【正文】 大學(xué)學(xué)習(xí)的不僅僅是知識(shí)，還有做人做事，通過馮老師的教導(dǎo)，我從一個(gè)意氣用事的孩子漸漸長(zhǎng)大，慢慢成長(zhǎng)。有人說：“在大學(xué)里學(xué)的不是知識(shí)，而是一種叫做自學(xué)的能力，大學(xué)學(xué)習(xí)就是學(xué)習(xí)一種看似無(wú)用而進(jìn)入社會(huì)后發(fā)生妙用的東西。 調(diào)查問卷說明： 1．本調(diào)查問卷共設(shè)計(jì) 18道題目，題目回答沒有對(duì)錯(cuò)之分； 2．本調(diào)查以不記名方式進(jìn)行，調(diào)查的結(jié)果用于改進(jìn)公司的薪酬制度； 3．為了能夠有效地收集意見、建議，請(qǐng)認(rèn)真、如實(shí)地填寫本問卷，感謝您的參與。技術(shù)類從事運(yùn)用某項(xiàng)技術(shù)設(shè)計(jì)和改進(jìn)解決問題的方法的工作。3級(jí)監(jiān)督者：率領(lǐng)一組人員從事某項(xiàng)具體的專業(yè)/技術(shù)工作，本人既是監(jiān)督者又是執(zhí)行者之一。 華為的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)方針:　　薪酬體系框架的時(shí)候，一定要把人與職位分開 華為的薪酬戰(zhàn)略三要素評(píng)估法：　　即按照知識(shí)能力（投入）、解決問題（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）三個(gè)要素評(píng)估，把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級(jí)是平行的，那些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級(jí)，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。 （4）申訴處理 受理申訴人在調(diào)查了解過程中，相關(guān)部門必須積極配合，凡涉及到被調(diào)查的人員必須據(jù)實(shí)匯報(bào)情況，并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。（5）、績(jī)效面談負(fù)責(zé)人在面談結(jié)束后填寫《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬?，在?jīng)被面談方確認(rèn)后，雙方簽字。切不可與績(jī)效面談員工爭(zhēng)辯。（5）、為確切了解績(jī)效面談情況，公司總負(fù)責(zé)人可隨機(jī)與各部門員工直接面談，分負(fù)責(zé)人可在自身所負(fù)責(zé)的部門或中心或分公司或子公司隨機(jī)與員工直接績(jī)效面談，從而更好地了解績(jī)效面談情況。適用范圍某公司及其下屬分公司和子公司。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。第十九條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 附則 本條例自公布之日起實(shí)施。 實(shí)地訓(xùn)練即在一位專業(yè)人員的指導(dǎo)下試著從事即將開展的工作。 七月初至七月上旬結(jié)束：為期一周到十天的部門培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)目的： 了解企業(yè)；適應(yīng)環(huán)境；順利工作崗前培訓(xùn)內(nèi)容；公司政策和法規(guī)；介紹同事；介紹環(huán)境；介紹工作；安全培訓(xùn)；薪酬計(jì)劃；升遷計(jì)劃； 崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備；新員工培訓(xùn)資料袋；新員工背景資料；新員工培訓(xùn)前調(diào)查問卷；新員工培訓(xùn)課程日程表；培訓(xùn)過程控制；培訓(xùn)后監(jiān)控；理論考核；入職培訓(xùn)評(píng)估表；入職培訓(xùn)項(xiàng)目檢查表；辦理相關(guān)手續(xù)；入職崗位培訓(xùn)跟蹤；轉(zhuǎn)正考核；培訓(xùn)教材；新進(jìn)員工培訓(xùn)的技巧；分配工作崗位；對(duì)舊員工進(jìn)行培訓(xùn)；計(jì)劃；規(guī)范的培訓(xùn)；在工作中培訓(xùn)；負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度；指正錯(cuò)誤；新進(jìn)員工培訓(xùn)制度；華為企業(yè)新進(jìn)員工培訓(xùn)條例等。 中：對(duì)事物和問題的理解較為深入，一般能夠抓住事物的本質(zhì)和關(guān)鍵，分析較為有理，條理較為清晰，邏輯較為連貫。 其次，中國(guó)企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。這會(huì)加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。 ：以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，因而以公開為宜。側(cè)面考查考生的口頭表達(dá)能力，邏輯思維能力。 要點(diǎn)二：自己能給公司帶來什么，即自己擁有什么能力 要點(diǎn)三：公司能夠給自己帶來什么。 ，能承受一定壓力。目前，我們的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。簡(jiǎn)歷接收信箱：，請(qǐng)注明申請(qǐng)崗位名稱及簡(jiǎn)歷來源（通過58同城網(wǎng)或華為官網(wǎng)投遞）。目前，我們的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。初試由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，復(fù)試由公司董事長(zhǎng)孫亞芳負(fù)責(zé)。三、華為技術(shù)有限公司員工招聘與選拔（一）華為2012年度招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案?！　∈袌?chǎng)財(cái)經(jīng)系統(tǒng)。　　中試系統(tǒng)。技術(shù)支援系統(tǒng)。　　對(duì)任職資格達(dá)標(biāo)，在現(xiàn)崗位業(yè)績(jī)顯著且希望調(diào)崗位的員工，公司可以在擁有職位空缺的前提下，提供內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)，但任何時(shí)候任何干部均不得擅自對(duì)員工給予崗位調(diào)動(dòng)承諾。 其次，試驗(yàn)室建設(shè)更需要資金的投入，擁有一套完整設(shè)備的試驗(yàn)室是建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的必備條件；此外，設(shè)備的不斷更新也需要資金投入。所以華為目前不會(huì)進(jìn)行大規(guī)模社會(huì)招聘，但對(duì)15級(jí)以上的人才仍是有招聘需求的，即有至少四五年行業(yè)工作經(jīng)歷。確定招聘計(jì)劃：指需求預(yù)測(cè)報(bào)告與現(xiàn)實(shí)得人力資源狀況相對(duì)比，確定招聘計(jì)劃，并報(bào)上級(jí)審核、批準(zhǔn)。戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；預(yù)測(cè)組織未來對(duì)人力資源的需求，預(yù)測(cè)組織內(nèi)外人力資源的供給。 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念是“以人為本”,是依靠實(shí)現(xiàn)企業(yè)中“人的自由而全面發(fā)展”來促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展,體現(xiàn)出“尊重人、依靠人、服務(wù)人、鼓舞人”的基本精神。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨詢公司合作，在集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）、集成供應(yīng)鏈（ISC）、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理和質(zhì)量控制等方面進(jìn)行深刻變革，引進(jìn)業(yè)界最佳實(shí)踐，建立了基于IT的管理體系。 （六）產(chǎn)品研究開發(fā)華為長(zhǎng)期堅(jiān)持不少于銷售收入10%的研發(fā)投入，并堅(jiān)持將研發(fā)投入的10%用于預(yù)研，對(duì)新技術(shù)、新領(lǐng)域進(jìn)行持續(xù)不斷的研究和跟蹤。質(zhì)量好、服務(wù)好、運(yùn)作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競(jìng)爭(zhēng)力和贏利能力?？墒切袠I(yè)的冬天給這位領(lǐng)軍者造成了巨大的傷害，但他沒有倒下去，押上命運(yùn)的決心，把上億資金、上千人員投入了新的項(xiàng)目。 一、 華為技術(shù)有限公司基本情況分析 （一）公司簡(jiǎn)要介紹華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國(guó)廣東深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，總裁任正非，董事長(zhǎng)孫亞芳。使命：聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的通信解決方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。堅(jiān)持為祖國(guó)昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅(qū)動(dòng)原則。任何一個(gè)民族，一個(gè)組織只要沒有新陳代謝，生命就會(huì)停止。質(zhì)量好、服務(wù)好、運(yùn)作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競(jìng)爭(zhēng)力和贏利能力。減少外聘帶來的成本消耗，盡量投資在內(nèi)部培訓(xùn)上。分析研究：指人力資源部收集各部門的人力需求，結(jié)合市場(chǎng)供給進(jìn)行匯總，分析。仍為每年三月份在各大校區(qū)進(jìn)行。培訓(xùn)開發(fā)華為公司開始使用一種新手段——培訓(xùn)和認(rèn)證——大規(guī)模推廣其產(chǎn)品。我們沒有努力讓員工看到機(jī)會(huì)，讓員工產(chǎn)生愿景。負(fù)責(zé)華為各產(chǎn)品的研發(fā)，是華為最龐大的系統(tǒng)，人數(shù)在10000人左右，月工資6000~8000不等財(cái)務(wù)系統(tǒng)?！　∩a(chǎn)系統(tǒng)。華為薪酬體系結(jié)構(gòu)為了保證薪酬體系的嚴(yán)整，我們必須保證在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辯證統(tǒng)一；在具體的職位評(píng)估上的完善分級(jí)，即：第一，明確公司價(jià)值導(dǎo)向，第二，確定職位評(píng)估原則，第三，確定職位評(píng)估方法，第四，評(píng)估職位等級(jí)。選拔方案即時(shí)間安排6月21日至7月10日：資料篩選7月10日至14日：各部門面試官培訓(xùn)7月15日至17日：擬定筆試面試題目研發(fā)人員招聘： 7月18日：初試 7月19日：復(fù)試初試方式為筆試；復(fù)試方式為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，由公司技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)，人力資源部協(xié)助市場(chǎng)人員招聘： 7月18日：初試 7月19日：復(fù)試初試復(fù)試方式都為面試。、 招聘工作時(shí)間表6月10日: 撰寫招聘廣告6月12日7月13日：進(jìn)行招聘廣告版面設(shè)計(jì)6月15日6月18日：與報(bào)社、網(wǎng)站進(jìn)行協(xié)商6月21日： 在目標(biāo)報(bào)社、網(wǎng)站刊登廣告6月21日7月10日：整理、篩選應(yīng)聘者資料并通知7月15日7月17日：根據(jù)資料擬定面試題目7月18日7月19日：通知應(yīng)聘者進(jìn)行面試、筆試7月20日7月23日：向錄取者發(fā)送錄取通知7月25日： 新員工上班8 、面試注意事項(xiàng) （1）注意保持面試地點(diǎn)的干凈整潔（2）面試過程中避免無(wú)關(guān)人員隨意走動(dòng)（3）考官在面試過程中藥注意時(shí)間（二）招聘廣告設(shè)計(jì)華為人事行政助理崗位招聘 公司簡(jiǎn)介 華為是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商。 職位情況介紹 職務(wù)名稱：人事行政助理 所屬部門：人力資源部 主要工作職責(zé)：按照公司政策及華為技術(shù)銷售與服務(wù)體系的業(yè)務(wù)要求，開展人力資源招聘調(diào)配、學(xué)習(xí)與發(fā)展、任職績(jī)效、員工關(guān)系等模塊工作。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？ 公司簡(jiǎn)介 華為是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商。 職位描述 ； 、人事異動(dòng)手續(xù)的辦理； 、整理提交； 、管理公司當(dāng)?shù)貑T工宿舍及其他行政事務(wù)。 ，由你來 承辦，請(qǐng)制作一份行事歷（即需要做什么，由誰(shuí)來做，何時(shí)完成）?！蹦銓?duì)此種情形如何辦理？（10分） 這時(shí)，你該怎么辦？ 應(yīng)變能力及情緒控制 f. 根據(jù)用人部門反映，近兩年畢業(yè)的大學(xué)生從整體素質(zhì)上比不上前幾年的學(xué)生，分析問題有些幼稚，經(jīng)過剛才的提問，我們發(fā)現(xiàn)你有這方面的不足，你怎么看？ g．在一次重要的會(huì)議上，由你代人事主管起草的大會(huì)報(bào)告中，有一項(xiàng)數(shù)據(jù)明顯錯(cuò)誤，與會(huì)代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，人事主管的報(bào)告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦? 業(yè)務(wù)能力 h. 你怎樣才能讓那些顧客變成你的回頭客？回答應(yīng)聘者想知道的一些問題面試官：“我們的問題已經(jīng)問完了，你有什么問題要說或者想了解的嗎？” （四）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)華為員工招聘面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 考查對(duì)公司的了解和工作的動(dòng)機(jī)，同時(shí)可以側(cè)面了解應(yīng)聘者的能力，口頭表達(dá)，邏輯思維能力。 中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對(duì)你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。 考查考生的專業(yè)知識(shí)能力，側(cè)面考察口頭表達(dá)能力和邏輯思維能力。 ： ，他們不必為所有的工資差異做出解釋。 ，這似乎包括為他們的收入保密。 差：沒有自己的看法，說出的理由也不能信服。 參考評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 好：衣著正式，精神狀態(tài)很好，一儀態(tài)大方，行、坐、立動(dòng)作合乎禮儀，無(wú)小動(dòng)作 中：衣著干凈整齊，精神狀況一般，緊張，有一些小動(dòng)作， 差：穿著邋遢，隨便，無(wú)精打采，動(dòng)作粗俗，小動(dòng)作很多 考察考生的口頭表達(dá)能力主要綜合整個(gè)面試過程中考生的回答。 各部門入職培訓(xùn)的重點(diǎn)在于實(shí)際操作技術(shù)的獲得，其要點(diǎn)如下： 每天的例行作業(yè)及可能的臨時(shí)性任務(wù)。 凡是新進(jìn)員工，都應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行程序規(guī)劃的入職培訓(xùn)，以培養(yǎng)他們工作中的時(shí)間管理和計(jì)劃能力，通過適當(dāng)?shù)慕M織和協(xié)調(diào)工作，按一定的程序達(dá)到工作目標(biāo)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 月度獎(jiǎng)金的分配； 年度獎(jiǎng)金的分配； 績(jī)效工資的確認(rèn)； 年薪上限的確認(rèn)； 晉級(jí)資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。第十六條：年薪制員工年度考核成績(jī)與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪) *考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)0 獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額∑（對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)） 不良事故懲罰辦法參見表三。附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。人數(shù)績(jī)效面談結(jié)束后，部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）將相關(guān)績(jī)效面談?dòng)涗浬辖恢行摹⒎止净蜃庸矩?fù)責(zé)人，并為即將到來的由中心、分公司或子公司負(fù)責(zé)人主持的績(jī)效面談做好準(zhǔn)備?？?jī)效面談階段（1）績(jī)效面談負(fù)責(zé)人要?jiǎng)?chuàng)造一種平等、輕松、融洽的面談氛圍，與績(jī)效面談員工溝通態(tài)度誠(chéng)懇、語(yǔ)言緩和，讓對(duì)方感覺到被受到尊敬。（3）、績(jī)效面談負(fù)責(zé)人告知員工上一月（或上一季度）的考核結(jié)果，與員工討論考核結(jié)果與自我評(píng)估的差異，指出上一月（或上一季度）工作好的方面和不足之處，在對(duì)員工工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)的同時(shí)，認(rèn)真聽員工解釋，引導(dǎo)員工發(fā)表意見或看法，共同討論，最終達(dá)成一致意見。 績(jī)效面談和結(jié)果申訴（1）申訴方式員工可以采用面談或信函（署名）方式申訴?！癏R要從企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個(gè)層面來考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個(gè)基