服裝企業(yè)員工的激勵機制-文庫吧
2024-12-25 01:55 本頁面
【正文】 遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失； ? 其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽； ? 第三，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。 ? 美國行為科學(xué)家弗雷德里克 ?赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。 ? 還有一點是必須指出的，就是 F公司把工資提上去了，工作環(huán)境和條件也改善了，但沒有把員工的工資獎金同工作目標(biāo)相聯(lián)系，同業(yè)績掛鉤，也就是說，每個員工在沒有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)拿到高工資。既然如此，大家為什么要賣力干呢？！ ? 由以上分析可知， F公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認(rèn)識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。 解決方案 ? 針對 F公司的現(xiàn)狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入 ―高工資、高效率、高效益 ‖的良性循環(huán)。 一、薪酬制度設(shè)計 ? ? 薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！边@就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟： ? 第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。 第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。 ? 第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。 第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。確定職位工資，需要對職位做評估； ? 確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。 二、配套激勵措施 ? ? 1．設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。 ? 2．重視內(nèi)在激勵。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。 ? 3．引入適度競爭。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。 ? ? ? 4．獎懲適度。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。 ? 5．創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。 ? 6．重視對團隊的獎勵。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎勵團隊的措施也應(yīng)加強 。 ? 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 一、新酬的含義和內(nèi)容 ? 報酬 （ rewards)是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到各種類型的酬勞。 ? 薪酬 （ pensation） 是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的貨幣或?qū)嵨铩? 凡具有下列兩大要素的報酬都屬于薪酬的范圍 （ 1）基于對組織或團隊的貢獻 （ 2）這種報酬被認(rèn)為是具有效用的 報酬的結(jié)構(gòu)圖 報酬 內(nèi)在報酬 外在報酬 參 與 決 策 較大 的工 作自 由權(quán) 較大 的 責(zé) 任 較有 興趣 的 工作 個人 成長 機會 活動 的多 元化 直接 薪酬 間接薪酬 和福利 非財務(wù) 報酬 基 本 工 資 加班 及假 日津 貼 績 效 獎 金 利 潤 分 享 股 票 期 權(quán) 保 健 計 劃 非工 作時 間的 付酬 服務(wù) 及額 外津 貼 偏愛 的辦 公室 裝潢 寬裕 的午 餐時 間 特定 的停 車位 喜歡 的 工作 私 人 秘 書 業(yè)務(wù) 用 名片 動聽 的 頭銜 工資 企業(yè)雇傭者向從業(yè)人員支付的勞動報酬 工資水平及決定因素 ? 工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總?cè)藬?shù)以求出的支付給每個從業(yè)人員的平均工資額 ? 主要決定因素 勞動力市場條件 立法 勞資談判 高層管理班子的態(tài)度 組織的支付能力 工資的基本形式 ? 基本工資 ? 激勵工資 ? 成就工資 基本工資 ? 含義 :職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬 ? 形式 :小時工資 (wage) 月薪和年薪 (salary) ? 基本工資作為勞動報酬的利弊 激勵工資 ? 含義 :工資中隨著職工努力程度和勞動成果的變化而變化的部分 ? 形式 :投入激勵工資 ? 產(chǎn)出激勵工資 ? 長期激勵工資 成就工資 ? 含義 :是當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效 ,為企業(yè)做出了突出的貢獻后 ,企業(yè)以提高基本工資的形式支付給職工的報酬 對健全合理的 薪酬制度的要求 ? 公平性 ? 外部公平性 ? 內(nèi)部公平性 ? 個人公平性 ? 競爭性 ? 激勵性 ? 經(jīng)濟性 ? 合法性 崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市場調(diào)查 內(nèi)部水平 （薪酬等級） 崗 位 調(diào) 查 崗 位 分 析 崗 位 評 價 薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計 個人水平 （績效薪酬） 資歷深度 個人業(yè)績
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