【正文】 入適度競(jìng)爭(zhēng)。引入競(jìng)爭(zhēng)后，員工的惰性沒有了，不思進(jìn)取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會(huì)明顯增長(zhǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。 ? 5．創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的措施也應(yīng)加強(qiáng) 。必要時(shí)，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，這無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。 ? 薪酬 （ pensation） 是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的貨幣或?qū)嵨铩? ? 外部競(jìng)爭(zhēng)或一個(gè)組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資支付地位。 ? 涉及到工資支付體系的政策。 ? 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入 薪酬等級(jí) 。 崗位評(píng)價(jià)的目的 ? 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。 ? 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改。表明價(jià)值低于對(duì)方 適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作類型較少的小型組織 分類法 第一級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往 第二級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第三級(jí) 中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第四級(jí) 中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第五級(jí) 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 辦事員工作分類 適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員 崗位分類法 ? 基本概念 ： 按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為 幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，只需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的電支加總，就可得出該崗位的總點(diǎn)值。 ? 從上而下法比較靈活、實(shí)際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本 從上而下法 ? 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額 ， 然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門 。 ? 從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本 ， 但缺乏靈活性 ， 而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多 ，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性 ， 不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 。 ? 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分 ， 如基本工資 、 崗位工資 、 技能或能力工資 、 工齡工資等 ， 又有浮動(dòng)薪酬部分 ， 如效益工資 、 業(yè)績(jī)工資 、 獎(jiǎng)金等 . 影響員工薪酬的主要因素 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動(dòng)績(jī)效 職務(wù)（或崗位） 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 生活費(fèi)用與物價(jià) 企業(yè)支付工資能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會(huì)的力量 企業(yè)的薪酬策略 薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 組合薪酬結(jié)構(gòu) ? 新型薪酬結(jié)構(gòu) 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好 ? 缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視個(gè)人績(jī)效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績(jī)效 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) (或崗位 )價(jià)值 績(jī)效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 基本工資 (20)% 績(jī)效工資 (80%) 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù) (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心 ? 缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù) (或崗位 )工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 ? 適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè) 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力 ? 缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 組合薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點(diǎn) ： 將薪酬分解成幾個(gè)組成部分 ,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù) (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) 新型薪酬結(jié)構(gòu) 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 ：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序 薪酬調(diào)查 比較分析 增資實(shí)力 薪酬策略 薪酬結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià) 績(jī)效考核 特殊津貼 長(zhǎng)期激勵(lì) 調(diào)資政策 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平以及員工薪酬滿意度 掌握市場(chǎng)水平線和企業(yè)工資水平線得關(guān)系 了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度 確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)等 確定不同員工的薪酬構(gòu)成及不同構(gòu)成所占的比例 確定薪酬等級(jí)及固定薪酬 崗位 /能力工資標(biāo)準(zhǔn) 確定浮動(dòng)薪酬 獎(jiǎng)金或年終分紅 確定津貼工資 個(gè)人津貼 確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)制度 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等 執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處 薪酬制度的調(diào)整 ? 薪酬制度調(diào)整的類型與方法 ? 薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng) 薪酬制度調(diào)整的類型與方法 ? 工資定級(jí)性調(diào)整 ? 物價(jià)性調(diào)整 ? 工齡性調(diào)整 ? 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ? 效益性調(diào)整 ? 考核性調(diào)整 工資定級(jí)性調(diào)整 ? 是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí) ? 包括： ?對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí) ?軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員 ?已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工 物價(jià)性調(diào)整 ? 物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法 。 在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí) ， 實(shí)現(xiàn)工資水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償 。 員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小 。 ? 隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加 ， 要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì) 。 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ? 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后 ， 為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài) ， 并激勵(lì)其他員工積極努力 ， 向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式 。 ? 由于它在分配上的平均主義原則 ， 使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的 ， 特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工 ， 他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以 “ 搭便車 ” ， 獎(jiǎng)金照拿不誤 。 薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng) ? 工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng) ： (一 )員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素 : 1. 員工的生活費(fèi)用 2. 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平