【正文】 本制度的實(shí)施與修訂等相關(guān)事宜，經(jīng)公司 總經(jīng)理辦公會(huì) 討論通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。 安排員工加班，應(yīng)先填寫加班申請(qǐng)單，經(jīng) 相關(guān)部門批準(zhǔn)后，送交人力資源部，以便計(jì)算工資。 員工職位變動(dòng)時(shí)，在職位變動(dòng)后第一個(gè)定期調(diào)薪日，從勝任能力和業(yè)績(jī)兩方面對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整其 相應(yīng)的級(jí)別。 定期調(diào)薪 定期調(diào)薪 以年為周期，在每個(gè)財(cái)年結(jié)束時(shí)進(jìn)行，每年 6 月份之后轉(zhuǎn)正人員不在進(jìn)行轉(zhuǎn)正當(dāng)年的定期調(diào)薪。 職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的級(jí) 別和薪酬水平，在新職系中晉升、晉級(jí)。 ，上報(bào) 總經(jīng)理辦公會(huì) 討論決定，通過后于下一年度執(zhí)行。 三十二、 確定與發(fā)放 協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判靈活簽訂雇傭合同。 如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況造成經(jīng)營(yíng)不善虧損或 效益嚴(yán)重下滑，則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 二十七、 工資結(jié)構(gòu) 標(biāo)準(zhǔn)年薪（年薪制收入） = 基本年薪 + 效益年薪 + 福利 月度收入 =基本年薪 /12+效益年薪預(yù)發(fā) /12月度考核系數(shù) 二十八、 發(fā)放辦法 標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定 標(biāo)準(zhǔn)年薪參考外部市場(chǎng)薪酬水平和公司自身情況確定，明確標(biāo)準(zhǔn)年薪中基本年薪的比例、年度獎(jiǎng)金預(yù)發(fā)放的比例等，并經(jīng) 總經(jīng)理辦公會(huì) 審批通過。 享有通訊補(bǔ)貼的員工須隨時(shí)保持正常的通訊聯(lián)系，如因非不可抗力造成的關(guān)機(jī)等原因影響工作的，視情節(jié)輕重，給予相應(yīng)的處罰（暫?；蛉∠ㄓ嵮a(bǔ)貼）。 二十五、 普通福利 （ 補(bǔ)貼或津貼 ） 主要指公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為： 節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放的實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。其目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。月 度考核結(jié)果直接影響本月度的崗位績(jī)效工資。 十六、 固定崗位工資的確定 固定崗位工資 =崗位工資 80% 固定比例：根據(jù)對(duì)不同層 次員工的獎(jiǎng)懲力度和風(fēng)險(xiǎn)承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。 基本工資的計(jì)算公式為：基本工資 =固定崗位工資 +年功工資 +學(xué)歷工資 十五、 崗位工資的確定 崗位工資 的確定，包含兩個(gè)方面的因素：崗位價(jià)值體現(xiàn)和員 工技能。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道，激勵(lì)員工為取得崗位工作績(jī)效而努力。 第三章 薪酬體系 十一、 公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的職系。 四、 薪酬分配原則 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循 按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的的原則。 競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，調(diào)整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力； 激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績(jī)效考核，使員工的收入與公司績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì)； 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理 的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績(jī)效考核決定員工的最終收入； 兩低于 原則： 薪資 增長(zhǎng)應(yīng)低于 勞動(dòng)生產(chǎn)率，低于 利潤(rùn)的增長(zhǎng) 率 ，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 ； 綜合核定原則：?jiǎn)T工薪資核定應(yīng)綜合考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素； 崗位工資評(píng)定原則：以能力、貢獻(xiàn)和責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級(jí)別。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有 崗位分為管理總部和經(jīng)營(yíng)部門，分別在管理總部和經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)建立職系： 管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。 十三、 員工薪酬的晉升通道 為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系， 依據(jù)公司、各部門組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，并嚴(yán)格按照公司《崗位說明書》的任職要求，同時(shí)參考員工的績(jī)效考核成績(jī)予以具體實(shí)施和執(zhí)行。通過 職系分級(jí) 體現(xiàn)崗位價(jià)值，通過 級(jí)內(nèi)分檔 體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)一崗多薪。 十七、 年功工資的確定 根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。 二十二、 具體崗位績(jī)效工資數(shù)額的確定 月度實(shí)發(fā)崗位績(jī)效工資 =崗位績(jī)效工資 KPI得分 /100 第六章 獎(jiǎng)金 二十三、 獎(jiǎng)金是公司對(duì)員工在一段時(shí)期內(nèi)工作付出的階段性獎(jiǎng)勵(lì)，主要包括年終雙薪、 年度獎(jiǎng)金 、 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng) 等 。 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金一般 由員工所在部門申報(bào)，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。 勞保用品：免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服 等必要的勞動(dòng) 用品 工作餐補(bǔ)貼 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人每日 7元（工作日），每月月初由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核發(fā)。 通訊補(bǔ)貼一般 由員工所在部門 向人力資源部 申報(bào)， 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)申請(qǐng)由人力資源部審批；標(biāo)準(zhǔn)外申請(qǐng)由總經(jīng)理 審批 。 基本年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤 基本年薪為標(biāo)準(zhǔn)年薪中的固定數(shù)額，不參與考核，每月定期發(fā)放。 、重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失； 、承擔(dān)的重要工作沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 、擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失； 、嚴(yán)重違返公司管理制度和規(guī)定，或違反國(guó)家的法律法規(guī)，致使在任期間或離任后，出現(xiàn)重大責(zé)任事故。公司引進(jìn)特殊人才與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考 核方法。 個(gè)別調(diào)整 薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年度考核結(jié)果、崗位變動(dòng)等情況決定。 對(duì)于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年度效益獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算（以天為單位）。 定期調(diào)薪的主要依據(jù)是員工年度考核結(jié)果 。 第十二 章 其他 三十六、 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 公司員工試用期一般為