日化行業(yè)成功的績效管理體系規(guī)劃書-免費閱讀
【正文】 完善的績效考核指導文件，避免評估過程中的偏差；167。– 考慮社會民情習慣 ? 績效考核不是把員工置于組織的對立面，而是讓員工通過工作建立起自尊，讓員工隨著組織的發(fā)展而發(fā)展。? 該結束時立刻停止 ? 匿名考核? 主管方面? 人力資源部負責整個考核的組織與管理工作。需要敲警鐘，督促上進。B： 考核等級的分布? 為了增強考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應遵照正態(tài)分布原則。? 一般人員可以采用評級量表法等其他方法均可。? 實踐中，也經常針對具體的考核目標要求采用相應的考核方法。 提高了考核的靈活性。? 標準要盡可能具體而且可以衡量 此時，如果此例之績效標準定義是 “工作執(zhí)行良好 ”，那么其績效標準可能設定在 4%的不良率。單周不良率在 3%到 10%之間。以一周之不良率計，良好之情形是 2%。穩(wěn)定的或可靠的252。例： “增加 …… 簽定的合同數量 ……”切實可行的（ REALISTIC）252。領導能力?主要決定 ? 對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。– 與他人、他部門的合作情況 ? 智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認識客觀事物獲得知識并運用知識的決定的問題的能力。主要包括：– 員工完成工作的數量、質量、成本費用– 完成工作的有效性– 為完成工作的貢獻。0404a確認目標和要求? 績效考核是實施人才培訓的依據 幫助功能216。將精確的回饋告訴員工將是有用的。 績效考核：三大目標（續(xù)）? 員工的回饋與發(fā)展（有助于更好地進行員工管理）? 三者是一個閉環(huán)系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個不斷強化的正反饋過程。績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的 “引擎 ”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機會。/就管理上的作用而言，績效考核使得人才能適才適所。組織 的政策與計劃的評估也涉及員工的績效考核。? 績效考核是 設計評價體系 進行業(yè)績評價216。不可小看。診斷績效，輔導績效，持續(xù)改進。02考核量表 07a指員工從事工作的能力。指員工對工作的投入感。在高科技條件下，往往要求勞動者的精神高度集中，反應敏捷，動作迅速、判斷準確，同時還要求有持續(xù)的耐久力。 薪酬工作能力 工作驅動力?明確的（ SPECIFIC）252。例： “…… 從現(xiàn)有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同 ”受時間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED）252。 例如，以下是某組織過去六個月產制零件不良率的一些事實：此種情形被視為全無品質管制。4.? 標準是可以達成的 便于量化。tree）進行仔細分析，找到影響該職位對組織貢獻大小的關鍵因素；? 再根據這些因素找出該職位的關鍵業(yè)績指標，并確定各個指標的權重和評分標準；? 最后與該職位及相關職位人員討論關鍵業(yè)績指標的可行性及可操作性，直至確定。? 強制分配法 – 績效考核模式– 組織模式?？己耸且环N制度性評價。100%得到股票期權。分布考核關系? 對于大多數組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。? 其他方面考核評價：避免落入心理誤區(qū)主管在考核評價中，要避免以下傾向：? 光環(huán)化傾向? 寬容化傾向? 集中化傾向? 好惡傾向? 歸因傾向學員參考教材 評估時評分者不能互通消息，或知道彼此評分結果，主管可能例外，因他要作最后總結。360度考核的質量保證? 防止舞弊行為? 采用統(tǒng)計程序40%，可能便要重新再做評估。識別和量化偏見查出與年齡、性別、民族等有關的歧視或偏愛。從 Intel， Disney等組織的經歷來看，雖然 360度績效考核系統(tǒng)是一種很有實用價值的績效考核方式，但它與任何一種考核技術一樣，其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息，并保證員工受到公平的對待。? 集中在績效，而不在個性性格 – 了解考核的主要功能 績效考核體系是一個績效考核、反饋與改進不斷循環(huán)的績效管理體系；167。THANKS！問題探討與分享謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES
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