【正文】 可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力： （這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力） 申請程序如下： 1． 到人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部工作申請 表和履歷表； 2． _____年 ___月 ___日前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部； 3． 對于所有的申請人，人力資源部和該空缺職位的部門負(fù)責(zé)人將根據(jù)上述資格要求進(jìn)行初步篩選； 4． 測試小組將對初選合格的申請人進(jìn)行必要的測試； 5． 內(nèi)部招聘結(jié)果將在 ______年 ___月 ___日前公布。 7. 人員聘用 評審委員會結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重（建議三者權(quán)重分別為 30％、 50％、 20％）對每個競聘者進(jìn)行最終評分，最終確定聘任人員。 如同期有多個職位空缺并需進(jìn)行競聘，則發(fā)布于同一公告中且同時對這些職位進(jìn)行以下競聘程序。 四、 組織管理 股份公司本部及各下屬單位產(chǎn)生崗位空缺并需通過競聘產(chǎn)生聘任人員時，由對應(yīng)單位人力資源部負(fù)責(zé)競聘組織工作。 股份公司本部及各業(yè)務(wù)單元參照本 方案 制定具體實(shí)施辦法，報股份公司人力資源部備案。 22. 錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 中國最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 13 頁 共 22 頁 招聘工作評估 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。 轉(zhuǎn)正 試用期滿合格，填 寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。 對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部門辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。 復(fù)試 復(fù)試負(fù)責(zé)人測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試一般采用面試方式，并作好復(fù)試記錄。 12. 信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。 3. 招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。 內(nèi)部招 募的主要方法有 推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。 4. 公司年度需求預(yù)測：各人力資源部門綜合考慮公司發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動 、 員工流 失 、 競爭對手的人才政策 等因素 ，對各部門 人力 資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，分別 制訂年度人力資源需求預(yù)測。 下屬單位總經(jīng)理和股份公司副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人由股份公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，股份公司董事會負(fù)責(zé)復(fù)試并審批。 股份公司董事會秘書負(fù)責(zé)股份公司總經(jīng)理招聘的組織，人力資源部負(fù)責(zé)本部除總經(jīng)理外所有崗位、下屬單位高級管理人員（副總以上級別）和財務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘組織，下屬單位人力資源部門負(fù)責(zé)本單位其他人員的招聘組織。 歸口管理 招聘工作由股份公司人力資源部門歸口管理。 除財務(wù)部以外的部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）的招聘由人力資源部門組織，用人部門主管副總經(jīng)理或人力資源管理負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織初試，本單位總經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試并審批。 2. 測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。下屬單位招聘計劃應(yīng)報股份公司人力資源部備案。 10. 股份公司將在內(nèi)部招募不能滿足職位要求時進(jìn)行外部招募。 11. 招聘廣告 招聘廣告的設(shè)計原則： 廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺 職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。 中國最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 9 頁 共 22 頁 中國最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 10 頁 共 22 頁 人員選拔 資料審查 用人單位人力資源部門根據(jù)招聘崗位的要求，對收集 到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部門負(fù)責(zé)通知初試。同意聘 用的應(yīng)聘者由人力資源部門負(fù)責(zé)通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。用人部門和人力資源部門應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。 測評 由股份公司董事長、總經(jīng)理、至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家組成的專家組，負(fù)責(zé)測評進(jìn)入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。 21. 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。通過對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 三、 適用范圍和對象 1. 股份公司本部及各下屬單位中層管理職位。 4. 其他任職資格如學(xué)歷與職稱要求、專業(yè)要求等以相應(yīng)職位發(fā)布的競聘公告的界定為準(zhǔn)。 5. 競聘演講、答辯 競聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公開的環(huán)境下進(jìn)行演講和答辯，任何員工均可列席，評審委員會負(fù)責(zé)提問并根據(jù)演講和答辯的情況進(jìn)行評定。此職位對 /不對外部候選人開放。 個人學(xué)習(xí)簡歷 起 止 日 期 畢業(yè)院校及專業(yè)、學(xué)歷 個人工作簡歷 起 止 日 期 單 位 及 職 位 職 稱 愛好 及 特長 備 注 說明： 應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學(xué)歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復(fù)印件；此表可附個人簡歷。 八、本管理辦法由股份公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 3. 申請人資格審查 用人單位人力資源部負(fù)責(zé)對各職位競聘人員的競聘資格進(jìn)行最終審定，確定競聘人員并將其報名表送交評審委員會。 2. 一般應(yīng)具有本公司 三年 以上連續(xù)工作經(jīng)歷。