【正文】 20 三月 202310:51:38 下午 22:51:38三月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023/3/20 22:51:3822:51:3820 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 10:51:38 下午 10:51 下午 22:51:38三月 21沒有失敗，只有暫時停止成功！。 三月 21三月 21Saturday, March 20, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。投訴事項查證? 人力資源業(yè)務主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進行全面查證工作? 在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關部門都必須積極配合。年度業(yè)績考核得分 ?專業(yè)技術水平?計劃能力?判斷能力?執(zhí)行能力?應變能力?學習創(chuàng)新能力?溝通能力?項目管理能力?責任感?保密性?顧全大局?遵章守紀?團隊合作精神?工作積極性績效管理體系74生產管理類人員 360176。評 估內容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 績效管理體系57中層管理人員每季初和上級協(xié)商簽定績效合約，每季末進行考核受約人姓名 發(fā)約人 1 姓名部門 崗位崗位 簽名關鍵業(yè)績種類 關鍵業(yè)績指標 權重 目標值 實際值 差異率 評估分工作要項種類 要項名稱 權重 目標 實際達成 差異率 評估分綜合計分 目標值 差異分析：實際值差異績效管理體系58中層管理人員每月以 《 月度工作績效管理表 》 形式考核，進行過程控制，作為季度考核的依據(jù)類別 計劃內容 權重 完成情況 自評分 上級評分與 KPI相關的工作計劃工作要項（或工作目標）總評分上級主管建議與簽字 （月初）：月度工作總結與簽字：上級主管評議與簽字（月未）：績效管理體系59中 層 管理人 員績 效考核表示例?季度結束后由人力資源部組織相關人員對職能部門上季度運行狀況的考核；?考核人：該職能部門的主管領導?從各相關部門收集目標結果的數(shù)據(jù)資料并進行匯總和初步判斷數(shù)據(jù)的合理性和真實性；?統(tǒng)計計算部門考核得分；?部門考核得分，即部門經理考核得分；?人力資源部計算各職能部門經理的績效工資；?個人（季度頭兩月）績效工資 =崗位標準月績效工資 *?個人 (季度最后一月 )績效工資 =3*崗位標準月績效工資 *考核分對應發(fā)放比例 2*崗位標準月績效工資 *?崗位標準月績效工資根據(jù)崗位決定 ,個人實際崗位績效工資根據(jù)考核結果決定考核流程說明部門經理考核表績效管理體系60基層人員考核方案績效管理體系61公司基 層 人 員 考核體系人員類型考核對象 考核人考核項目 考核周期 考核表 考核結果運用基層人員 相應部門的基層人員?部門經理個人的任務目標及其履行情況月度考核 《 基層人員月度考核表 》《 基層人員周度績效管理表 》基層人員的月績效工資注：基層人員的月度浮動工資部分按月考核結果發(fā)放。168?？蛻袅魇?67。168?？己巳?(目前）167。 評估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 工作職責評價216。 創(chuàng)新能力252。根本沒影響較少有影響有一些影響很有影響績效管理體系35一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系?由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的不明確和不清晰，導致員工甚至部分中層管理人員的努力方向與企業(yè)目標不能有效結合?員工對努力的方向感到迷茫?由各自部門制定自己的考核指標，不可避免就局限于部門角度，而不是從公司長遠發(fā)展的要求來制定考核的要求太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題績效管理體系36太子 龍 人力 資 源 績 效管理存在的 問題二、考核指標和考核方式不合理?目前對管理部門領導的考核以定性考核為主，缺乏有效的考核指標和考核方式?考核的客觀性不夠?各部門內部自定具體考核辦法，標準不一。不可小看。績效計劃包括改進計劃績效輔導績效考核績效反饋績效管理循環(huán)績效管理體系28績 效管理的關 鍵 程序確定績效考核的目標，達成承諾設計評價體系進行績效輔導進行業(yè)績評價績效考核面談明確在一定時間內的應實現(xiàn)的具體目標，上級與下屬建立一個績效合約。 目標管理法主要考核方法特點? 操作簡單? 隨意性大，客觀性差? 考核結果可信度差? 有較為標準的考核指標? 考核結果可信度較高? 考核范圍全面? 考核指標細致準確? 考核結果可信度高績效管理體系17績 效考核方法介 紹 （一）：排序法1 成對比較法252。將績效管理融入到各層級管理人員的工作中去，對他們的工作起到支持作用，也保證了績效管理系統(tǒng)的正常運轉 績效反饋體系績效評估體系績效計劃體系績效組織責任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與 KPI部門業(yè)務重點與 KPI崗位業(yè)務重點與 KPI企業(yè)目標績效管理體系11三級績效計劃體系公司績效計劃部門（分子公司）績效計劃個人績效計劃績效管理體系12三 級 會 議 體系部門內部會議 部門工作總結報告部門向分管副總匯報總經理辦公會議分管系統(tǒng)工作總結報告公司工作總結報告三級會議體系的運作程序為： ?首先公司各部門（分子公司）內部全體員工定期的對自己所負責的工作在部門會議上進行總結，部門主管根據(jù)工作需要對部門內部工作進行協(xié)調，各部門根據(jù)內部成員的總結情況，形成部門工作總結報告。q同時，績效考核方案中突出績效管理體系的戰(zhàn)略目標導向，真正使企業(yè)目標成為各個部門和各個員工的努力方向。q本方案設計 思路如下： 本績效考核方案是針對太子龍公司現(xiàn)狀，采取 “平衡記分卡+KPI+工作要項 +360176。 ?各副總召集自己所分管部門的主管召開會議，在會議上，各主管向分管副總匯報本部門的工作情況，副總根據(jù)需要對各部門的工作進行協(xié)調，并根據(jù)分管部門的工作匯報情況總結自己分管系統(tǒng)的工作，形成工作總結報告。 硬性分配法252。一份設計完善的績效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績效的機會。 績效改 進計劃診斷績效，輔導績效，持續(xù)改進。有的部門考核人員只重工作量，忽視質量、成本等指標，；有的部門干脆就不考核。 溝通能力252。 工作目標設定運用的考核表格：工作評價量表++高層管理人員中層管理人員營銷人員基層人員員工類別 運用考核工具績效管理體系45目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績效管理設計方案太子龍目前績效管理問題的回顧太子龍公司績效管理體系設計思路太子龍公司績效管理體系方案q 太子龍公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單績效管理體系46總體方案設計績效管理體系47績 效管理 結 構 圖周期流程業(yè)績指標能力指標控制措施 考核指標對象方法市場銷售類生產作業(yè)類營銷支持類季度年度月度周度日設計類職能管理類績效管理高層管理類態(tài)度指標績效管理體系48太子 龍 公司 績 效考核方案根據(jù)不同 職 種人 員 分 別設計高層設計類生產作業(yè)類管理類支持類?總經理?副總 /總監(jiān)?總助?績效合約?月度量表?高層述職報告?年終 360176。 評估用于工資級別及職務晉升或降級依據(jù)?銷售人員 ?績效合約?月度量表?年終 360176。由董事長對總經理、董事長助理、副總、總監(jiān)進行考核216。人員培養(yǎng)指標167。市場占有率167。公司級領導對公司高層領導的考核依據(jù)平衡記分卡的思想，從財務指標（包括成本控制、收入等）、內部管理指標、人員培養(yǎng)、客戶等四個方面進行考核，對于不同的副總其權重有所不同?？冃Ч芾眢w系62基 層 人 員 采用量表考核的 辦 法 進 行月度考核職能部門基層人員考核量表說明：?針對相映部門人員的工作特征，在對基層進行考核時，建議采用定性的考核方法，對員工從工作所具備的知識和能力、工作任務完成情況、完成質量等方面進行考核；?各個部門使用統(tǒng)一的考核量表；?每月的考核結果直接和績效浮動工資部分掛鉤發(fā)放。 評估內容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? ? 從投訴流程開始，投訴查證工作有 7天的工作限期。 22:51:3822:51:3822:513/20/2023 10:51:38 PM1以我獨沈久，愧君相見頻。 三月 21三月 21Saturday, March 20, 2023很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 10:51:38 下午 10:51 下午 22:51:38三月 21楊柳散和風，青山澹吾慮。 三月 2110:51 下午 三月 2122:51March 20, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 三月 21三月 2122:51:3822:51:38March 20, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 三月 2110:51 下