【正文】 效率 計劃和組織 專業(yè)知識技能 10% 考核人 簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級填寫。 第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。 詳細 流程見附件五《申訴流程圖和表格》。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人 力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。 （二） 受理 的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后 與員工所在部門主任進行協(xié)調(diào)、溝通。 第三十三條 申訴受理 （一） 人力 資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答 復(fù)。 第三十二條 提交 申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。具體參見《二灘水電開發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計方案》。 詳見附表 48《部門年度考核統(tǒng)計表 》。每個部門的經(jīng)理 /主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。具體見《 二灘水電開發(fā)有限責(zé)任公司 員工薪酬設(shè)計方案》詳細說明 。 （三） 年度獎金分配。 連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者， 以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。年度考 核不合格的員工給予行政降級處理。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升 降。 第二十九條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 （四） 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。 （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對 《中層管理人員能力考核 評分表（年度）》（詳見附表 26）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表 27）中有關(guān)項目評價評分。 表 7 中 層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效 第一、二、三、四季度加權(quán)平均 （ A1+A2+A3+A4） 25%70% 能力 素質(zhì)能力 直接上級 20% 專業(yè)知識技能 直接上級 10% 第二十八條 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核和 第四季度考核一起進行。 第二十七條 個人年度考核維度與權(quán)重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權(quán)重不同。 （二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。年度考核要 對員工的長期發(fā)展和能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 （一） 個人年度考核：公司除總經(jīng)理、副總、書記、副書記之外的所有人員均需參加年度考核。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《二灘水電開發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計方案》。 （五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。一般人員得分反饋給各部門主 任，部門主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出 評價意見，完成評分表。 （四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情 況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。從崗位可選考核指標（參見《二灘水電開發(fā)有限責(zé)任公司考核指標》）中選擇 3~5 個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。 第二十四條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）： （一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。 表 5 中 層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 50% 管理績效 直接上級、下級 20% 周邊績效 相關(guān)部門經(jīng)理 /主任 30% （注：此處的權(quán)重為參考值） 對一般人員考核維度 （詳見表 6）： ? 包括任務(wù)績效； ? 考慮態(tài)度維度； ? 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。 第二十二條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權(quán)重不同。 第二十條 人 力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的 月度績效工資、年底獎金 。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。 表 3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表 綜合評 定個人等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 綜合評定個人得分 10090 8980 7975 7465 6460 60以下 個人得分系數(shù) 比例限制 ≤ 15% 第十八條 部門評定等級 部門考核不單獨設(shè)立指標進行。 表 2 綜合評定 個人 等級定義表 等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際 表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 （二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后 將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門主 任；部門主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 第十四條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價 時的相對重要程度。 第十三條 工作績效目標的設(shè)立 （一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 第十二條 關(guān)鍵績效指標（ KPI）設(shè)立的要求 在確定關(guān)鍵績效指標時要注意 SMART 法則。有效績效考核指標體系特征： （一） 績效考核指標應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。態(tài)度考核分為積極 性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核 維度、不同的測評 指標?？己司S度指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 第十條 考核維度 考什么，即考核內(nèi)容。 第九條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 綜合計劃部和人力資源部作為績效考核的組織人，作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計劃； 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員 工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； （三） 各部門主任的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門主任，主要負責(zé)： 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準； 負責(zé)所屬員工的考核評分； 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。（注：這里的時間為參考） 第七條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會職責(zé) 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部主任、綜合計劃部主任組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。 第二章 考核組織和管理 第六條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。 第四條 考核原則 （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 多角度考核； （四） 公平、公正、公開。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎 懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。總經(jīng)理和副總以及黨委書記、副書記均由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 二灘水電開發(fā)有限責(zé)任公司 員工考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 目 錄 第一章 總則 ...............................................................