日化行業(yè)成功的績(jī)效管理體系規(guī)劃書-資料下載頁(yè)
2025-01-23 17:29本頁(yè)面
【正文】 機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。? 其他方面評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評(píng)價(jià)不明確；評(píng)估的流程不當(dāng)；評(píng)估的信度與效度不明顯；績(jī)效考核沒有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合；缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問題。由于在操作過程中走了樣，從而績(jī)效考核成了走過場(chǎng)、流于形式的管理手段?？己嗽u(píng)價(jià)：避免落入心理誤區(qū)主管在考核評(píng)價(jià)中，要避免以下傾向：? 光環(huán)化傾向? 寬容化傾向? 集中化傾向? 好惡傾向? 歸因傾向?qū)W員參考教材 P26案例： GE的 360度考核法360度考核的質(zhì)量保證組織在建立 360度績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)，可以采取了一些防范措施，以確?？己说馁|(zhì)量與準(zhǔn)確性。? 匿名考核確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的（但主管人員的考核除外）。評(píng)估時(shí)評(píng)分者不能互通消息，或知道彼此評(píng)分結(jié)果，主管可能例外，因他要作最后總結(jié)。? 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí)主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。每個(gè)評(píng)分者最后會(huì)得到一份綜合評(píng)分報(bào)告，令評(píng)分者知道自己的評(píng)分與他人的差別，並有機(jī)會(huì)檢討自己評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。360度考核的質(zhì)量保證? 防止舞弊行為有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起來彼此給對(duì)方做出較高的評(píng)價(jià)。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。? 采用統(tǒng)計(jì)程序 組織設(shè)立制度，避免評(píng)分者故意給高分或低分，影響評(píng)估結(jié)果正確性。舉例用統(tǒng)計(jì)學(xué)去審核結(jié)果準(zhǔn)確性，例如在所有評(píng)分者中有超過 5%的結(jié)果與「中位數(shù)」相差 177。40%，可能便要重新再做評(píng)估。而且，運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評(píng)價(jià)。識(shí)別和量化偏見查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。從 Intel， Disney等組織的經(jīng)歷來看，雖然 360度績(jī)效考核系統(tǒng)是一種很有實(shí)用價(jià)值的績(jī)效考核方式，但它與任何一種考核技術(shù)一樣，其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息，并保證員工受到公平的對(duì)待。績(jī)效考核面談：要求與原則了解考核面談? 考核面談之目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論或涉及人格的問題；? 考核面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。? 當(dāng)然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。 考核面談原則? 建立并維護(hù)彼此的信賴? 清楚地說明面談的目的 ? 鼓勵(lì)部屬說話 ? 傾聽而不要打岔 ? 避免對(duì)立與沖突 ? 集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格 ? 集中于未來而非既往 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 ? 該結(jié)束時(shí)立刻停止 ? 以積極的方式結(jié)束面談成功面談的技巧應(yīng)用的技巧? 坦誠(chéng)相見，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。? 解釋給部屬聽，為何你會(huì)這樣考核。? 要記住你的考核是暫時(shí)性的，如果部屬的意見讓你覺得考核有錯(cuò)，你也要樂意地去更改。? 摘述要點(diǎn)。 運(yùn)用面談檢查表自我評(píng)估? 注重結(jié)果？? 注重實(shí)例？? 決定原因？? 雙向交流？? 建立目標(biāo)？? 激勵(lì)部屬？績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃? 績(jī)效改進(jìn)也稱業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，是績(jī)效考核不可分割的一部分，也是組織倡導(dǎo) “以人為本 ”，促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。 ? 績(jī)效考核政策通過對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)，既是對(duì)員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù)，同時(shí)又是推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)、能力發(fā)展的動(dòng)力。? 績(jī)效考核不是把員工置于組織的對(duì)立面，而是讓員工通過工作建立起自尊，讓員工隨著組織的發(fā)展而發(fā)展。? 考核者不僅是一個(gè)裁判，同時(shí)也是一個(gè)教練。作好業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是組織每一位主管的責(zé)任?？?jī)效考核：有效執(zhí)行的關(guān)鍵? 考核功能為強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 了解考核的主要功能 – 提高考核的有效性 ? 獲得支持才能進(jìn)行 – 考慮社會(huì)民情習(xí)慣 – 獲得全體員工及主管的支持 – 獲得高階主管的全力配合 – 針對(duì)不同員工特質(zhì)，設(shè)計(jì)不同考核表 績(jī)效考核：有效實(shí)施保證167。 績(jī)效考核體系是一個(gè)績(jī)效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績(jī)效管理體系；167。 運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；167。 明晰的績(jī)效考核流程，確?？?jī)效考核的有效組織；167。 完善的績(jī)效考核指導(dǎo)文件，避免評(píng)估過程中的偏差；167。 有效的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)評(píng)估者教練與裁判有效角色的形成；167。 考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對(duì)接。THANKS！問題探討與分享謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT
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