【正文】 績(jī)效管理程序要求在員工和其管理人員之間安排咨詢會(huì)面。然而，如果個(gè)人的需要被忽略，那么組織的需要將不會(huì)得到很好的滿足。能力可以定義為：在一個(gè)工作族中的不連續(xù)的層面上有效完成工作所需要的個(gè)人特性和行為特征。在當(dāng)前工作上做出好的績(jī)效并不保證個(gè)體能夠應(yīng)付更多、更大的責(zé)任，特別是當(dāng)這些人被提升到全面管理層時(shí)，經(jīng)理們可能沒有意識(shí)到較大跨度的提升所要求的品質(zhì)。管理職位繼任進(jìn)程表管理者繼任表部門主任/經(jīng)理現(xiàn)任經(jīng)理和主管人員可能的繼任者姓名職位年齡任職日期評(píng)價(jià)如提升指出：何職位，何時(shí)姓名職位何時(shí)準(zhǔn)備就緒績(jī)效潛力 績(jī)效和潛力評(píng)價(jià)的目標(biāo)是明確人力資源培訓(xùn)開發(fā)的需要，對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的方向提供指導(dǎo)，并指出誰有晉升的可能性。其目標(biāo)也指向保證候選人員能夠有效地承擔(dān)將來可能的新任命。在較大的組織中模型技術(shù)是最有效的方法，因?yàn)樗梢杂貌煌僭O(shè)對(duì)未來的影響力做敏感性分析。 應(yīng)當(dāng)明確的是，政策的確定依賴于組織的類型，特別是組織的技術(shù)性程度、現(xiàn)有的管理等級(jí)制度、兼職專家對(duì)人才的支持和補(bǔ)充程度、或是由科學(xué)家和研發(fā)工程師所把持的高技術(shù)性的、研究取向的運(yùn)作程度。 ③長(zhǎng)期靈活性政策 這種方式避免了短期績(jī)效政策可能有的短視行為和過于死板的缺點(diǎn)，也避免了長(zhǎng)期規(guī)劃政策過于結(jié)構(gòu)化、缺乏現(xiàn)實(shí)性的缺點(diǎn)。 權(quán)衡這兩種政策主要依據(jù)供需預(yù)測(cè)的結(jié)果，如結(jié)果指出將來可用的經(jīng)理人才短缺，就必須從外部引進(jìn)人才。 ②分析每個(gè)工作族，明確在不同層次上開展該項(xiàng)工作的程度。是職業(yè)生涯的發(fā)展途徑。 職業(yè)生涯管理要達(dá)成以下三個(gè)目標(biāo)： （1）保證繼任者滿足公司管理層職位的要求； （2）承諾為員工提供一系列的人力資源培訓(xùn)開發(fā)和經(jīng)驗(yàn)積累的機(jī)會(huì)，使他們有條件承擔(dān)他們有能力達(dá)到的工作職責(zé)水平； （3）如果員工希望發(fā)揮他們的潛力，并希望在組織中獲得成功，就對(duì)他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵(lì)。職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展對(duì)個(gè)人和組織雙方都是有利的。從員工個(gè)人角度來看，職業(yè)是他/她在整個(gè)工作生涯中選擇自己所從事行業(yè)的一個(gè)總的行為過程。評(píng)價(jià)人力資源培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該確定兩個(gè)問題：一是評(píng)價(jià)的方法設(shè)計(jì)；二是要衡量人力資源培訓(xùn)開發(fā)哪方面的效果。 可以是管理中心、崗?fù)馊肆Y源培訓(xùn)開發(fā)教室，包括多種硬件和軟件的學(xué)習(xí)資源中心等等諸多不同形式。管理人員可以充當(dāng)下屬的教練、督導(dǎo)、評(píng)委和榜樣，幫助下屬去識(shí)別和利用日常工作中的所有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 （六）人力資源培訓(xùn)開發(fā)資源的利用 人力資源培訓(xùn)開發(fā)資源可以認(rèn)為是使人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃得以實(shí)施而要求的投入。人力資源培訓(xùn)開發(fā)的靈活性和適用性要比基于工作描述和工作說明的系統(tǒng)全面的人力資源培訓(xùn)開發(fā)需求分析更為重要。那些與組織戰(zhàn)略目標(biāo)最緊密相關(guān)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)方案最可能成功地獲得資源支持。為保證正在接受人力資源培訓(xùn)開發(fā)的員工都能有機(jī)會(huì)去充分理解和掌握他們接觸到的新知識(shí)、新觀點(diǎn)或新技術(shù)，人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃需要留出充分的時(shí)間。 （三）定義人力資源培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容 這一階段有必要詳細(xì)說明必需學(xué)習(xí)的知識(shí)、技能和態(tài)度。這些特性是： （1）知識(shí)——個(gè)人通過人力資源培訓(xùn)開發(fā)需要知道什么。通過績(jī)效回顧面談可以為員工個(gè)人設(shè)計(jì)績(jī)效提高方案以及個(gè)人人力資源培訓(xùn)開發(fā)的持續(xù)發(fā)展計(jì)劃。群體和個(gè)人人力資源培訓(xùn)開發(fā)需求的綜合有助于更好地定義組織人力資源培訓(xùn)開發(fā)的需求。 有些組織的政策形成基于無計(jì)劃的方式，人力資源培訓(xùn)開發(fā)政策不夠系統(tǒng)化，多是來自決策規(guī)則和用于處理特定問題的經(jīng)驗(yàn)。詳細(xì)說明給哪些員工提供什么類型的人力資源培訓(xùn)開發(fā)，什么時(shí)候進(jìn)行和由誰負(fù)責(zé)保證實(shí)施等；例如：如何塑造一線經(jīng)理的行動(dòng)計(jì)劃。 人力資源培訓(xùn)開發(fā)政策一般包括： （1）一般目的陳述。與高層管理人員一樣，他們自身的人力資源培訓(xùn)開發(fā)決策、參與討論、自我人力資源培訓(xùn)開發(fā)和人力資源培訓(xùn)開發(fā)干預(yù)會(huì)給予下屬一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)的榜樣。 （1）他們有責(zé)任以各種形式來創(chuàng)建和維護(hù)一種支持人力資源培訓(xùn)開發(fā)的氛圍。 （二）管理層人員的人力資源培訓(xùn)開發(fā)責(zé)任 雖然人力資源培訓(xùn)開發(fā)有不同類型的管理責(zé)任，但管理人員所擔(dān)負(fù)的責(zé)任更加重要，他們無一例外地應(yīng)該接受對(duì)自己下屬員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)的個(gè)人責(zé)任。第三節(jié) 人力資源培訓(xùn)開發(fā)程序 一、人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的組織管理 由于人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作在組織的人力資源管理中承擔(dān)著越來越重要的角色，以及人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作在目標(biāo)上的多樣性，在設(shè)計(jì)上的科學(xué)性、合理性，在操作中的規(guī)范性等要求，必須由一定的專業(yè)人員負(fù)責(zé)和實(shí)施人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作，設(shè)立人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門或類似的專門化分支職能部門是非常必要的。這包括關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供給他們發(fā)展能力的機(jī)會(huì)，也可以通過日常的工作任務(wù)，尤其是通過鼓勵(lì)使他們持續(xù)不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)。 （2）他們決定組織的人力資源培訓(xùn)開發(fā)政策，并分派用于支持這些政策的資源。 二、人力資源培訓(xùn)開發(fā)操作的程序和要素 任何組織的人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的計(jì)劃實(shí)施都要牢記以下幾點(diǎn)： 第一，人力資源培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該是組織達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)的必要元素； 第二，為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略職能，人力資源培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該基于對(duì)組織當(dāng)前和未來需要的詳細(xì)分析（見圖）： 第三，提供的人力資源培訓(xùn)開發(fā)如果不指向最重要的需要，會(huì)對(duì)生產(chǎn)力造成不利影響，提供不適宜的人力資源培訓(xùn)開發(fā)既浪費(fèi)錢又浪費(fèi)時(shí)間； 第四，明確人力資源培訓(xùn)開發(fā)的需要并說明如果不能滿足這些需要將會(huì)造成的可能的后果，是贏得最高管理層支持和獲得資源的一種有說服力的方式； 第五，沒有經(jīng)過人力資源培訓(xùn)開發(fā)的員工可能無法勝任工作，嚴(yán)重的還會(huì)給組織帶來有害結(jié)果，比如缺乏效率、高費(fèi)用的投訴和給客戶留下不好的印象等，這會(huì)對(duì)整個(gè)組織造成不利的影響； 第六，人力資源培訓(xùn)開發(fā)是組織變革中最重要的輔助手段。設(shè)立組織人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的參照框架，例如：“公司將給全部員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。這一水平的政策對(duì)保證組織中不同部門員工的同等培訓(xùn)機(jī)會(huì)有重要的作用。這些決策一般是基于零散的信息做出的，隨著時(shí)間的推移從個(gè)別先例變?yōu)檎摺? （1）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析 組織的人力資源培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略大部分應(yīng)由其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略和規(guī)則來決定。 （4）人力資源培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查 人力資源培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查集合了為人力資源培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的形成和實(shí)施所收集的最全面的信息。知識(shí)可以是專業(yè)的、技術(shù)的和經(jīng)營(yíng)的，或者可以是關(guān)于商業(yè)、經(jīng)濟(jì)或市場(chǎng)環(huán)境的；例如操作的、機(jī)械的知識(shí)，使用材料或設(shè)備的知識(shí)，關(guān)于顧客、委托人、所接觸的同事和上司的知識(shí)及影響其行為的因素等。 （四）定義人力資源培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo) 設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)，不僅定義必須學(xué)習(xí)到什么，而且要定義學(xué)習(xí)者在人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束之后必須能夠做到什么。