： 缺：職位重復(fù) 管理費(fèi)上升 =PQ(F+VQ)即Q=(F+不良競(jìng)爭(zhēng) 不必要內(nèi)耗 )/(PV)經(jīng)營(yíng)安全率任務(wù)加重）（四）矩陣制（優(yōu)：的滿足程度有助于提高生產(chǎn)S=(*)/Q Q現(xiàn)實(shí)產(chǎn)量Q*加強(qiáng)橫向信息聯(lián)系避免脫節(jié) 效率②風(fēng)險(xiǎn)性決有彈性 資源人員較高利用第三章 策法率 缺：管理困難無(wú)足夠激勵(lì)管理原理：是對(duì)管理工作*概率懲治手段 易生臨時(shí)觀念）的實(shí)質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析總值）經(jīng)營(yíng)年限投資 ③非決（五）集團(tuán)控股型（產(chǎn)權(quán)管結(jié)而形成的基本真理。能 便于處理特殊問(wèn)題）、3算，使預(yù)算數(shù)字化—監(jiān)督與溝通的過(guò)程具備的三個(gè)條經(jīng)濟(jì)方法（利益性平等性 控制）件：溝通必須涉及兩個(gè)或兩關(guān)聯(lián)性）教育方法（正計(jì)劃編制的方法：滾動(dòng)計(jì)個(gè)以上的人，溝通必須有一面教育法 示范教育法 比較劃法、綜合平衡計(jì)劃法、網(wǎng)定的溝通客體，溝通必須有界定法 個(gè)別談興法 自我教絡(luò)計(jì)劃技術(shù)（圖）傳遞信息一定的方法溝通的育法）技術(shù)方法（特 作用征：客觀性 規(guī)律性 精確性組織目標(biāo)的含義：組織目溝通必要三要素：發(fā)送者、動(dòng)態(tài)性）標(biāo)是完成使命和組織宗旨的接受者、所傳遞的內(nèi)容?？刂频念愋?前饋控制 同步控制 反饋控制（p212詳細(xì)看）控制的基本過(guò)程：確定控制標(biāo)準(zhǔn)—衡量工作績(jī)效—糾正偏差 第十章激勵(lì)：就是要想方設(shè)法激發(fā)、鼓舞、引導(dǎo)和維護(hù)個(gè)體努力的驅(qū)動(dòng)力激勵(lì)方法：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)（目標(biāo)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 榜樣激勵(lì) 感情激勵(lì) 參與激勵(lì) 工作豐富化和擴(kuò)大化）激勵(lì)的藝術(shù)：認(rèn)清個(gè)體差異，因人制宜進(jìn)行激勵(lì)—因事不同，掌握好激勵(lì)的方式、時(shí)間和力度—綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法。16。即，上級(jí)管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)下級(jí)管理人員處理，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決策和監(jiān)督權(quán)。提出了提高效率的12項(xiàng)原則。下級(jí)人員的主要能力是具有企業(yè)特點(diǎn)的職業(yè)能力，上級(jí)人員的主要能力是管理能力；⑵管理教育的必要性和可能性。理想行政組織體系具有結(jié)構(gòu)化、正式化、非人格化特征，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性、可靠性方面具有優(yōu)勢(shì)，為新興資本主義制度提供了一種高效率、理性化的組織管理體系。⑷存在著霍桑效應(yīng)。企業(yè)要改進(jìn)質(zhì)量、降低成本、提高生產(chǎn)率，必須建立、實(shí)施和改進(jìn)系統(tǒng)的質(zhì)量管理體系；⑹持續(xù)改進(jìn)。具體環(huán)境對(duì)每一個(gè)組織而言都是不同的。組織環(huán)境中要素的數(shù)量以及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識(shí)廣度構(gòu)成了環(huán)境復(fù)雜性；如果組織環(huán)境的構(gòu)成要素經(jīng)常變動(dòng)，我們稱之為動(dòng)態(tài)環(huán)境。108 目標(biāo)管理過(guò)程⑴建立一套完整的目標(biāo)體系。對(duì)下級(jí)目標(biāo)，要事先規(guī)定完成期限，并定期檢查。項(xiàng)目戰(zhàn)略目標(biāo)的具體展開(kāi)。程序是一系列規(guī)則的總和。——差異化戰(zhàn)略。決策樹(shù)是以樹(shù)狀圖示來(lái)表示決策問(wèn)題的各種可能性，并用符號(hào)表明各種不肯定事件可能發(fā)生的概率，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行擇優(yōu)決策。這種團(tuán)隊(duì)享有相當(dāng)大的自主權(quán)，除了安排工作進(jìn)展、決定工作方法之外，團(tuán)隊(duì)甚至可以自己挑選成員、自主考評(píng)工作績(jī)效以及決定對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的懲戒。其他。⑴注意發(fā)揮參謀職權(quán)的作用。選拔過(guò)程對(duì)確保人員與工作的匹配起著重要作用；⑷對(duì)員工進(jìn)行不懈的教育和培訓(xùn)；⑸建立促進(jìn)活性化的考核評(píng)價(jià)制度。211 減少變革阻力的一些常用的方法⑴確保在組織中達(dá)成共同的變革愿景；⑵與員工就變革的目的和重要性進(jìn)行廣泛深入的溝通；⑶認(rèn)識(shí)到變革對(duì)員工情緒的影響；⑷理解變革對(duì)各個(gè)方面的影響；⑸溝通即將變革的部分和保持不變的部分；⑹明確組織（對(duì)各個(gè)部門、個(gè)人）期望的行為模式；⑺（在變革過(guò)程中及時(shí)）提供有效的反饋、合理的報(bào)酬；⑻管理層對(duì)變革中的阻力的反應(yīng)保持一致；⑼靈活、耐心和支持。缺點(diǎn)：⑴由于對(duì)應(yīng)聘者了解不充分，不容易對(duì)應(yīng)聘者做出客觀評(píng)價(jià)；⑵應(yīng)聘者對(duì)組織缺乏深入了解，需要一個(gè)熟悉過(guò)程；⑶容易引起組織內(nèi)部有能力但沒(méi)有得到提拔的員工對(duì)自己的前途失去信心。②熟練程度和適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)。對(duì)管理能力的要求因管理層次的不同而不同。在選聘管理者時(shí)，既要看文憑又要看水平，并以實(shí)際工作能力為主。不同層次管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)是有差異的。提升有助于管理者在晉升過(guò)程中學(xué)到不同層次的管理方法。并在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足組織成員合理的需要和欲望，從而使組織成員與組織整體緊密地結(jié)合在一起，保持高昂士氣，積極主動(dòng)地提高績(jī)效水平。297 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論這