【正文】 作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。 （二） 工作態(tài)度要素： 考核指標：主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀 律性，組成工作態(tài)度評價表（詳見附表九）。 第十三條 評分結(jié)果計算方法 （三） 考核要素指標評分的計算 定量指標：考核評分 =（實際完成數(shù) /標準） *100 考核分 值 =∑K*W 定性指標：對每項指標由考核者根據(jù)評分標準按百分制進行打分，考核分值 =∑K*W 。 崗位職責由直接上級和直接下級考核，考核權(quán)重分別為 。定量指標標準主要為財務(wù)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計數(shù)據(jù)。由考核組織部門轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理。集團企業(yè)管理部負責對煤炭事業(yè)部和超市考核結(jié)果和工資的審核，審核后的考核資料報人力資源部一份用于發(fā)放工資。 第二條 考核目的 通過考核激勵員工圍繞公司季度和年度經(jīng)營目標積極努力開展工作，為員工效益工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。 第十九條 考核結(jié)果的使用 對年度工作情況的檢查和 總結(jié)，為下一年度工作改進提供依據(jù)。 （三） 對普通員工的考核 崗位職責、工作態(tài)度考核同季度考核 工作能力考核由直接上級和部門內(nèi)同級考核，權(quán)重分別為 ,。組成部長（主任）、主管工作能力評價表（詳見附表） （ 2） 職員的能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。 作為年終工資晉級的依據(jù)。 第十二條 定性指標評分方法： 將每項標準分為 A、 B、 C、 D四個類別， A類是超過目標或標準要求，處于 100120 分之間； B類是達到或基本達到標準要求或目標，處于 9099之間； C 類是未達到目標或標準，但比較接近處于 7089 之間； D 類是遠未達到要求或目標，處于 069 之間 。 考核標準：詳見附表三 （七） 工作態(tài)度 考核指標：主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性，組成工作態(tài)度評價表（詳見附表四）。權(quán)重分別為 ,， 。 （五） 總裁組織召開考核管理委員會考核會議，聽取人力資源部考核總結(jié)報告，對考核結(jié)果進行評議審核。 第五條 考核的組織 （一） 考核管理委員會 集團成立考核管理委員會，由總裁、行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部部長和企業(yè)管理部部長組成，總裁任會長，承擔以下職責： 最終考核結(jié)果的審批； 部長考核結(jié)果的綜合評議和審定； 員工考核申訴的最終處理； 集團考核制度的修改審批。 附表四：集團行政總監(jiān)崗位職責評價表 崗位職責 權(quán)重 A 100120 B 9099 C 7089 D 069 考核分值 季度工作計劃的制定和實施 0． 5 *k1 審定分管部門管理制度和監(jiān)督實施 0． 05 *k2 對下屬工作指導和對下屬的培養(yǎng)選拔 0． 1 *k3 內(nèi)、外關(guān)系協(xié)調(diào) 0． 1 *k4 組織規(guī)程的監(jiān)督實施 0． 05 *k5 參與集團重大經(jīng)營決 策 0． 2 *k6 合計 1 附表五：集團財務(wù)總監(jiān)季度崗位職責評價表 指標 權(quán)重 A B C D 考核分值 感召力 0． 3 計劃能力 0． 3 組織協(xié)調(diào)能力 0． 2 決策能力 0． 2 合計 1 第二部分：職務(wù)工資制考核制度 第一章總則 第一條 適用范圍 本制度適用于集團以支持性和服務(wù)性 工作為主的職務(wù)工資制員工，考核對象具體為部長（主任）、主管、一般管理人員和普通員工 。 員工間工作推委，工作效率低下，士氣低落。 （二） 總監(jiān) 對每項指標由考核者根據(jù)評分標準按百分制進行打分，考核分值 =∑K*W 。 定性指標由總裁進行考核。 （四） 行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)： 考核指標：行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)年度考核指標為各自負責的崗位職責，與工作能力指標合成總監(jiān)崗位考核評價表（詳見附表五、附表六） 指標權(quán)重：根據(jù)每項崗位職責的責任大小、重要程度和工作強度確定每項職責的權(quán)重。 考核標準：考核標準為年度各項任務(wù)目標。 （五） 企業(yè)管理部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事局提出申訴。 作為年終效益年薪的發(fā)放依據(jù)。員工代表的平均考核分值為被考核者的最終得分。 員工滿意度指標由員工代表考核，員工代表不少于 20 人，由 20%的集團部長， 50%的其他管理人員， 20%的普通員工和 10%的下屬公司高層管理人員。 （二）集團總裁 、事業(yè)部總經(jīng)理和超市總經(jīng)理員工滿意度 考核指標：主要指標為組織環(huán)境、能力發(fā)揮、員工獎懲、發(fā)展前景四項?？偛脤⒔?jīng)營目標分解到事業(yè)部和超市，與事業(yè)部總經(jīng)理和超市總經(jīng)理共同協(xié)商簽定目標責任書。 第三條 考核原則 （一） 務(wù)實、適用原則。 （二） 定量考核指標為主原則。 第二章 季度考核 第七條 考核要素 集團總裁、事業(yè)部總經(jīng)理和超市總經(jīng)理的季度考核要素為經(jīng)營業(yè)績和員工滿意度，集團總監(jiān)的考核要素為崗位職責。 指標權(quán)重：四項指標的權(quán)重暫定為：組織環(huán)境， ；能力發(fā)揮，；員工獎懲， ；發(fā)展前景， 。員工代表由企業(yè)管理部按一定的方法隨機選取。 綜合考核系數(shù) =（定量指標 * %+定性指標 * %+滿意度 *20%）/100。 第十二條 申訴 被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到企業(yè)管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由。 （六） 企業(yè)管理部將最終考核結(jié)果整理歸檔。定量指標標準主要為財務(wù)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 指標標準：將每項職責標準分為 A、 B、 C、 D 四 類，由總裁根據(jù)具體職責掌握考核尺度。 工作能力由總裁和直接下屬考核，總裁的考核權(quán)重為 ，直接下屬的考核權(quán)重為 。 崗位年度考核系數(shù) =（總裁評分 *80%+下屬評分 *15%+自我評分 *5%） /100。 能力發(fā)揮 員工都能人盡其才，能力得到了充分的發(fā)揮 員工的能力在本職工作內(nèi)能夠充分發(fā)揮。 第二條 考核目的 通過考核反映集團員工的職責履行情況，為員工季度獎、年終獎、工資晉級、培訓和職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)，激勵員工積極努力完成工作任務(wù)。 （二） 人力資源部 人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： 對各部門考核工作進行培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 為每位員工建立考核 檔案； 對考核制度提出修改建議。 （六） 人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向人力資源部提出申訴。 （三） 普通員工考核要素為崗位職責、工作態(tài)度。 指標權(quán)重：四項指標的權(quán)重分別為：積極性， ； 協(xié)作性 ，； 責任心 ， ； 紀律性 ， 。 第十三條 評分計算方法 (一） 部長（主任）和主管 崗位職責：考核分值 =直接上級評分 *+個人評分 *+直接下級平均評分 * 工作配合：部長考 核分值 =同級和下屬公司專業(yè)對口部門評分平均值。 作為激勵性培訓的依據(jù)，同等條件下，平均綜合考核系數(shù)高者優(yōu)先。組成職員工作能力評價表（詳見附表） （ 3） 普通員工的能力指標為專業(yè)技能。 第十八條 指標評分計算方法 （一） 部長（主任）和主管 崗位職責：考核分值 =直接上級評分 *+個人評分 *+直接下級平均評分 * 工作配合：部長考核分值 =同級和下屬公司專業(yè)對口部門評分平均值。 作為年終工資晉級的主要依據(jù)。 第三條 考核原則 （五） 務(wù)實、適用原則。 第六條 考核程序 （一） 考核前 3天， 考核組織部門 通知參加考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。考核小 組應在五個工作日內(nèi)作出裁決。 （二）崗位職責要素： 考核指標：主要由每一崗位的職務(wù)說明書中的職責構(gòu)成崗位職責評價表（附表三），考核指標可分為定量指標和定性指標。 工作配合由同級考核。 （四） 個人考核結(jié)果的計算 個人月度綜合考核系數(shù) =（月度目標考核分值 *權(quán)重 +崗位職責考核分值 *權(quán)重 +工作配合考核分值 *權(quán)重） /100 第十四條 考核結(jié)果的使用 考核結(jié)果用于月度效益工資的計發(fā)，計算公式為： 效益工資 =效益工資基數(shù) *個人月度綜合考核系數(shù) 年度考核 第十五條 考核要素和權(quán)重 年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見煤炭事業(yè)部員工年度考核要素權(quán)重表和超市員工年度考核要素權(quán)重表（附表 五