【正文】 因 此，企業(yè)可經(jīng)由績效考核之過程來主動塑造、培育好人才。臺積電張董事長認(rèn)為考績制度有一個良好之副產(chǎn)品，即是在確認(rèn)表現(xiàn)最好之前 10％與最壞之 5％員工之過程，可同時達(dá)到激勵與溝通效果。 （ Improvement Needed）（ I） （ Unacceptable）（ U） 其中「杰出的」與「稱職的」合計約 95％；「有待改進(jìn)的」與「不可接受的」二者合計不得少于 5％。持續(xù)考核、獎懲及時。 （三）月增產(chǎn)獎金： 以每月產(chǎn)能為目標(biāo)，適用于團(tuán)隊及個人，直接針對員工，依不同團(tuán)隊之實(shí)際產(chǎn)能，發(fā)放不同數(shù)額之獎金。 事務(wù)人員 職涯規(guī)劃 業(yè)務(wù)人員職涯規(guī)劃 訓(xùn)練項目 執(zhí)行能力 規(guī)劃能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 決策能力 育成初階訓(xùn)練 中階訓(xùn)練 經(jīng)營管理專題班 終身學(xué)習(xí) 訓(xùn)煉內(nèi)容 英語能力 計算機(jī)技能 專業(yè)證照 培育輪調(diào) 專業(yè)知能 計算機(jī)技能 專業(yè)證照 專業(yè)知能 分級教育 。茲以下表說明 （注 24） ： 職 級 人數(shù) 晉升年資 一般晉升年資 破格晉升科長 71 最少僅 4 年 11 年 破格晉升經(jīng)理 15 最少僅 7 年 20 年 破格晉升高級主管 1 15 年 25 年 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修 實(shí)施終身學(xué)習(xí)護(hù)照方案、 CSN 超級學(xué)習(xí)網(wǎng)、雙向輪調(diào)制度及第二專長訓(xùn)練等，以加強(qiáng)員工之培訓(xùn)。 其中事務(wù)人員類之平時考核為每季進(jìn)行一次，其考核項目、內(nèi)容為「創(chuàng)新與改善、工作知能、溝通協(xié)調(diào)能力、規(guī)劃分析能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力（主管級人員）」 等。 。 （五）績效考核等第：分為「非常好」、「很好」、「需改進(jìn)或加強(qiáng)」三等級，常態(tài)分配比例分別為：「非常好」等級為 15％－20％；「 很好」等級為 50％－ 60％；「需改進(jìn)或加強(qiáng)」等級為20％－ 30％。然而在重新定位、調(diào)整行銷策略后再出發(fā)，又重新活躍于國際商場上。 ：由各事業(yè) 部自行作定期工作評核，原則上每年辦理二至十二次。 然因企業(yè)部門基于業(yè)務(wù)機(jī)密之考量，若干資料取得不易，本文謹(jǐn)就臺塑、 IBM、國泰人壽、臺積電及中鋼公司等五家民間企業(yè)之績效管理加以說明。 三、考績等第合理 英、美及新加坡三國之公務(wù)人員績效考核等第均分為五等，且其衡量評語大多以達(dá)成工作績效目標(biāo)之程度來衡斷，并非單純區(qū)分等第；另以各考績等第之人數(shù)亦多有比例限制，其趨勢亦多符合統(tǒng)計學(xué)上之「常態(tài)分配」，且列績效最高等級者，大多必須舉例說明，以示慎重。 （二）工作表現(xiàn)檢討與潛能發(fā)展評估作業(yè)之規(guī)劃，精致且完整。 基此，新加坡政府于一九九五年起宣布公 務(wù)人員培訓(xùn)政策，其特色為： （一）以組織需求為考量，兼顧個人利益： 新加坡公務(wù)人員之訓(xùn)練系著重整體效益，換言之，不但是對個人有益，更需以國家、民眾利益為出發(fā)點(diǎn)；公務(wù)人員之訓(xùn)練是由主管與員工共同商討決定，訓(xùn)練結(jié)束后，由主管與人事部門共同檢討、評估、考核，并作為升遷發(fā)展之依據(jù)。 （三）強(qiáng)制退休或轉(zhuǎn)調(diào)（ Flowing out）： 新加坡政府認(rèn)為中層或基層公務(wù)人員中雖不乏菁英分子，但仍無法使其在退休前晉升至高職位。 新加坡公務(wù)人員之升遷系以「績效」（ Performance）及「潛力」（ Potential）作為考量基礎(chǔ)。 （五）績效評估結(jié)果之運(yùn)用： 。 ： （ 1）整體評核內(nèi)容：包括每位公務(wù)人員能力之衡量及描述，如對于環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃與設(shè)計、決策效應(yīng)之研判及預(yù)估之能力。 （二）具體項目與內(nèi)容： 包括「工作表現(xiàn)檢討與評估」及「潛能發(fā)展評估」二大項，由考核人員綜合考評之。 （ 4）每年年終考績評估等級人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務(wù)署決定其指導(dǎo)原則，發(fā)由各機(jī)關(guān)作為處理準(zhǔn)據(jù)。其中包括（ 1）年終紅利（ YearEnding Bonus）：應(yīng)公務(wù)人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當(dāng)于我國之年終獎金），與員工工作績效無關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個月；（ 2）變動薪資（ Annual Variable Component）：需視當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到預(yù)期成長率時，每位公務(wù)人員即可領(lǐng)取二個月變動薪資，其中 個月在七月初支領(lǐng)，余 個月在十二月底發(fā)給。 （五）落實(shí)績效考核之結(jié)果： 考評過程中與員工面談，以及績效考核結(jié)果之討論，多采雙向溝通方式。 （二）機(jī)關(guān)可為機(jī)關(guān)內(nèi)欲轉(zhuǎn)任其它機(jī)關(guān)任職之公務(wù)人員施予訓(xùn)練，只要機(jī)關(guān)首長認(rèn)為此舉系符合政府之利益。 （三）考績等第： 考績等第分為五等，分別是「杰出」（ Outstanding）、「非常稱職」（ Exceed Fully Successful）、「完全稱職」（ Fully Successful）、「尚可」（ Minimally Unsuccessful）、「不及格」（ Unacceptable）。 。 3. 總統(tǒng)獎（ President Reward）： 另外針對績優(yōu)高級文官之獎勵，另設(shè)有總統(tǒng)獎（ President Reward），具體作法為：每年由各機(jī)關(guān)推薦表現(xiàn)卓越（ Excellent）之高級文官（但不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之 5％）或杰出（ Outstanding）文官（不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之 1％）送人事管理局，由該局進(jìn)行嚴(yán)格評審，將最后結(jié)果呈請總統(tǒng)公布，并且給與獎金鼓勵。 目前美國薪俸 系統(tǒng)分為公務(wù)人員總俸給、外交人員俸給及醫(yī)師俸給等三類，其中以公務(wù)人員總俸給表（ GS），系多數(shù)白領(lǐng)階級公務(wù)人員總俸給表之主要依據(jù)。 第二節(jié) 美國 （注 10） 美國系一個勇于實(shí)施績效薪酬制度之國家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門都有政府機(jī)關(guān)實(shí)施不同形式之績效待遇制度，是以授權(quán)方式辦理。 （五）對未具大學(xué)畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓(xùn)練課程，以使其能與大學(xué)畢業(yè)者競爭?，F(xiàn)行英國文官于進(jìn)入政府體系后，即必須依據(jù)個人知識、能力、興趣、專長、技術(shù)等自行評估，并擬訂個人發(fā)展及訓(xùn)練之生涯發(fā)展計畫，再依計畫參加訓(xùn)練。 （二）一般晉升途徑： 文官體系中大部分文官多循序晉升，以其年資、考績來決定升遷之優(yōu)先級。而此類獎金之發(fā)放，系采按一定數(shù)額或薪俸之一定比率發(fā)給。 ，說明如下 考 評 表 一 般 項 目 職 務(wù) 項 目 A 表（適用于書記官以上、副司、處長以下之文官） 格 B 表（適用于助理書記官職級以下之人員） 區(qū)分 A 表與 B 表之主要目的，主要系為針對不同職級之工作人員進(jìn)行考評，其中 A 表較為重視受 考者之管理及發(fā)展?jié)撃?；?B 表內(nèi)容雖與 A 表相似，主要差異在于評估影響工作之特殊因素有所不同。 第一節(jié) 英國 （注 6） 英國政府為了提高政府機(jī)關(guān)之服務(wù)績效，推動三項改革計畫： 1.政府現(xiàn)代化（ Modernizing Government）、 、 協(xié)議書（ Public Service Agreement），英國政府公務(wù)人力資源管理趨向績效化?？梢韵聢D表示： 能力 意愿 而「經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織」（ Organization for Economic Cooperation and Development，簡稱 OECD）則認(rèn)為績效導(dǎo)向管理應(yīng)具有以下各項要素 （注 5） ： ：由政府各部門與員工就績效目標(biāo)、績效指針等進(jìn)行協(xié)商后，載明于雙方協(xié)議中。 ：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個人目標(biāo)趨于一致。 以上各種理論均分別提供績效管理之理論基礎(chǔ)，并從而衍生種種績效管理之激 勵誘因制度設(shè)計與績效評估指針之提供。 ：公平理論是由 Adams 提出，該理論認(rèn)為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時，員工將對其交換關(guān)系感到滿足。 一、績效管理制度之相關(guān)理論 有關(guān)績效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類 （注 3） ： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括 Maslow 之需求層次理論及 Herzberg 之雙因理論。至此「績效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。在「師法民間企業(yè)，建立績效為主之學(xué)習(xí)型政 府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定政府機(jī)關(guān)施政績效與成果評估辦法、建構(gòu)機(jī)關(guān)考核評估指針、改革考績制度及實(shí)施績效獎金制度等作法，以建立并強(qiáng)化政府績效管理制度，期能全面推動以「績效」決定考績、待遇，讓公務(wù)人員從績效考核之結(jié)果得到成就感；以績效決定升遷、獎懲，發(fā)揮獎優(yōu)汰劣功能，并進(jìn)而能以績效來決定訓(xùn)練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能并補(bǔ)充公務(wù)人員之工作知能。因此，績效管理就成為各國政府再造中最主要之目標(biāo)。 第二節(jié) 績效管理之實(shí)際內(nèi)涵 民間企業(yè)之績效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之績效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經(jīng)濟(jì)以及公平（ 4Es）等效標(biāo)。首先是員工對工作所須付出努力之認(rèn)知與判斷，其次是對于績效與員工貢獻(xiàn)間之信念，最后則是這些績效對于員工之價值，若員工對這三者當(dāng)中任何一項考慮有所質(zhì)疑，將失去動機(jī)來達(dá)成團(tuán)體任務(wù)。 （三）第三類理論與經(jīng)濟(jì)方面理論相關(guān)，焦點(diǎn)集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場競爭，必須按照員工邊際生產(chǎn)力給與報酬，因此，員工必須選擇一個組織，在這個組織中，員工能發(fā)揮才能，并達(dá)到比在其它組織更大之邊際生產(chǎn) 力。近年來發(fā)展出如平衡計分卡，系提供一全面性衡量績效之架構(gòu)，除了財務(wù)面，另還包括顧客面、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展等面向。期使公務(wù)人員經(jīng)由高績效之激勵，而能達(dá)成上級所交付之組織目標(biāo)。 有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績效導(dǎo)向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補(bǔ)（即考選）部分。 （二）績效獎金： 除了績效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評審委員會（ SSRB）建議，各部會尚得依據(jù)文官之工作績效給與不同比例之績效獎金，其大略情形如下： ：主要是適用于第三級至第七級文官，部長與次長（第二級）則排除于適用范圍之外； ：最低額為五百英鎊，但無最高額度之限制；實(shí)務(wù)上卻多不超過本薪之 10％。 （四）績效考核結(jié)果與績效獎金發(fā) 放之連結(jié)： ：由于英國系采績效報酬制度，已經(jīng)將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結(jié)。大學(xué)畢業(yè)通過考試之行政見習(xí)官與具有大學(xué)學(xué)歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此 一途徑。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長級以下文官之晉升才將年資納入考量。而所提供之課程有以下五種： （一）針對需接受行政管理訓(xùn)練之科技人員所提供之訓(xùn)練課程； （二）針對財經(jīng)或社會行政部門工作之新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生身分行政見習(xí)官提供之訓(xùn)練課程。 （四）實(shí)施績效報酬制度：重視績效與報酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固定之獎勵標(biāo)準(zhǔn)，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準(zhǔn)，使工作績效較高者能獲得較高之報酬，得以發(fā)揮激勵之功效。 。獎金發(fā)放額度由機(jī)關(guān)首長決定，其金額原則上不得超過基本薪之 10％；但如機(jī)關(guān)首長認(rèn)為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（ Cash Surrogates），換言之，領(lǐng)取獎金總額以不超過基本薪 20％為限。 在績效管理原則下，各機(jī)關(guān)辦理績效考核之作法及內(nèi)容如下： （一）確立績效考核制度： 各機(jī)關(guān)應(yīng)先擬定本機(jī)關(guān)之整體性績效管理政策及標(biāo)準(zhǔn)，再循該政策及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計下列各項實(shí)際實(shí)施之績效管理及評估內(nèi)容。平時考核一年分四次辦理，每三個月一次，第四次并入年度考績辦理。 三、績效與升遷 美國公務(wù)人員升遷向以「功績」為主要依據(jù)，亦即績效考評等第對其升遷至關(guān)重要，其中如績效考核等第被評為「杰出」（ Outstanding）者，則可跳薪俸級距晉升。 （二）績效評量項目之訂定具有彈性： 有關(guān)績效評量項目之訂定，授權(quán)由各機(jī)關(guān)依照職務(wù)職掌而定，講求隨著工作性質(zhì)、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績效標(biāo)準(zhǔn)，以求客 觀。但一般而言，新加坡公務(wù)人員之薪資結(jié)構(gòu)可分為「固定薪」與「變動薪」兩大部分。發(fā)給時間為次年三月，發(fā)給情形如下： （ 1）績效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績考評結(jié)果結(jié)合。惟仍應(yīng)報經(jīng)公共服務(wù)署核備。檢討項目包括： 1 影響工作表現(xiàn)之因素； 2 工作變動程度； 3受考核者當(dāng)年接受訓(xùn)練及發(fā)展效果評估； 4 受考核者所提出需要訓(xùn)練及更多經(jīng)驗(yàn)之工作項目； 5 受考核者對未來工作之期望； 6 考核者之評核意見。考核者對所評定之等級必須舉例證明，尤其是 A 等級。新加坡政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，除系為求有較高之待遇、良好之保障外，更希望能獲得個人之發(fā)展，逐步晉升。此時其將轉(zhuǎn)調(diào)至具有同等挑戰(zhàn)性職務(wù)之其它機(jī)關(guān)或選擇至 民間機(jī)構(gòu)服務(wù)。 ，人力資源遠(yuǎn)比天然資源重要。 （三）建構(gòu)政府與民間高層溝通管道，增進(jìn)政策執(zhí)行支持度： 為使高級公務(wù)人員在制定政策及決策時，能體察社會脈動及民間企業(yè)需求，責(zé)由