人事考核制度(存儲版)
【正文】 便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方 面構(gòu)成。 第二十五條 實(shí)施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。 第八條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。 三、對可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。 第十三條 不得參加年度考績之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。 第十六條 凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。 第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。 四、遲到四次于年終獎金內(nèi)扣減300元。 二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 三、請假超過限定日數(shù)者。 四、四等：60～69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。 四、曾受留職察看之處分者。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。 第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個部門的負(fù)責(zé)人保管。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》()，《中間管理層 人事考核表》()、《經(jīng)營決策層人事考核表》()。 (二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實(shí)際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。再 由專屬上司(第一考核者)來進(jìn)行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。 (業(yè)績考核) (1)成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn) ①評估何物 在一定的期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以“過去式”來加以評估。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做 觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所必須的。也就是，設(shè)計一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。 、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價，及相當(dāng)?shù)拇觥?所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。 總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí))，并 進(jìn)一步健全這項能力。從本來的“單向通行”的人事 考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。 而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮?！糐Y。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。 人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作 為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。 ③考核要素 考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo) (2)重視第一考核者的評估 在實(shí)際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者 的意見為中心。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員
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