【正文】 時(shí)間 126加班制度 120 福利待遇 145 信息傳播 96同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(， 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝.由此得出，工作環(huán)境，上下班時(shí)間，加班制度，福利待遇。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。在問卷中請(qǐng)員工從企業(yè)歷史文化項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。員 工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)確立了評(píng)價(jià)指標(biāo)和各自權(quán)重之后，即可展開對(duì)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)。3)～。計(jì)算出每位員工對(duì)工作條件的滿意度求其平均值，在滿意度一般的區(qū)間內(nèi)。(2)從人員構(gòu)成上看 ，學(xué)歷越低對(duì)工作的滿意度越高 ，工作職位越高對(duì)工作的滿意度越低。不同職位、不同素質(zhì)的人對(duì)工作不滿的原因有所不同。從員工的學(xué)歷角 度看，學(xué)歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機(jī)會(huì)。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出:不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。對(duì)有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵(lì)方 面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用?！凹姨煜隆?、“家族制度”管理的私營(yíng)企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對(duì)諸 如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。從調(diào)查來看，私營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí) 行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。51 / 51。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。從調(diào)查分析中可見，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。 激勵(lì)機(jī)制存在主要問題分析私營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題可歸納如下：，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)在 被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。 私營(yíng)企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。 而中等學(xué)歷人員(大、中專)，對(duì)工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。中層管理和技術(shù)人員，對(duì)工作不滿的原 因主要是提升機(jī)會(huì)和福利待遇，這2項(xiàng)原因占56%。問卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示 ，工作職位從高到低對(duì)工作滿意或比較滿意的比例分別為40. 9%、%、 % ；從員工的學(xué)歷看 ，碩士以上學(xué)歷的人員對(duì)工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學(xué)歷的為41 % ，大、中專學(xué)歷的為 51 % ，高中及以下學(xué)歷的為 59%。所有被調(diào)查企業(yè)員工對(duì)工作滿意或比較滿意的比例平均為 54 % ；企業(yè)規(guī)模在 20 0人以上的 ，員工對(duì)工作感到滿意或比較滿意的比例平均為 6 4% ；企業(yè)規(guī)模在 10 0人以下的 ，員工對(duì)工作感到滿意的比例僅為 36 %。5)～，問卷收回后，經(jīng)過 統(tǒng)計(jì)分析，得出每個(gè)指標(biāo)的分值，再將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報(bào)，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個(gè)方面的員工滿意度的得 分。1)0～。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 138參與企業(yè)決策 150了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(， 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝.由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議。此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級(jí)支持工作、同事間競(jìng)爭(zhēng)公平最為重要?！肮ぷ魅后w”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請(qǐng)員工從工作條件項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)工作適合自己 110有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng) 129 工作量適中 134工作職責(zé)明確 69 工作有挑戰(zhàn)性 90自信能干好工作 99同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(， ， ， ， ， 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝.由此得出，工作適合自己，有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)，工作量適中，工作職責(zé)明確，工作有挑戰(zhàn)性， ， 。由此可以看出，對(duì)員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身，也就是員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。用此方法對(duì)所獲得的163份問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作 回報(bào)排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有 10位。.≤’有相容性[20]，即判斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對(duì)重要度 的值是可以接收的。式中，W39。有誤差，則A39。判斷矩陣建立，是以評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級(jí)的某一要素Hs作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專家對(duì)本級(jí)的要素進(jìn)行兩兩比較后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。②對(duì)同一層次（等級(jí)）的要素以上一級(jí)的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評(píng)定尺度確定期相對(duì)重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問題之決策分析與綜合 評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)方法。如圖34所示：圖34工作滿意度與激勵(lì)因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵(lì)因素。圖33 工作滿意度與激勵(lì)因素模型同 樣的條件下，期望值高的人，對(duì)工作滿意相對(duì)較低。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要。問卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對(duì)員工工作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵(lì)的主要因素中，根據(jù)員 工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識(shí)分別給個(gè)因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì)出員工的滿意度。本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。、方法和內(nèi)容為保證問卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過與答 卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺和思考來回答問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào) 查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。工作滿意度測(cè)量對(duì)當(dāng)代 的私營(yíng)企業(yè)來說是極有意義的一項(xiàng)工作 ，通過工作滿意度的測(cè)量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過工作滿意度測(cè)量還可以找出有效的激勵(lì)措施 ，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本 調(diào)研意在診斷私營(yíng)企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問題。人 才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來源不足。由于所有關(guān)系已形 成了長(zhǎng)效激勵(lì)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，中國(guó)的普通型私營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力成本，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于 低廉的價(jià)格。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。與公司未來 沒有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。為 此，我們有必要在此了解私營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。私 營(yíng)企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展速度與日俱增。在對(duì)激勵(lì)對(duì)象激勵(lì) 方式的運(yùn)用上已進(jìn)入一個(gè)較高層次而因人而異；激勵(lì)導(dǎo)向明確，已形成一個(gè)自成體系的制度。本文論述的激勵(lì)機(jī)制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。消費(fèi)者對(duì) 企業(yè)具有巨大的激勵(lì)作用，消費(fèi)者的購(gòu)買行為實(shí)際上就是一種“貨幣投票”手段，對(duì)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。雖然言重了些但從中不難看出這位偉人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。實(shí)踐證明，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨 大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。當(dāng)然，他們具體的分析和解釋是不同的。這里，他沒有具體指明對(duì)哪一種人，對(duì)哪一種年齡的人。當(dāng)然，馬斯洛的理論也遭到眾多的批評(píng)。⑤激勵(lì)因素是一工作為核心的，是在員工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的，工作本身就有報(bào)酬，當(dāng)員工從事自己喜愛的工作時(shí)，其本身就是激勵(lì)?！峨p因素論》在關(guān)于激勵(lì)問題方面提出了一些新的觀點(diǎn)，其主要論點(diǎn)如下：①《雙因素論》認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是滿意，同理，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意，滿意與不滿意是質(zhì)的差別而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀念。屬于激勵(lì)因素的有：成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和 晉升。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體所起的作用的那些因素。在他的訪問調(diào)查中，他向這些人 詢問，在他們的工作中，有哪些事項(xiàng)是使他們感到滿意的，并估計(jì)這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種不滿產(chǎn)生的 消極情緒延續(xù)的時(shí)間。⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛