【正文】 因此，企業(yè)文化建設(shè)必須樹(shù)立人本主義的管理思想，把人做為管理的主要對(duì)象，充分的尊重人、理解人、關(guān)心人，滿足員工的各種要求，發(fā)揮每個(gè)員工的積極因素，求得企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。隨著我國(guó)改革、開(kāi)放的深入發(fā)展，國(guó)外企業(yè)文化的信息不斷從多種渠道傳入我國(guó)，一個(gè)研究、探索、建設(shè)企業(yè)文化的熱潮也迅速在我國(guó)興起。就是按生產(chǎn)過(guò)程各個(gè)工藝階段的工藝特點(diǎn)來(lái)設(shè)置生產(chǎn)單位，其特點(diǎn)是在工藝化生產(chǎn)單位中工藝方法是相同的，而加工對(duì)象是不同的多樣的，另一種是對(duì)承專業(yè)化原則，即對(duì)象是不同的，多樣的，另一種對(duì)承專業(yè)化原則，即對(duì)象原則。生產(chǎn)管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)在科技體制中及經(jīng)營(yíng)方式以經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)高的水平，企業(yè)的內(nèi)部分工越來(lái)越細(xì)，使得任何一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的失誤都可能使整個(gè)生過(guò)程無(wú)法進(jìn)行。戰(zhàn)略不僅對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及全局的重大問(wèn)題具有決定性意義，而且對(duì)民營(yíng)企業(yè)的局部問(wèn)題和上常管理工作具有牽動(dòng)、指導(dǎo)和規(guī)范的作用。企業(yè)的股東不能由家族成員持有完全部分，面應(yīng)該將一部分股權(quán)轉(zhuǎn)給非家族成員持有，這樣有利于權(quán)力的分散和加強(qiáng)企業(yè)的控制。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)均為家族式企業(yè)，執(zhí)行家族化管理，這種管理方式在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時(shí)期起到了很大的作用，但在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展道路中，家族企業(yè)的管理方式就不可能在適合企業(yè)的發(fā)展。第二個(gè)層次是領(lǐng)導(dǎo)路徑。工作機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)都是員工非?？粗氐臇|西。公司給員工安排的職業(yè)生涯路徑是非常豐富的。打好基礎(chǔ)后，就要考慮績(jī)效管理和薪酬組合。 我們就從以下幾個(gè)方來(lái)討論一下民營(yíng)企業(yè)如何進(jìn)行規(guī)范化管理。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)建立一套高效率的運(yùn)行機(jī)制，如激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、約束機(jī)制、淘汰機(jī)制等，利用組織機(jī)制的力量克服管理中的不足。3）重視企業(yè)制度、文化的建設(shè)和實(shí)施，注重企業(yè)整體形象和整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有鮮明的企業(yè)理念和獨(dú)特的企業(yè)文化氛圍，員工有強(qiáng)烈的歸屬感和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)時(shí)期（非規(guī)范化管理階段）成熟時(shí)期（規(guī)范化管理階段）經(jīng)營(yíng)中心市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作效率組織結(jié)構(gòu)非正式組織正式組織權(quán)力結(jié)構(gòu)個(gè)人權(quán)威指揮授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)模式企業(yè)家長(zhǎng)式管理者式目標(biāo)體系市場(chǎng)業(yè)績(jī)計(jì)劃管理報(bào)酬體系所有權(quán)工資獎(jiǎng)勵(lì)分析表明，一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)除了宏觀環(huán)境外，主要取于企業(yè)內(nèi)部是否有一個(gè)完美的規(guī)范的管理制度。這就是說(shuō)明規(guī)范化管理在民營(yíng)企業(yè)家的地位變的十分越來(lái)越重要。市場(chǎng)中到處暗藏著危機(jī)，民營(yíng)企業(yè)則要更謹(jǐn)慎地防范危機(jī)。3．財(cái)務(wù)管理問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)人力資源機(jī)制十分不合理，難以引進(jìn)和留住人才，有關(guān)資料顯示，據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。最外才是一般的雇員?！赌戏街苣穲?bào)1996年6月在一篇文章中，就私營(yíng)企業(yè)人員來(lái)源構(gòu)成財(cái)務(wù)部門(mén)管理人員來(lái)源比例的有關(guān)情況提供了資料，私營(yíng)企業(yè)中家族成員和非家族成員的比例為3：5。總結(jié)現(xiàn)代成功企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：管理具有強(qiáng)大的力量和功效，任何企業(yè)只要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，通過(guò)選擇合理的體制模式，組織形式經(jīng)營(yíng)方式，就能把企業(yè)的潛能最大限度地調(diào)動(dòng)發(fā)揮出來(lái)，就能讓企業(yè)充滿朝氣與活力，就能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，就能在無(wú)論怎樣變化的市場(chǎng)中，占有屬于自己的生存空間。之所以會(huì)這樣，一是部分企業(yè)根本就沒(méi)有制度意識(shí)，認(rèn)為制度是假大空，沒(méi)有用；二是即使有了制度也不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密，環(huán)境變化了企業(yè)發(fā)展了，還沿用老一套，無(wú)法起到應(yīng)有的效用；三是只注重制度建設(shè)，不注重制度的實(shí)施和管理，走過(guò)場(chǎng)，搞形式，把制度貼在墻上，實(shí)際卻不按制度辦事；四是平日信誓旦旦，一有親友、熟人摻和在里面，就感情用事，喪失原則立場(chǎng)，甚至自己一套，別人一套，為自己大開(kāi)方便之門(mén)，賞罰不均。2004年2月1日浙江電視臺(tái)播出溫州的“土龜”企業(yè)家和“海龜”企業(yè)家的辯論會(huì)，在這個(gè)會(huì)上企業(yè)家們經(jīng)過(guò)了極激烈辯論，雖然他們有很多的意見(jiàn)不同，但這個(gè)觀點(diǎn)是不容質(zhì)疑的：科學(xué)規(guī)范的管理制度和靈活多變的運(yùn)行機(jī)制對(duì)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要作用的。規(guī)范化管理就是排出不合理，不正常的管理，使管理更加有效，合理。2資金較少，規(guī)模不大，市場(chǎng)份額不多，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。由于民營(yíng)企業(yè)是具有中為特色社會(huì)主義的以民間資　本為主的混合弄經(jīng)濟(jì)，因此，民營(yíng)企業(yè)就是以民營(yíng)資本組建起來(lái)的產(chǎn)業(yè)群體，從狹義上說(shuō)，就是私營(yíng)企業(yè)。正是因?yàn)橐陨系奶匦砸灾劣诿駹I(yíng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不高。今天全球化市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是技術(shù)與質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，更是融入了智慧的經(jīng)營(yíng)管理的綜合水平的較量。民營(yíng)企業(yè)規(guī)范化管理自中國(guó)加入ＷＴＯ之后，經(jīng)濟(jì)全球化一體化的進(jìn)程加快，我國(guó)的企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)更是首當(dāng)其沖。所謂“德治”，即從確立領(lǐng)導(dǎo)者的道德觀念、管理理念開(kāi)始，將它們?nèi)跁?huì)貫通于全部的管理制度、管理機(jī)制、管理手段、管理環(huán)節(jié)、管理過(guò)程之中，并通過(guò)各級(jí)管理者的日常言行、日常工作和生活真實(shí)地表現(xiàn)出來(lái)。雖然我國(guó)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，但是管理上卻上不去，比如說(shuō)家族管理阻礙了企業(yè)的發(fā)展，生產(chǎn)管理混亂，財(cái)務(wù)不健全，人力資源管理不規(guī)范，等很多方面存在很大的問(wèn)題。二是在企業(yè)開(kāi)辦之初，缺少資金，需要減少管理成本和人工成本，而家族的人可以無(wú)償?shù)淖龅竭@些，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。在企業(yè)向現(xiàn)代化、國(guó)際化和集團(tuán)發(fā)展過(guò)程中，家長(zhǎng)式管理模式越來(lái)越暴露出它的局限和不足，家族式管理已成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸” 。有些老板提升一個(gè)人因?yàn)樗矚g他的性格，比如老板是個(gè)快刀斬亂麻的人，他就愿意提升那些干脆利落的人；老板是一個(gè)十分穩(wěn)當(dāng)，凡事拖拖拉拉的人，就樂(lè)意提升性格優(yōu)柔寡斷，謹(jǐn)慎萬(wàn)分的員工；老板是一個(gè)愛(ài)出風(fēng)頭，講排場(chǎng)，好面子的人，就不喜歡那些踏實(shí)，“迂”的人。在生產(chǎn)管理和質(zhì)量管理上也無(wú)法適應(yīng)快速的發(fā)展，而導(dǎo)致生產(chǎn)管理上混亂，以至于在生產(chǎn)上浪費(fèi)很大的人力物力財(cái)力，而質(zhì)量也沒(méi)上不去，雖然企業(yè)家都知道把企業(yè)做大就要擴(kuò)大規(guī)模，但是他卻沒(méi)有真正在意管理上的進(jìn)度是否跟上了