基于３ｐ理論的中小企業(yè)人力資源管理模式研究-人力資源管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 在工資分配體系中要重視多種薪酬制度的融合，既考慮到崗位的工作性質(zhì)，又考慮到個人努力的情況 I 既考慮市場的行業(yè)薪資水平，又考慮企業(yè)的特殊情況，進(jìn)而對全體員工提倡相對的公平，引發(fā)其成員較好的工作積極性，提高團(tuán)隊(duì)的能力。 員工對組織的創(chuàng)造不僅僅體現(xiàn)的是知識和技能，員工在進(jìn)行工作中體現(xiàn) 的態(tài)度、價值觀等隱性的特征也可以成為薪資分配中重要的參考指標(biāo)。實(shí)施績效評價可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個有效的績效評價系統(tǒng)應(yīng)該是基于 3P 理論的中小企業(yè)人力資源管理模式中的重中之重。 績效考核子體系的保障措施建議 (1)基于 3P 理論的中小企業(yè)績效考核特點(diǎn)。 要讓員工在崗位分析階段就較為明確自身的義務(wù)和職責(zé)，用關(guān)鍵性和標(biāo)準(zhǔn)化的語言來規(guī)劃員工的發(fā)展。 (2)基于 3P 理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建。林澤炎博士指出只要抓住人力資源管理這三個核心環(huán)節(jié)，就能使我國中小企業(yè)擺脫管理困境，逐漸走上規(guī)范化的管理道路。 鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和具體特點(diǎn)，特別是中小企業(yè)具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。據(jù)統(tǒng)計資料 表明， 2021 年，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占 99％，其產(chǎn)值和利潤分別約占 60％和 40％；而且，中小企業(yè)還提供了 75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會；在 2021 年1500 億美元的出口總額中，中小企業(yè)占約 60％的份額，可以這樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會穩(wěn)定。 鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。 (3)企業(yè)文化上：政治傾向影響企業(yè)人才取向。所謂管理模式，其核心鏈的三個步驟分別是： (1)以崗位分析為基礎(chǔ)工具，明確員工的崗位職責(zé)； (2)根據(jù)員工的崗位職責(zé)，設(shè)計出績效考核的指標(biāo)、方案和工具； (3)根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利乃至獎金發(fā)放工具。 (3)基于 3P 理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的要點(diǎn)解析。 (2)基于 3P 理論的中小企業(yè)崗位分析保障措施建議。 ①建期望，求理解。 ②加強(qiáng) 和完善績效考核的反饋和激勵機(jī)制。這些隱形的指標(biāo)體系將有助于員工和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價值創(chuàng)造； ②強(qiáng)實(shí)惠，重保障。 ②配套構(gòu)建具有差異化的精神激勵制度。 ①構(gòu)建具有差異化的工資分配體
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