【正文】 績(jī)效考核：有效實(shí)施保證167。? 摘述要點(diǎn)。舉例用統(tǒng)計(jì)學(xué)去審核結(jié)果準(zhǔn)確性，例如在所有評(píng)分者中有超過 5%的結(jié)果與「中位數(shù)」相差 177。每個(gè)評(píng)分者最后會(huì)得到一份綜合評(píng)分報(bào)告，令評(píng)分者知道自己的評(píng)分與他人的差別，並有機(jī)會(huì)檢討自己評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。由于在操作過程中走了樣，從而績(jī)效考核成了走過場(chǎng)、流于形式的管理手段。（頂尖人才）占 10%，晉等或升級(jí)。由于崗位的性質(zhì)不同，對(duì)于考核的方法可以進(jìn)行合理取舍。creation績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 雖然 “良好 ”與 “可接受 ”之間的差異似乎不大，但卻不可忽視。 量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定 采用目標(biāo)管理的方式：以工作技能為基礎(chǔ)如管理能力的主要維度：? 戰(zhàn)略意識(shí)?主要決定 ? 體能，取決于年齡，性別和健康狀況等因素。收集，整理考核依據(jù)靈活采用多種方法。216。 幫助員工發(fā)展主要指加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通、提高員工的工作績(jī)效?？?jī)效管理配 套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 ? 績(jī)效考核– 主管與下屬建立績(jī)效合約 (目標(biāo)體系)– 達(dá)成承 假如員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發(fā)揮的更有效率；假如員工根本不懂得如何去運(yùn)用訊息，那回饋根本就無用。? 績(jī)效考核是組織完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要手段 （考核者與被考核者）– 業(yè)績(jī)是組織對(duì)員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。將抽象的概念具體化，便于評(píng)價(jià)！業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用? 三者的主要價(jià)值去留 實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行 有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。5.如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是 “可以接受 ”，那么績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在7%。 “缺啥考啥 ”q 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效嗎？? 績(jī)效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI? 符合 80/20 法則? 被 McKinsey、 Hay 等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的確定與管理KPI 的確定? 運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹（ Value學(xué)員參考教材 ? 人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行。D：占 10%。 ? 以積極的方式結(jié)束面談成功面談的技巧應(yīng)用的技巧? 坦誠相見，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。– 獲得全體員工及主管的支持 明晰的績(jī)效考核流程，確?？?jī)效考核的有效組織；167。 ? 績(jī)效考核政策通過對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)，既是對(duì)員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù)，同時(shí)又是推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)、能力發(fā)展的動(dòng)力。? 當(dāng)然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。P26案例： GE的 360度考核法360度考核的質(zhì)量保證組織在建立 360度績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)，可以采取了一些防范措施，以確?？己说馁|(zhì)量與準(zhǔn)確性。通常一項(xiàng)考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。? 員工的直接上級(jí)是其考核者，上級(jí)的上級(jí)是其調(diào)控者。C：占 15%。? 對(duì)于中高級(jí)管理人員可以采用述職鑒定法。 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意而訂定的 說服能力?由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）? 不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。員工在組織中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)是和他所受的教育分不開的。? 態(tài)度考核結(jié)果匯總表（人力資源部）績(jī)效考核的內(nèi)容? 業(yè)績(jī) 鑒別功能216。所以，績(jī)效考核對(duì)組織政策之?dāng)M訂、修正是絕對(duì)必要的。績(jī)效管理的模型? 整個(gè)績(jī)效管理體系包括績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升三方面。此外，人事決策如加薪、晉級(jí)等，也鼓勵(lì)員工，激起他們力求表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù) 216。綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果（考核者）匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào) 指員工的工作效率及效果。如何衡量業(yè)績(jī)：業(yè)績(jī)的概念167。? 以下為對(duì)某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：– 《業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)》的執(zhí)行情況 明確，分項(xiàng)，清晰與個(gè)人和組織有關(guān)252。 “沒有量化，就無法管理 ”252。? 述職鑒定法? 定量評(píng)估方法? 上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。將 B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿