【正文】 2023/3/22 勞動工資研究所 100 普通員工績效管理：考核指標設計 員工類別 態(tài)度行為類指標及權重 業(yè)績類指標及權重 主管 履職能力，權重為 30% 工作計劃完成率，權重為 5 0 % ；領導滿意度，權重為 20% 一般管理技術 遵章守紀，權重為 10% 工作計劃完成率，權重為 7 0 % ；領導滿意度，權重為 20% 生產工人 遵章守紀，權重為 10% 產量，權重為 60% ；工作質量，權重為 20% ；設備使用，權重為 10% 維修工人 遵章守紀，權重為 10% ； 技術能力，權重為 20% 工作量，權重為 5 0 % ；工作質量，權重為20% 輔助工人 遵章守紀，權重為 10% 工作計劃完成率，權重為 7 0 % ； 領導滿意度，權重為 20% 2023/3/22 勞動工資研究所 101 普通員工績效管理：考核指標評價標準 2023/3/22 勞動工資研究所 102 普通員工績效管理：年度考核績效等級： 年度考核為月度考核匯總 績效等級 內涵 得分 定義 A 優(yōu)秀 90( 含 ) 100 分 員工創(chuàng)造性地開展工作，績效結果顯著超出預期目標 B 良好 80( 含 ) 90 分 員工積極開展工作，績效結果經常超出預期目標 C 合格 70( 含 ) 80 分 員工認真開展工作，績效結果基本完成預期目標 D 需要改進 60( 含 ) 70 分 員工不能完成個別績效目標，或不能達到預期目標 E 不可接受 60 分以下 員工不能完成各項績效目標 2023/3/22 勞動工資研究所 103 普通員工績效管理： 員工績效等級強制分布（ 20人以上單位， 20人以下單位由公司決定） 單位 員工 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進 不可接受 A 級 5% 10% 82% 2% 1% B 級 4% 8% 82% 4% 2% C 級 3% 6% 82% 6% 3% D 級 2% 4% 82% 8% 4% E 級 1% 2% 82% 10% 5% 2023/3/22 勞動工資研究所 104 普通員工績效管理：員工績效考核結果運用 ?是員工每月績效工資發(fā)放的依據(jù) ?是調整員工崗位工資檔次的依據(jù) ?是員工培訓開發(fā)的依據(jù) ?是員工調配晉升的依據(jù) ?是員工勞動合同管理的依據(jù) ?是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù) 2023/3/22 勞動工資研究所 105 普通員工績效管理：員工績效考核結果運用 （崗位工資檔次調整） 考核等級 含義 崗位工資檔次 備注 A 優(yōu)秀 上調 1 檔 B 良好 連續(xù)兩年良好上調 1 檔 C 合格 不動 D 需要改進 連續(xù)兩年需要改進下調 1 檔 E 不可接受 下調 1 檔 崗位工資檔次調整的上限所在崗等的四檔，下限為所在崗等的一檔，達到最高最低檔次后不再作出調整。 2023/3/22 勞動工資研究所 92 單位績效評價結果運用：績效獎懲及其他運用 年度考核等級 單位獎懲 領導班子獎懲 年度考核為 A 公司給予重獎 作為晉升后備人選 連續(xù)兩年考核為 B 公司給予重獎 作為晉升后備人選 年度考核為 C 無 無 連續(xù)兩年考核為 D 公司給予重懲 一次警告后，仍無法達到 C 等級的，予以該單位正職降職處理 年度考核為 E 公司給予重懲 一次警告后，仍無法達到 C 等級的，予以該單位正職降職處理 2023/3/22 勞動工資研究所 93 （三）員工績效管理 ? 中層管理人員績效管理 ? 普通員工績效管理 2023/3/22 勞動工資研究所 94 中層管理人員績效管理：考核指標設計 履職能力 關鍵績效指標 考核指標 權重 30% 70% 態(tài)度行為 業(yè)績指標 指標類型 ?R1 履行崗位職責能力（ 60%） ?R2 領導能力（ 40%） ?等同于其所在單位的考核結果 2023/3/22 勞動工資研究所 95 中層管理人員績效管理： 履職能力考核的組織者、考核人及權重 被考核人 組織者 考核人一 權重 考核人二 權重 中層正職 人力資源部 總經理 50% 分管領導 50% 中層副職 人力資源部 分管領導 50% 中層正職 50% 2023/3/22 勞動工資研究所 96 中層管理人員績效管理： 履職能力考核評價標準： R1 履行崗位職責能力（ 60%） 級別 分數(shù) 定義 A 90 （含）－100 分 具有很強的處理復雜問題的能力，能夠及時高效地完成本職工作并進行制度創(chuàng)新和方法創(chuàng)新 B 80 （含）－90 分 具有較強的處理復雜問題的能力，能夠及時保質保量地完成本職工作 C 70 （含）－80 分 具有一定的處理復雜問題的能力，能夠及時完成本職工作，工作質量和效率還需提高 D 60 （含）－70 分 處理復雜問題的能力欠缺，勉強完成本職工作，工作質量和效率需作較大提高 E 60 分以下 只能處理一些簡單問題，經常不能完成本職工作 2023/3/22 勞動工資研究所 97 中層管理人員績效管理： 履職能力考核評價標準： R2 領導能力（ 40%） 級別 分數(shù) 定義 A 90 （含）－100 分 具有很強的親和力、穩(wěn)定職工隊伍的能力以及超前的思想政治工作能力，能夠以身作則并激勵員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造力，本單位無推諉扯皮現(xiàn)象 B 80 （含）－90 分 具有較強的親和力、穩(wěn)定職工隊伍的能力以及很高的思想政治工作能力，能夠以身作則，本單位基本無推諉扯皮現(xiàn)象 C 70 （含）－80 分 具有一定的親和力、穩(wěn)定職工隊伍的能力以及一定的思想政治工作能力，能夠以身作則，本單位偶有推諉扯皮現(xiàn)象 D 60 （含）－70 分 具有一定的親和力，穩(wěn)定職工隊伍的能力以及思想政治工作能力有限，以身作則的觀念不強，本單位有一定的推諉扯皮現(xiàn)象 E 60 分以下 親和力、穩(wěn)定職工隊伍的能力以及思想政治工作能力欠缺，不能夠以身作則，本單位經常有推諉扯皮現(xiàn)象 2023/3/22 勞動工資研究所 98 中層管理人員績效管理： 履職能力考核結果運用 ?月度履職能力得分： R＝ R1 60%＋ R2 40%。 則有： ∑Fi = F ? 客戶指標有 n個，權重為 Ci(i=1,… n)。 抓好建立員工個人績效考核表關鍵環(huán)節(jié) ⑤確定員工績效考核標準 2023/3/22 勞動工資研究所 78 (案例介紹一 ) ⑥編制員工績效考核表 崗位名稱 職位類型直接主管 部門主管業(yè)績指標 權重 績效指標 業(yè)績指標達成情況 考（測）評得分合計決策能力創(chuàng)新能力組織協(xié)調能力綜合分析能力領導能力學習能力業(yè)務知識表達能力培養(yǎng)下屬能力人際交往能力責任感積極性主動性實行力協(xié)調性人格品行行為舉止行事準則工作效率遵章守紀自 年 月 日至 年 月 日員工年度綜合考核表綜合測評員工姓名所在部門績效考核期指標類型70%業(yè)績（ S ）10%能力（ T ）10%態(tài)度（ M ）10%行為（ W ）合計2023/3/22 勞動工資研究所 79 (案例介紹一 ) 制定并實施新的綜合績效考核制度 ①制定制度 明確考核范圍、考核對象 明確考核指標和標準 明確考核周期 明確考核關系 明確考核結果使用 考核誰？ 考核什么？ 月、季、年？ 誰考核？ 用于那些方面，如發(fā)放績效工資、晉升、培訓、改進績效等 2023/3/22 勞動工資研究所 80 (案例介紹一 ) ? 成立績效管理組織，擬定績效計劃，填制績效表格，執(zhí)行績效計劃，評估績效情況，反饋績效情況，使用績效結果，促進績效改進。 抓好篩選確定部門、單位績效指標關鍵環(huán)節(jié) ③選擇四方面績效指標 2023/3/22 勞動工資研究所 71 (案例介紹一 ) 抓好篩選確定部門、單位績效指標關鍵環(huán)節(jié) ④確定績效考核標準 ?以人力資源部為例： ?首先確定各項績效指標應確保完成程度，以此為中值，分別向上下兩頭擴展，超過部分分為中上、上，完不成部分分為中下、下，共設五檔； ?其次確定總分值和各指標權重，配分到各指標及其各個檔次，一般為 1000分制。 其中，有取得較好效果獲得成功的企業(yè)，如山東魯能科技集團，云南、廣西電力系統(tǒng)企業(yè)，中信公司等；也有試行效果不大理想的企業(yè)；還有個別半途而廢的企業(yè)。 2023/3/22 勞動工資研究所 41 重輕相宜、均衡發(fā)展的管理思想 ? 即不同時期有不同的管理重點，依時而變，同時兼顧非重點，使企業(yè)的財務管理與非財務管理、外部管理與內部管理、長期目標管理與短期目標管理、結果管理與過程管理均能協(xié)調均衡，多方兼顧。 ? （ Balanced Score Card——BSC） 2023/3/22 勞動工資研究所 37 （一）平衡計分卡的概念 ? 來由： ? 平衡計分卡是由美國哈佛商學院教授羅伯特 2023/3/22 勞動工資研究所 32 對員工的考核指標除去 KPI以外，還有工作態(tài)度及行為指標 ? 主要是指為弘揚企業(yè)文化及實現(xiàn)公司的目標任務，按照公司的有關政策規(guī)定，結合本單位的實際情況制定的，為保證正常的生產和工作，員工必須遵守和執(zhí)行的行為規(guī)范。 ? 績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。 ? 以戰(zhàn)略為導向的績效管理系統(tǒng)是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導下，以系統(tǒng)化思想管理企業(yè)績效，創(chuàng)造以組織績效為導向的企業(yè)價值理念，用于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種戰(zhàn)略管理活動。 改進績效，促進員工發(fā)展 ? 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。 KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法，世界 500強企業(yè)基本上都采用了 KPI體系方法。 指標評價標準 ? 指標的評價標準比較粗，沒有體現(xiàn)現(xiàn)代管理理念提出的精細管理的要求。 ? 不同于以往