【正文】 附表 44 中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度） 考核項 上級評 分 下級評分 同級評分 本項得分 季度績效 70% 第一季度 A1 第二季度 A2 第三季度 A3 第四季度 A4 加權合計 F1= （ A1+A2+A3+A4 ）25%70% 能力 30% 能力素質20% 人際交往能力 3% 影響力 3% 領導能力5% 溝通能力3% 判 斷 和決策能力 3% 計劃和執(zhí)行能力 3% 加權合計 A5= F5=A5 專業(yè)知識技能 10% A6= F6=A610% 年度總分 =F1+F5+F6 備注：能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。 附表 27 一般人員能力考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門 崗位 年度 能力 30% 指標 /權重 要素 A B C D 能 力 素 質 20% 人際交往能力 4% 建立關系 團隊合作 敏感性 影響力 4% 說服力 影響能力 溝通能力 4% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 4% 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 4% 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 10% 考核人 簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級填寫。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處 理。 第六章 申訴及其處理 第三十一條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力 資源部申訴。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核 系數。對于薪酬的具體影響參見《二灘水電開發(fā)有限責任公司員工薪酬設計方案》。 對中層管理人員年度 考核維度 （詳見表 7） ? 四個季度績 效評分加權平均 ； ? 能力維度，其中包括能力素質、專業(yè)知識和技能。 第五章 年度考核 第二十六條 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中 層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動 （二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核 指標和權重 在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表 21），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表24）中任務績效部分。 表 4 部門評 定等級與得分系數對應表 部門評定等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 部門得分系數 第十九條 結果反饋與實施糾正 考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從 而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。 第十六條 考核結果的分析和評定 考核評分表中的所有考核指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應關系如表 1： 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目 標 接近目標 遠低于目標 得分 10090 89－ 80 7960 59以下 第十七條 綜合評定等級 （一） 通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分， 得到被考核人的個人綜合得分。關鍵 特征：指目標項不宜過多，選擇對公司利潤 /價值影響較大的目標，以 3－ 5 條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：指各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準； （二） 考核指標是具體的且可以衡 量和測度的； （三） 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果； （四） 考核工作是基于工作而非工作者； （五） 考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情況而變動； （六） 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。 周邊績效：體現對相關部門（或相關人員）服務的結果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。不同考核對象對應不同的考核關系。 第五條 考核用途 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務升降； （三） 崗位調動； （四） 員工培訓。 二灘水電開發(fā)有限責任公司 員工考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 目 錄 第一章 總則 .................................................................................................3 第二章 考核組織和管理 .............................................................................4 第三章 考核程序 .........................................................................................5 第四章 季度考核 .........................................................................................9 第五章 年度考核 .......................................................................................12 第六章 申訴及其處理 ...............................................................................14 第七章 附則 ...............................................................................................15 附件一 季度考核流程圖 ...........................................................................16 附件二 考核評分表及填表說明 ...............................................................16 附件二 考核評分表及填表說明 ...............................................................17 附件三 考核指標評定表 ...........................................................................24 附件四 考核統(tǒng)計表 ...................................................................................32 附件五 考核申訴流程圖和表格 ...............................................................39 第一章 總則 第一條 為促進二灘水電開發(fā)有限責任公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。 第二章 考核組織和管理 第六條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。 第十條 考核維度 考什么，即考核內容。 管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。 第十二條 關鍵績效指標（ KPI）設立的要求 在確定關鍵績效指標時要注意 SMART 法則。 根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。 第二十條 人 力資源部將根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的 月度績效工資、年底獎金 。從崗位可選考核指標（參見《二灘水電開發(fā)有限責任公司考核指標》）中選擇 3~5 個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出 評價意見，完成評分表。 （一） 個人年度考核：公司除總經理、副總、書記、副書記之外的所有人員均需參加年度考核。 表 7 中 層管理人員、一般人員年度考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 績效 第一、二、三、四季度加權平均 （ A1+A2+A3+A4） 25%70% 能力 素質能力 直接上級 20% 專業(yè)知識技能 直接上級 10% 第二十八條 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核和 第四季度考核一起進行。 依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務升 降。具體見《 二灘水電開發(fā)有限責任公司 員工薪酬設計方案》詳細說明 。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。 （三） 申