人事考核制度-免費(fèi)閱讀
【正文】 三、曠職一天，于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減600元。 四、曠職達(dá)一日以上者。 五、五等：59分以下，年度考績(jī)未滿60分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 五、中途離職者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績(jī)表內(nèi)，以為年度考績(jī)計(jì)算資料。 □ 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績(jī)考核與能力考核的橋梁作用，是對(duì)工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測(cè)評(píng)。 第九條 考核層次 考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。 第五條 考核者 (一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者。 第十七條 面談 考核者必須通過(guò)直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 (六)在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門(mén)，二次考核可以省略。 □ 考核的實(shí)施 第十一條 實(shí)施期與考核期 (一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。 (三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級(jí)職工。 (二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。 (二)成績(jī)考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 (二)合理配置人員。 此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無(wú)法完成職務(wù)。 ①評(píng)估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。 態(tài)度考核可以說(shuō)是擔(dān)負(fù)著成績(jī)與能力考核的橋梁作用。 從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開(kāi)發(fā)相結(jié)合。 ②考核方法 對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。〖JY。在實(shí)踐此事的同時(shí)，亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評(píng)估和待遇系統(tǒng)的功用。 在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對(duì)部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把 握、觀察、分析，這樣一來(lái)對(duì)被分配到的工作(職務(wù))則勢(shì)必成為“開(kāi)放式的人事考核”。 也就是說(shuō)，上司對(duì)部下的工作管理方法必須從根本改起。 總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營(yíng)基盤(pán)，就企業(yè)來(lái)說(shuō)確立“人才”的必要性是重要的。2〗評(píng)價(jià)與待遇 ，使其能力有效運(yùn)用。簡(jiǎn)單地說(shuō)也就是，人 事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。 依考核目的的不同，可分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡(jiǎn)單的工作，并將其結(jié)果記錄下來(lái)，作為今后在考慮對(duì)策時(shí)的參考。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。 ⑤考核的活用目的 以上述的能力開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當(dāng)前的成績(jī)(業(yè)績(jī)) 為重。所謂的相對(duì)評(píng)價(jià)——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評(píng)估方法。 (1)評(píng)估何物 以“過(guò)去式”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自 覺(jué)及實(shí)際在工作上的熱誠(chéng)、態(tài)度與行動(dòng)。 以“現(xiàn)在式”來(lái)評(píng)估是否具備 了解的能力，具體來(lái)說(shuō)可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)加以評(píng)估。因此這種須要豐富經(jīng) 驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力。 (三)晉升、提薪。 (三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 第七條 考核者的原則立場(chǎng) 為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則： (一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 (四)M(Management經(jīng)營(yíng)決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級(jí)職工。 (二)考核觀察期如下： ，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個(gè)月。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì) 此作出決定。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 (二)考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下 列規(guī)定處理： ，不滿( )個(gè)月時(shí)； ，不滿( )個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見(jiàn)行事。 第十條 面談、對(duì)話 考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度)，以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見(jiàn)，相互溝通，以
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