【正文】 （不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等； 主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。全責供應(yīng)商數(shù)量客戶檔案及更新狀態(tài)4．特訂產(chǎn)品進貨（快速、低成本、風險）全責購貨時間入庫單與訂貨單5．帳物不符處理（盡量減少損失）部分處理率6．列損商品處理（盡量減少損失）部分殘損品處理報表因素點值匯總表職位名稱： 評估日期： 評估人： 因 素程 度點 值組織影響力影響力部門骨干40程度一些影響監(jiān)督管理類別 溝 通 關(guān) 系 內(nèi) 部外 部各部門政府部門咨詢機構(gòu)保險機構(gòu)人才中心媒體因素點值匯總表職位名稱：人力資源經(jīng)理 評估日期： 評估人：職位評估項目組因 素程 度點 值組織影響力影響力部門經(jīng)理175程度一些影響 / 相當影響監(jiān)督管理類別專業(yè)人員35人數(shù)1人責任范圍廣度領(lǐng)導(dǎo)二個以上活動部門工作170獨立性根據(jù)目標工作控制知識面國內(nèi)和國際知識面財務(wù)部（同生產(chǎn)部）生產(chǎn)部生 產(chǎn) 部 考 評 表時間：　　年　　月　　日被考評人：考評人：重要任務(wù)/滿分：90分　　　　及格分：45分（1）工作量（50%）：　　　　A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ ?。（ ?。?）技術(shù)難度（10%）：　　　A（　 ）　B（　 ）　C（ 　）　D（ ?。（ 　）（3）新技術(shù)使用情況（10%）：A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ ?。（ ?。?）管理責任（10%）：　　　A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ ?。（ ?。?）技術(shù)責任（10%）：　　　A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ ?。（ ?。?）其他臨時工作（10%）：　A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ 　）　E（ ?。》謹?shù)：崗位工作/滿分：45分　　及格分：編碼水平A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ ?。∥臋n編寫水平A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ ?。〗ㄗh及接受建議A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ 　）　工作總結(jié)及開發(fā)計劃A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ 　）　備份源程序A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ ?。〖夹g(shù)保密A（　 ）　B（　 ）　C（ ?。（ ?。　》謹?shù)：工作態(tài)度/滿分：45分　　及格分：互評分數(shù)：考評人評語：合計總分：考評人簽字：（三）華為績效面談績效面談目的 加強管理人員在績效管理中與員工的溝通，改進和提高員工的工作方法和能力，使績效管理更加規(guī)范、高效?？冃嬲劷Y(jié)束后，部門主管將相關(guān)績效面談記錄上交部門經(jīng)理（或副經(jīng)理），并為即將到來的由經(jīng)理（或副經(jīng)理）主持的績效面談做好準備。 （4）、總負責人在中心、分公司或子公司負責人完成與部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）的績效面談后3日內(nèi)，遵照本方案完成與中心、分公司或子公司負責人的績效面談?？冃嬲剬嵤?績效面談材料準備 （1）、績效面談負責人準備并熟悉面談的材料，材料通常包括：《績效面談提綱》（內(nèi)容即績效面談流程）《員工績效面談記錄表》（附表一）績效面談員工上一月（或上一季度）的《月度（或季度）績效考核表》和《工作總結(jié)》績效面談員工下月《工作計劃》績效面談員工崗位職責 （2）、員工準備好上一月（或上一季度）工作中遇到的問題和當前工作所需要提供的幫助和支持。 （3）績效面談負責人對績效面談員工工作評價時，先肯定員工已取得的成績，后從側(cè)面指出工作的不足，在遇到意見不一致時，要耐心溝通，共同討論，最終達成統(tǒng)一的意見?？冃嬲劻鞒?（1）、績效面談員工向績效面談負責人匯報上一月（或上一季度）的工作情況，同時，面談負責人引導(dǎo)員工對工作成果進行客觀、全面的自我評估（評估的內(nèi)容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性等），并及時作好記錄。面談結(jié)束前雙方共同回顧一下面談內(nèi)容，加深印象，防止遺漏。 （2）、績效面談結(jié)束后5日內(nèi)，部門、中心、分公司、子公司負責人將填好并經(jīng)雙方確認簽字的《員工績效面談記錄表》交由行政人事部歸檔。如不屬實，公司將按有關(guān)條款處罰。本方案最終解釋權(quán)屬某公司行政人事部。 當然，確定了這些評價體系與標準后，還要有詳細的、充分的調(diào)查、研究與制度，以保證論證的合理性。而這個體系也能隨著企業(yè)的增長而成長。按管理層級可劃分為監(jiān)督者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者。級別要求：任何管理都是對從事某項專業(yè)/技術(shù)的人員進行管理，管理類人員必須達到某方向、某專業(yè)/技術(shù)標準2級水平以上。級別要求：從工作要求出發(fā)，1～5級不等。設(shè)定標桿崗位與評分第一部分：通過職位評價要素定義與評分標準計算出各職位分數(shù)職務(wù)市場月薪參照（165。（二）華為薪酬構(gòu)成表華為技術(shù)有限公司薪 資 等 級 構(gòu) 成 表（三）華為內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查問卷薪酬管理滿意度調(diào)查問卷 本次問卷調(diào)查的目的在于了解員工對公司薪酬制度方面的意見和想法，以便促進公司薪酬管理的科學(xué)化、合理化。 （2）你希望公司再提供哪些福利項目？ 12. 你覺得目前公司薪酬的計算方式（ ）A．非常晦澀難懂 B．有些繁復(fù) C．不確定 D．比較簡潔 E．非常簡潔且易于明白如果選擇A或B，請寫明簡要理由或感受。即將離開母校，踏上新的征程，綜合設(shè)計的過程使我感觸頗深，我現(xiàn)有的知識是老師們辛勤的汗水澆灌而成，運用這些的時候，深切感受到了他們諄諄教導(dǎo)。走出象牙塔，踏入社會，這個過程應(yīng)該也是一樣的，每個人都要從頭開始，都要自己設(shè)計人生規(guī)劃，都要自己去摸索去成就自己想達到的，所以，我們有必要培養(yǎng)主動學(xué)習(xí)的意識和勇于創(chuàng)新的能力，也必須要努力提高自身的綜合素質(zhì)，以實現(xiàn)自己的人生抱負，迎合適應(yīng)時代的發(fā)展需要，為社會為國家盡自己的綿薄之力?！睆椫敢粨]間，大學(xué)四年的時光在不知不覺中悄悄溜走，留下了我們些許懷念的同時，也留下了太多的遺憾。“海闊憑魚躍，天高任鳥飛。與其說大學(xué)是知識的積累過程，倒不如說它是性格定型的絕妙時期?！倍虝旱恼n程設(shè)計結(jié)束了，我確實收獲了不少東西，對自己的專業(yè)知識也有了一個系統(tǒng)的認識，對人力資源管理各模塊之間的關(guān)聯(lián)也有了一定的把握?！币郧拔也皇呛芏?，經(jīng)過這次課程設(shè)計，我意識到了這句話的涵義。A．非常不滿意 B．不太滿意 C．一般 D．基本滿意 E．非常滿意 17．公司假期安排方面是否合理（ ）A．非常不滿意，假期較少 B．不太滿意 ，制定的假期制度過于僵化 C．一般 D．基本滿意 E．非常滿意，可以靈活休假18．你認為目前的薪酬制度對員工的激勵作用（ ）A．非常小 B．較小 C．一般 D．較強 E．非常強19．你對公司薪酬支付的及時性與準確性評價（ ）A．經(jīng)常不準時 B．不夠準確和及時 C．不確定 D ．基本準確和及時 E . 非常準確和及時20．請在本公司下列職務(wù)類別中選出3個你認為薪酬過高的（按順序）（ ）A．技術(shù)部 B．銷售部 C．財務(wù)部 D．人力資源部 E．其他_________21．如果公司要制定新的薪酬制度，你對新的薪酬制度的建議：22．不知你是否有一些我們未在調(diào)查問卷中列出的觀點需要表達？如果有，請把它們寫出來。 一、員工基本信息姓名： （可以不填） 所屬部門： 職位： 進入公司時間： 二、調(diào)查問題1．以自己的資歷，你對自己的工資收入（ ）A．非常不滿意 B．不滿意 C．不確定 D．較滿意 E．非常滿意2．你的努力工作在工資中是否有明顯的回報（ ）A．完全沒有 B．沒有 C．不確定 D．可能有 E．一定有3．就你所在的職位，你認為薪酬中浮動工資的比例占到（ ）比較適合。）地區(qū)總經(jīng)理50000497050000高級財務(wù)處長30000394035000軟件工程師15000198013000市場營銷部經(jīng)理20000298025000會計師350013355000人力資源助理30009204000項目研發(fā)員400011456000秘書500014805000制定工資架構(gòu)（1）制定幅度幅度 Range = Minimum Rmb 800 最低 MidPoint Rmb 1,000 中點 Maximum Rmb 1,200 最高（2）級距d=總點數(shù)/n=5000/10=500（3）確定級差 曾經(jīng)擔任華為集團副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國認為，一個好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系評價標準。含：軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、工藝、測試、維修、安裝等。專業(yè)類從事運用某項專業(yè)知識提供某種支持或服務(wù)，直接或間接創(chuàng)造價值的工作。4級管理者：對所轄部門的工作質(zhì)量、時效、成本負完全的責任，并參與所轄工作的戰(zhàn)略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬至少含3級監(jiān)督者及普通員工數(shù)人?！癏R要從企業(yè)自身的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標兩個層面來考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個基礎(chǔ)上對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，并衡量各自的價值。隔級、上級及行政人事部或工會受理申訴應(yīng)當十日之內(nèi)做出裁決，申訴人對裁決結(jié)果必須履行。 績效面談和結(jié)果申訴（1）申訴方式員工可以采用面談或信函（署名）方式申訴。 （6）、結(jié)束階段，績效面談負責人表達謝意并鼓勵員工。（3）、績效面談負責人告知員工上一月（或上一季度）的考核結(jié)果，與員工討論考核結(jié)果與自我評估的差異，指出上一月（或上一季度）工作好的方面和不足之處，在對員工工作績效作出評價的同時，認真聽員工解釋，引導(dǎo)員工發(fā)表意見或看法，共同討論，最終達成一致意見。 （4）績效面談負責人對績效面談員工工作不足制訂改進方案時，先可讓績效面談員工提出看法和改進方案，然后分析方案的可行性并提出建議?？冃嬲勲A段（1）績效面談負責人要創(chuàng)造一種平等、輕松、融洽的面談氛圍，與績效面談員工溝通態(tài)度誠懇、語言緩和，讓對方感覺到被受到尊敬?？冃嬲勅藬?shù)要求 （1）、員工人數(shù)不超過30的部門，所有員工必須接受績效面談?？冃嬲劷Y(jié)束后，部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）將相關(guān)績效面談記錄上交中心、分公司或子公司負責人，并為即將到來的由中心、分公司或子公司負責人主持的績效面談做好準備。專業(yè)術(shù)語績效面談：在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，管理人員針對員工績效評估結(jié)果，與員工進行面對面交流和討論，幫助員工認識在績效方面的優(yōu)點和不足，同時提出改進建議，從而促使員工持續(xù)提高工作績效的一項管理活動。人數(shù) 華為技術(shù)有限公司 2012年6月 （二）具體部門的績效評估方案營銷部職 位 說 明 書職責范圍負責程度考核指標按重要順序依次列出每項職責及其目標全責 / 部分 / 支持數(shù)量、質(zhì)量1．訂貨、進貨管理（降低成本、風險）全責購貨時間入庫單與訂貨單2．確定產(chǎn)品意向，擬就訂貨協(xié)議，計劃良好，有執(zhí)行性。附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二十條：培訓(xùn)資格的確認： 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的