【正文】 如，企業(yè)近來受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過員工滿意度調(diào) 查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。本研究采用國際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查私營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵(lì)——保障”理論為基礎(chǔ)，通過實(shí)證分析，尋求激勵(lì)員工提高工作自動(dòng)力 的激勵(lì)方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。其中共發(fā)放200份問卷，回收166份，回收率為83%，有效問卷163份， 作為研究的樣本。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下:高科技公司 60%，普通企業(yè)40%。問卷包括背景和主體兩部分。這樣分?jǐn)?shù)越高 ，表示滿意度越高。為了分析問題的方便，先從私營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對(duì)私營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。導(dǎo) 致員工對(duì)工作滿意與否的因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為[18] ，有以下6個(gè)原因:（1）報(bào)酬。（2）工作本身。（3）提升。（4）管理。（5）工作群體。（6）工作條件。工作滿意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的[19]，圖33給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵(lì)因素的關(guān)系。而期望值低的人，相對(duì)容易得到滿足。也就是說：一 方面，當(dāng)激勵(lì)因素不滿足時(shí)，員工就不會(huì)滿意；另一方面，當(dāng)激勵(lì)因素滿足時(shí)員工就會(huì)滿意。本 研究認(rèn)為：影響私營企業(yè)員工工作滿意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響私營企業(yè)員工工作滿意的 激勵(lì)因素則有：工作適合自己、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分 的晉升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)間合適、公司有好的福利待遇、上級(jí)支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā) 展、有機(jī)會(huì)參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議等諸多方面的因素。如圖35 所示：層 次分析法(ＡＨＰ)是美國著名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。層次分析法的基本思路是:將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì) 和所要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。應(yīng)用層次分析法的步驟①對(duì)構(gòu)成決策問題的各種要素建立多級(jí)（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。③通過一定的計(jì)算，確定個(gè)要素的相對(duì)重要程度。判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行相對(duì)重要度計(jì)算的重要依據(jù)。判斷標(biāo)度采用層次分析法常用的19標(biāo)度(表36)。判斷尺寸定義如表37所示表37 判斷矩陣標(biāo)度在一般的評(píng)估問題中，評(píng)價(jià)人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對(duì)它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤差，必然會(huì)導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，.， 如果判斷矩陣A被判斷為A39。成為不相容判斷矩陣，此時(shí)，A39。=λmaxW39。表示帶有偏差的相對(duì)重要程度向量。若與矩陣A完全相容時(shí)，則有λmax=n，當(dāng)稍不相容時(shí)，則λmax 〉n 。1.“工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四 位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值 為329。員工選序 工作本身B1 工作回報(bào)B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的滿意程度B5第一位 58 88 9 22 10第二位 30 44 10 31 21第三位 31 30 33 56 21第四位 10 1 101 21 21第五位 24 0 10 33 90最后分值 547 708 369 498 329用層次分析法對(duì)以上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣（表39）A B1 B2 B3 B4 B5 riB1 1 0 2 2 2 7B2 2 1 2 2 2 9B3 0 0 1 0 2 3 B4 0 0 2 1 2 5B5 0 0 0 0 1 1A B1 B2 B3 B4 B5B1 1 7/9 7/3 7/5 7B2 9/7 1 3 9/5 9B3 3/7 1/3 1 3/5 3B4 5/7 5/9 5/3 1 5B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1所以，我們可以得到工作本身B1，工作回報(bào)B2，工作條件B3，工作群體B4?！肮ぷ鞅旧怼表?xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。此結(jié)果表明，在工作本身當(dāng)中員工認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。在問卷中請(qǐng)員工從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)工作成就感 110 薪酬制度 134晉升機(jī)會(huì) 134 晉升公平 115 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 120同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(， 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝.由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機(jī)會(huì)，晉升公平?！肮ぷ鳁l件”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。此結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中員工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。在問卷中請(qǐng)員工從工作群體項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)上級(jí)支持工作 148同事互相關(guān)心 121同事競爭公平 142 學(xué)習(xí)氣氛 95 關(guān)心工作和生活 130 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(， 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝由此得出，上級(jí)支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競爭，學(xué)習(xí)氣氛?！捌髽I(yè)歷史文化”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。結(jié)果表明，員工認(rèn)為能夠參與企業(yè)決策最為重要。將評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對(duì)各個(gè)指標(biāo)評(píng) 分，每個(gè)指標(biāo)分為五個(gè)等級(jí)很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個(gè)等級(jí)，評(píng)分范圍在01分之間。2) ～。4)～。然后再對(duì)這五個(gè)方面的滿意度進(jìn)行加權(quán)求和，最后得出員工對(duì)工作整體的滿意度。 被調(diào)查私營企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點(diǎn)（具體數(shù)據(jù)見附表二）：(1) 私營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高 ，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低 ，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。被調(diào)查的高科技企業(yè)員工滿意度比較高 ，其員工對(duì)工作感到滿意或比較滿意的比例比普通企業(yè)平均高 8個(gè)百分點(diǎn)。調(diào)查時(shí) ，我們將部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人或高級(jí)技術(shù)人員以上的視為高層職位 ，科室、車間的主管、負(fù)責(zé)人或中級(jí)技術(shù)人員、技術(shù)工人視為中層職位 ，普通管理、技術(shù)人員和一般工人視為普通職位。(3) 從總體上看，引起工作不滿意的主要原因是報(bào)酬、參與企業(yè)決策、晉升制度等。高層管理和技術(shù)人員，對(duì)工作 不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本身的內(nèi)容及工作的自主權(quán)，在問卷中，選工作條件和工作本身的占67%。普通員工，對(duì)工作不滿的主要原因是報(bào)酬和工作條件，如工作時(shí)間、工作環(huán)境、加班酬金等。學(xué)歷低的(高中以下)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報(bào)酬和工作條件。4. 私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題所在 從 員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)，、。 那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。由此反差可以診斷出 私營企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級(jí)支持、同事間競爭（公平 感）、參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議、溝通 ，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通 ，從根本上說這也屬于激勵(lì)方面的問題。上述員工滿意 度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。實(shí)踐證明，保健因素中 的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。通過對(duì)私營企業(yè)員工的訪談 調(diào)查的情況來看，私營企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。私營企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚，與員工的溝通較少。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。有的私營企業(yè)以空洞的 精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。在 訪談?wù){(diào)查中，私營企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn) 來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。、不配套、不平衡一 段時(shí)間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)[21]。這不能說與私營企業(yè)片面理解、 執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系?！焙鲆?了對(duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張