論中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制-免費(fèi)閱讀
【正文】 研究重點(diǎn)：如何制定一套行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制研究難點(diǎn)：如何量化各種激勵(lì)方法對(duì)員工的積極作用（二） 、研究方法： 網(wǎng)絡(luò)查詢法： 通過網(wǎng)絡(luò)查詢各大網(wǎng)站中有關(guān)的私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)資料，了解私企員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)內(nèi)容，對(duì)從中得到的有關(guān)信息進(jìn)行整理，比較，分析和歸納。 指 導(dǎo) 教 師 魯愛民 下 發(fā) 日 期 重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告12 / 13一、課題的目的及意義（含國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀分析）： 如何激勵(lì)員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個(gè)私營(yíng)企業(yè)孜孜不倦予以追求的問題。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 2030 歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而 3145 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。這一激8 / 13勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。五、 探索一套全新的私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制（一）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。從調(diào)查來看，私營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。每一層次的需要達(dá)到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時(shí)間如何劃分，馬斯洛都未能展開對(duì)這些問題的討論。三、 現(xiàn)行私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制（一） 、激勵(lì)理論的研究狀況從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了許多激勵(lì)理論。我們?cè)诳吹剿綘I(yíng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。1 / 13論中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制摘要何激勵(lì)員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個(gè)私營(yíng)企業(yè)孜孜不倦予以追求的問題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著私營(yíng)企業(yè)的步伐，4 / 13使私營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展。如需求層次論、雙因素論、激勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種激勵(lì)理論對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。②馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會(huì)起著主要的推動(dòng)和激勵(lì)作用。（二）、激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中，私營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面： 1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化 7 / 13 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)
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