【正文】 這不能說(shuō)與私營(yíng)企業(yè)片面理解、 執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。上述員工滿(mǎn)意 度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。學(xué)歷低的(高中以下)，不滿(mǎn)意工作現(xiàn)狀的原因是報(bào)酬和工作條件。調(diào)查時(shí) ，我們將部門(mén)經(jīng)理、負(fù)責(zé)人或高級(jí)技術(shù)人員以上的視為高層職位 ，科室、車(chē)間的主管、負(fù)責(zé)人或中級(jí)技術(shù)人員、技術(shù)工人視為中層職位 ，普通管理、技術(shù)人員和一般工人視為普通職位。4)～。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。此結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中員工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。在問(wèn)卷中請(qǐng)員工從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。員工選序 工作本身B1 工作回報(bào)B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的滿(mǎn)意程度B5第一位 58 88 9 22 10第二位 30 44 10 31 21第三位 31 30 33 56 21第四位 10 1 101 21 21第五位 24 0 10 33 90最后分值 547 708 369 498 329用層次分析法對(duì)以上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣（表39）A B1 B2 B3 B4 B5 riB1 1 0 2 2 2 7B2 2 1 2 2 2 9B3 0 0 1 0 2 3 B4 0 0 2 1 2 5B5 0 0 0 0 1 1A B1 B2 B3 B4 B5B1 1 7/9 7/3 7/5 7B2 9/7 1 3 9/5 9B3 3/7 1/3 1 3/5 3B4 5/7 5/9 5/3 1 5B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1所以，我們可以得到工作本身B1，工作回報(bào)B2，工作條件B3，工作群體B4。若與矩陣A完全相容時(shí)，則有λmax=n，當(dāng)稍不相容時(shí)，則λmax 〉n 。判斷尺寸定義如表37所示表37 判斷矩陣標(biāo)度在一般的評(píng)估問(wèn)題中，評(píng)價(jià)人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對(duì)它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤差，必然會(huì)導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，.， 如果判斷矩陣A被判斷為A39。應(yīng)用層次分析法的步驟①對(duì)構(gòu)成決策問(wèn)題的各種要素建立多級(jí)（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。也就是說(shuō)：一 方面，當(dāng)激勵(lì)因素不滿(mǎn)足時(shí)，員工就不會(huì)滿(mǎn)意；另一方面，當(dāng)激勵(lì)因素滿(mǎn)足時(shí)員工就會(huì)滿(mǎn)意。（5）工作群體。導(dǎo) 致員工對(duì)工作滿(mǎn)意與否的因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為[18] ，有以下6個(gè)原因:（1）報(bào)酬。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下:高科技公司 60%，普通企業(yè)40%。例如，企業(yè)近來(lái)受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào) 查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過(guò)低、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)馬上就會(huì)變成一個(gè)問(wèn)題，需要對(duì)其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和調(diào)整。私營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)是企業(yè)的重要所有者。不可否認(rèn)這種做法 對(duì)技術(shù)人員有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。如何通過(guò)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是私營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。a. 激勵(lì)機(jī)制比較國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在較大差距，表現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象、方式、時(shí)間、確定性以及效果等方面，見(jiàn)表 27表27中外企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較資料來(lái)源：參考資料[14]從 上面的表中不難看出，國(guó)外企業(yè)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)要比國(guó)內(nèi)的企業(yè)要先進(jìn)的多，國(guó)外企業(yè)已把激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作企業(yè)管理的重要部分，把激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制組成了一個(gè) 有機(jī)的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激勵(lì)機(jī)制，約束激勵(lì)是激勵(lì)有效的保障，沒(méi)有約束的激勵(lì)是易失控的機(jī)制。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)管理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。② 馬斯洛提出人類(lèi)在生理上的需要得到滿(mǎn)足以后，另一較高層次的需要就會(huì)起著主要的推動(dòng)和激勵(lì)作用。④ 不具備保健因素時(shí)將引起不滿(mǎn)，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性，另一方面，具備激勵(lì)因素時(shí)，會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿(mǎn)足，但缺乏時(shí)卻并不引起很大的不滿(mǎn)。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿(mǎn)意的積極效果。赫茲伯格（Frederick Herzberg）是一位心理學(xué)家，在1950年，他對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)二百多名工程技術(shù)人員和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行了一次訪問(wèn)調(diào)查。②激勵(lì)是一種動(dòng)態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。亞伯拉罕?馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，企業(yè)通過(guò)激勵(lì)使員工認(rèn)識(shí)到，用符合要求的方式去做的 事，會(huì)使自己的欲求得到滿(mǎn)足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為[8]，為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工 的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這些變化的過(guò)程和條件有何特點(diǎn)等等。而受挫時(shí)又會(huì)導(dǎo)致建設(shè)性行為 或防衛(wèi)性行為。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到。激勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程[4]。第三部分是我 國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō):“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶(hù)，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我 依然是鋼鐵大王” [3] 。相反，有些曾經(jīng)輝煌的私營(yíng)企業(yè)，卻被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各種沖擊 波擊倒了，最后衰敗滅亡了。通過(guò)研究分析私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明了私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理 論分析了私營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。 加入WTO給中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)新的推動(dòng)力，也帶來(lái)新的壓力，對(duì)私營(yíng)企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，就像中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所樊綱教授所說(shuō): “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個(gè)世界” [1]。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來(lái)是企業(yè)最重要的資 源。文章共分六個(gè)部分：第一部分為本文的緒論。第五部分對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。圖21 自動(dòng)力與外力的關(guān)系 如圖21所示，一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響。所以，人的工 作成績(jī)與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系:工作成績(jī)=f(能力激勵(lì))上述激勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系可以通過(guò)下面的模型加以說(shuō)明（圖示22）：除 了上面討論的組成因素外，我們又在這個(gè)模型中添加了幾個(gè)因素。從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問(wèn)題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論?；诒疚牡难芯?特點(diǎn)，在這里僅介紹內(nèi)容型激勵(lì)理論中的《需求層次理論》和《雙因素理論》。其基本論點(diǎn)為：①人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的原因和動(dòng)力。⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿(mǎn)足的可能性愈益減少。所謂保健因素，是指類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體所起的作用的那些因素?！峨p因素論》在關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題方面提出了一些新的觀點(diǎn)，其主要論點(diǎn)如下：①《雙因素論》認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，而不是滿(mǎn)意，同理，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意，而不是滿(mǎn)意，滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意是質(zhì)的差別而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的觀念。當(dāng)然，馬斯洛的理論也遭到眾多的批評(píng)。當(dāng)然，他們具體的分析和解釋是不同的。雖然言重了些但從中不難看出這位偉人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。本文論述的激勵(lì)機(jī)制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。私 營(yíng)企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展速度與日俱增。與公司未來(lái) 沒(méi)有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，中國(guó)的普通型私營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力成本，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于 低廉的價(jià)格。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來(lái)源不足。本 調(diào)研意在診斷私營(yíng)企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。、方法和內(nèi)容為保證問(wèn)卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過(guò)與答 卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺(jué)和思考來(lái)回答問(wèn)題，本次調(diào)查采用了問(wèn)卷調(diào)查、訪談?wù){(diào) 查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵(lì)的主要因素中，根據(jù)員 工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識(shí)分別給個(gè)因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì)出員工的滿(mǎn)意度。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化。圖33 工作滿(mǎn)意度與激勵(lì)因素模型同 樣的條件下，期望值高的人，對(duì)工作滿(mǎn)意相對(duì)較低。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問(wèn)題之決策分析與綜合 評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)方法。判斷矩陣建立，是以評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級(jí)的某一要素Hs作為