日化行業(yè)企業(yè)的績效考評管理分析-免費(fèi)閱讀
【正文】 如何有效的實(shí)施考評 第 4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 ? 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。 ? 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件） 第 6步：確定分值 ? 滿分 180分，其中“重要工作” 90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各 45分。同時(shí)使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。 解決方法： ? 修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。 問題分析： ? 經(jīng)過辦公例會(huì)討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。 解決辦法： 在辦公例會(huì)中講解如何評價(jià)員工的工作態(tài)度 。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 問題分析： ? 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 3. 分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評。 為什么要進(jìn)行績效考評 美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為 ， 績效考評可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)） 1 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 ? 口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價(jià) ? 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)） 20 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”； ? 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁； ? 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價(jià)。 4. 直接上級評語 （附件：月度考評表） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 1： ? 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。 ? 公司例會(huì)討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 3： ? 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評價(jià)為“較差”，從來沒有評價(jià)過“很差”。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會(huì)影響上級考評下級的客觀性，上級會(huì)因?yàn)橄录壍摹皥?bào)復(fù)”，不原客觀地考評下級。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 6： ? 員工對考評不滿的申訴。 （第二節(jié)結(jié)束） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 附件：修改后的考評表和考評制度 （第二節(jié)結(jié)束） 怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件 績效考評文件的內(nèi)容：
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