【正文】 n 績(jī)效管理是一種投資，它需要時(shí)間和付出，但運(yùn)用得當(dāng)，它就會(huì)給主管、員工和組織帶來許多回報(bào)！ 結(jié)束語n 考核與評(píng)價(jià)體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動(dòng)一下，就會(huì)釋放出巨大的能量。 45%需改進(jìn) 實(shí)際績(jī)效未過到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。n 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。n 為什么要進(jìn)行述職？n 落實(shí)公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門的直度行動(dòng)綱領(lǐng)，為各部門準(zhǔn)確思考、分解工作任務(wù)提供食品店據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)：n 促進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)理清思路，明確責(zé)任，抓信重點(diǎn)，綜合平衡：n 建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績(jī)制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效管理重點(diǎn)的改變 沒有雙向溝通，就稱不上績(jī)效管理！舊重點(diǎn) 新重點(diǎn)判斷式 計(jì)劃式評(píng)價(jià)表 過程尋找錯(cuò)處 問題解決得一失 (WinLose) 全勝 (WinWin)結(jié)果 結(jié)果與行為人力資歷源程序 管理程序威脅性 推動(dòng)性績(jī)效管理程序小結(jié)n 績(jī)效管理四步曲 :提綱n 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系n 二、評(píng)價(jià)過程中種種問題透視n 三、績(jī)效、績(jī)效管理概論n 四、績(jī)效管理體系n 績(jī)效目標(biāo)體系n 績(jī)效管理程序n 績(jī)效考核制度n 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效考核制度n 分粥的故事績(jī)效考核制度n 華為考評(píng)體系的基本假設(shè)n 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。績(jī)效反饋階段n 經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。n 評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績(jī)效提高面展開，將績(jī)效評(píng)價(jià)視為一個(gè)管理過程，而不是單純地追求評(píng)價(jià)結(jié)果本身。n 診斷員工的績(jī)效，擬訂下一階段的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃（ PBC）績(jī)效發(fā)展計(jì)劃。n 知識(shí) 技能態(tài)度 外部因素有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱警示：績(jī)效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人因素方面追究績(jī)效差的根由。n 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)n 參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提n 績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情n 績(jī)效目標(biāo)值如何設(shè)置才合理？一 “皮瑪利翁 ”效應(yīng)績(jī)效目標(biāo)階段主管和員工：就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 績(jī)效考核目標(biāo) =績(jī)效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn)制訂目標(biāo) /計(jì)劃應(yīng)符合 SMART原則應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探討防范措施?？?jī)效目標(biāo)體系步驟 2：確定公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)利潤(rùn)增長(zhǎng) 客戶滿意產(chǎn)品開發(fā) 管理改進(jìn) 市場(chǎng)領(lǐng)先績(jī)效目標(biāo)體系n 步驟 3：確定 KPI 什么是 KPI（ Key Performance Indicator)? KPI—— 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。 評(píng)估部署與績(jī)效 34?與 ”事 “有關(guān)的：工作管理能力群、認(rèn)知能力群，都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù) 53。對(duì)此，你如何看待？績(jī)效考核究竟是 “人與標(biāo)準(zhǔn) ”比，還是 “人與人 ”比？有人認(rèn)為 “績(jī)效管理 =績(jī)效考核 ”，對(duì)此你是如何看待的？如果讓你來評(píng)價(jià)，你會(huì)給他們什么樣的評(píng)價(jià)結(jié)果？績(jī)效管理概念n “不論你是工程師、經(jīng)理人或是特殊教育的老師，你的成就必須依賴別人跟你的合作。 績(jī)效目標(biāo)體系216。 明確職位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)： 職位評(píng)估（要素評(píng)分法）216。 績(jī)效管理程序216。 ”引言 ：經(jīng)理人的十二項(xiàng)管理能力 亞洲經(jīng)理人管理能力調(diào)查結(jié)果 ：n 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 最突出 75n 計(jì)劃與工作安排 67n 決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量 59216。 ——Lawrence Appley 績(jī)效管理的含義 績(jī)效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）216。n 檢查工作過程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。n 當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時(shí)，其成功（或失敗）是不能用偉統(tǒng)績(jī)效目標(biāo)體系n 企業(yè)平衡計(jì)分卡 績(jī)效管理的均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展n 財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡n 財(cái)務(wù) —— 收入、利潤(rùn)n 客戶 —— 客戶滿意度n 結(jié)果和關(guān)鍵過程之間的平衡n 成果 —— 利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率n 過程 —— 新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn) 內(nèi)部與外部之間的平衡 外部 —— 客戶與股東 內(nèi)部 —— 流程和員工 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 短期 —— 利潤(rùn) 長(zhǎng)期 —— 客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù) 績(jī)效考核體系步驟 4： KPI層層分解落實(shí)，建立公司 KPI指標(biāo)體系公司級(jí)指標(biāo) 研發(fā) KPI 市場(chǎng)KPI 供應(yīng)鏈 KPI 技術(shù)服務(wù) KPI職能管理KPI。n 收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 收集解決問題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。一年以一年， “區(qū)分 ”使得門檻越來越高并提出升了整個(gè)組織的層次。近因誤差：以近期印象代替全部 做好績(jī)效管理過程中的數(shù)據(jù)收集、記錄感情效應(yīng)；結(jié)果不自覺受感情影響 以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，二次考核為監(jiān)督