【正文】 19 六、勝任特征 的通用模型 權重 勝任特征 6 成就欲 5 影響力 4 分析性思維、主動性 3 自信、人際洞察力 2 信息尋找、技術專長、團隊協(xié)作 1 客戶服務意識 權重 勝任特征 6 成就欲、主動性、捕捉機遇、堅持性、信息尋找、質量與信譽意識 5 系統(tǒng)性計劃、分析性思維 4 自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我教育 3 影響力 2 指揮 1 發(fā)展下屬、公關 權重 勝任特征 10 影響力 5 成就欲、主動性 3 人際洞察力、客戶服務意識、自信 2 公關、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權限意識 1 相關技術或產(chǎn)品專業(yè)知識 權重 勝任特征 6 影響力、成就欲 4 團結協(xié)作、分析性思維 、主動性 3 發(fā)展他人 2 自信、指揮、信息尋求、團隊領導、概念性思維 1 權限意識、公關、技術專長 權重 勝任特征 5 影響力、發(fā)展下屬 4 人際洞察力 3 自信、自我控制、個性魅力、組織承諾、技術專長、客戶服務意識、團結協(xié)作、分析性思維 2 概念性思維、主動性、靈活性、指揮 20 七、勝任特征與任職資格： 優(yōu)秀與及格 任職資格是工作分析的產(chǎn)物，通過系統(tǒng)收集特定崗位的相關信息，通過對工作目標與工作內(nèi)容的分析，能夠確定崗位的任職資格。而且，害怕失敗就害怕嘗試多種可能性，無形中放棄、喪失很多機會。 喜歡的工作要求具備藝術修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達能力和直覺，并將其用于語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應的能力。喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作。喜歡關注實際和細節(jié)情況，通常較為謹慎和保守，缺乏創(chuàng)造性，不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神。關心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社 會作用。 Ⅶ 家庭中心型 這種類型的人過著十分平凡但又安定的生活，珍重同家人的團聚。 Ⅲ 支配型 也稱獨斷專行型。 適合 工作 外交工作，管理工作，駕駛員，紡織工人，服務人員，醫(yī)生，律師，運動員，冒險家，新聞記者，演員，檢票員，軍人，公安干警等。 氣質類型包括： 氣質特征工作 多血質 (活潑型 ) 膽汁質 (不 可抑制型 ) 黏液質 (安靜型 ) 抑郁型 (弱型 ) 神經(jīng)過程特點 感受性低而耐受性高 ； 感受性低而耐受性高 ； 感受性低而耐受性高 ； 感受性高而耐受性低 ； 不隨意的反應性強； 不隨意的反應性強，反 應的隨意性占優(yōu)勢； 不隨意反應性低； 不隨意反應性低； 具有可塑性和外傾性； 外傾性明顯； 情緒興奮性傾向明顯，外部表現(xiàn)少； 嚴重內(nèi)傾； 情緒興奮性高； 情緒興奮性高，抑制能 力差； 反應速度慢而不靈活； 情緒興奮性高； 16 外部表現(xiàn)明顯，反應速度快而靈活。有十分清晰的個 人標準，并認為以此來規(guī)劃自己的行為很重要。 強調按既定方法行事的重要性。 自慮性 自我批判的程度。 在關注某一件事時，即關注事件的事實和細節(jié)，又會從更廣闊的思路去考慮。 輯性和客觀性。 像大多數(shù)人一樣，在社會情境中感到較為輕松。 能量水平、言行的自發(fā)性處于平均水平。 覺得和大多數(shù)人一樣能平靜應付生活中的變化。 另外一種是卡特爾的 16個性因素 /性向量表（ 16PF） 類型 表述 高分特征 平均分特征 低分特征 樂群性 表示熱情對待他人的水平 . 對他人的關注程度高于平均水平 ,并且很 容易與他人交往 ,對他人熱情接待。有的人看待事物比較獨立，有自己的主見；有的人則容易受到周圍人和環(huán)境的影響和暗示。所以 ,有人常把人格看作性格 (Character)的同義詞。 社會學的人格判斷是與社會價值規(guī)范密切相關的，有時 ,甚至指個人的品德、操行。它包括一個人 通過經(jīng)驗、反省和他人的反饋，逐步加深對自身的了解。 作為組織一分子的角色認知：組織公民、主人翁精神、團隊歸屬意識（這三個概念的基本思想是一直的，主人翁精神是通俗的說法，而組織公民和團隊歸屬 意識是一種專業(yè)術語，本文不作區(qū)別） 組織公民 12 定義： 組織公民概念在 1983年由 ORGAN及其同事提出，是員工自愿把自己作為組織一分子而表現(xiàn)出來的對組織忠誠、自愿遵守組織規(guī)則、承擔組織責任的積極主動的行為。 理解社會角色的四個要素： 社會角色：社會角色有點類似舞臺上的角色。 行為范例： 能按照自己的意向駕馭討論的方向； 只開展有序的討論； 能夠說服他人； 能夠接受合理的建議； 10 能夠堅定不移地維護自己正確的觀點； 善于理解他人的建議與意見； 堅定且有禮地拒絕不合理要求，并給出其它解決方案； 能堅守核心觀點，不為艱澀的質疑引入歧途，辯駁反應迅捷； 能夠處理一對多的辯駁。 4）監(jiān)控 /控制能力 定義： 具有該技能的經(jīng)理人能對工作進行常規(guī)性的及時核查，控制關鍵；同時能引導下屬的合力，爭取最佳業(yè)績。 計算成本和利潤（短期、中期及長期）； 考察技術可行性、時間充足度和背景條件； 將各種可能出現(xiàn)的危險和問題考慮在內(nèi)（制定周密計劃）； 注意目前和將來的任何需要； 使取得最佳成果與時間花費有機高效地結合（設定高標準而現(xiàn)實的目標）； 明確職責以保證目標被充分理解； 制定考察表、進度表（包括各階段目標和完成的標準）并照此執(zhí)行； 更新進度表（考慮到變化因素） ； 7 具備守時的經(jīng)營管理技巧（遵循細致的進度表）。 想象力：再想象和創(chuàng)造想象，根據(jù)已有知識構想新事物的能力。它包括業(yè)務流程的發(fā)起、控制、監(jiān)督，管理決策以及如何影響或實施管理決策的經(jīng)驗。能為工作流程和復雜問題的解決提供最具競爭力的、最佳的支持的具體工具和資源，如計劃 、組織、協(xié)調、控制、領導等管理知識、項目方法論、經(jīng)營管理工具等及財務管理、人力資源管理等職能管理知識。它的范圍包括很廣泛，一般包括：行業(yè)知識、專業(yè)知識、企業(yè)知識（包括企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責與規(guī)范等等）、工作常識、社會常識等。同時，通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。勝任特征模型的本質所在就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，因此以它為基礎而確立的績效考核指標，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。傳統(tǒng)的工作分析注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則主要是研究工作績效優(yōu)秀的員工，突出與優(yōu)秀績效相關聯(lián)的特征及行為，結合這些特征和 行為（即勝任特征）定義這一工作或崗位的職責內(nèi)容。通過對 2020名管理者進行調查研究，找到通用的勝任特征進而建立通用模型。而且并不是所有的行為都是勝任特征的表現(xiàn)，勝任特征是其中穩(wěn)定、可描述、能預測高績效的那部分行為。目前，《財富》 500 強已經(jīng)有超過半數(shù)的公司應用勝任特征模型。他認為，我們完全可以按照物理學中的一些原理進行管理科學研究，他通過“ 時間 動作研究 ”（ Time and Motion Study）來識別工作對能力的 要求和能力差異，是最早對勝任特征進行的分析和研究。 但是，真正引起人們對勝任特征研究的重視的是 20 世紀 60 年代后期 美國哈佛大學的著名心理學家 戴維 ?麥克萊蘭 /麥克米蘭 （ David McClelland， 1973）。 二、勝任特征的定義： ① 指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能 ——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。 三、勝任特征模型： 勝任特征分析和工作分析、職位評價共同支撐起公司的人力資源管理工作。他認為，勝任特征是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。因而，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設計等提供參考標準。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。 五、勝任特征模型的構成： 一般的 KSA模型： knowledge知識 ,skill技能 ,ability能力； 擴大的 KSAM模型： knowledge知識 ,skill技能 ,ability能力 attitude態(tài)度 motivation動機 4 （ 一 ） 技能 ： 由于練習而近乎自動化了的動作方式。 ? 行業(yè)知識 雇員從事自身職業(yè)所具備的某一行業(yè)的知識或特殊技能，如房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、金融保險業(yè)、零售業(yè)、運輸業(yè)等。 經(jīng)驗是在一定時期的職業(yè)活動中，通過對知識的實際運用而獲得的。 ? 領導經(jīng)驗 領導經(jīng)驗是通過承擔對下屬的責任而獲得的。 特殊能力：從事某種專業(yè)領域活動所必需的專門能力或幾種專門能力的結合體。 團隊管理與領導能力 定義： 知人善任、合理分工、有效指導、公平獎懲，與下屬有效互動完成組織目標的能力； 包括：