【正文】 三、績(jī)效與升遷 員工升遷須經(jīng)筆試及口試，并同近年來年終考核之結(jié)果，作成升遷總分評(píng)比建議表，送主管長(zhǎng)官參考。 ：由全企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定辦理，每年十二月份辦理一次。 （二）年終工作獎(jiǎng)金： ，年終考核結(jié)果具體反映于年終獎(jiǎng)金之發(fā)放。 第一節(jié) 臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司（簡(jiǎn)稱臺(tái)塑） 臺(tái)塑公司之績(jī)效管理制度系透過目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)管理與定期績(jī)效考核來達(dá)成 ，每月績(jī)效考核之實(shí)際績(jī)效紀(jì)錄與原訂目標(biāo)作比較，如達(dá)成目標(biāo)即發(fā)給績(jī)效獎(jiǎng)金；如連續(xù)三個(gè)月達(dá)到目標(biāo)，即通知修訂目標(biāo)，設(shè)定更高、更具挑戰(zhàn)性之目標(biāo)，即追求卓越、激發(fā)員工之潛能。 第三章 我國(guó)民間企業(yè)績(jī)效管理制度 政府之工作績(jī)效，由于不同于一般民間企業(yè)得以利潤(rùn)具體呈現(xiàn)，且亦較強(qiáng)調(diào)其公平、依法行政及公務(wù)人員保障等面向，使得政府之公務(wù)人力資源管理向被批評(píng)為不具追求績(jī)效動(dòng)機(jī)。 四、重視溝通與檢討 美國(guó)及英國(guó)績(jī)效考核制度，都設(shè)有讓員工與主管溝通檢討考評(píng)結(jié)果之機(jī)制，以共謀改進(jìn)績(jī)效；新加坡雖僅考列 E 等人員才發(fā)送書面通知，但仍配合回饋機(jī)制，將公務(wù)人員之績(jī)效考核結(jié)果，經(jīng)由協(xié)商機(jī)制 與公務(wù)人員進(jìn)行溝通。 （六）對(duì)于年終考績(jī)考列 E 等人員，給予輔導(dǎo)矯正、訓(xùn)練改進(jìn)緩沖期，實(shí)施九個(gè)月至一年之輔導(dǎo)、訓(xùn)練，并觀察考核其工作表現(xiàn)，再?zèng)Q定免職與否。其中有關(guān)工作表現(xiàn)檢討評(píng)估部分，對(duì)于工作績(jī)效之評(píng)量及建立回饋機(jī)制相當(dāng)重視；潛能發(fā)展評(píng)估，則對(duì)于公務(wù)人員之個(gè)人特質(zhì)資料之掌握與能力評(píng)鑒，予以客觀及公正之處理。 （三）建構(gòu)政府與民間高層溝通管道，增進(jìn)政策執(zhí)行支持度： 為使高級(jí)公務(wù)人員在制定政策及決策時(shí)，能體察社會(huì)脈動(dòng)及民間企業(yè)需求，責(zé)由政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)進(jìn)行政策發(fā)展研究之協(xié)助，建立與私人企業(yè)高層人員溝通管道，以避免政府政策之窒礙難行，致影響政府效能與威信 （注 20） 。如此計(jì)畫性培訓(xùn)，不僅能密切配合組織目標(biāo)之實(shí)現(xiàn)，也兼顧公務(wù)人員潛能之開發(fā)與公務(wù)品質(zhì)之提升。 ，人力資源遠(yuǎn)比天然資源重要。如以公務(wù)人員在四十歲時(shí)被任命為常務(wù)次長(zhǎng)，迄至六十二歲退休，盡管其經(jīng)驗(yàn)寶貴，恐無法迅速面對(duì)多變之世界。此時(shí)其將轉(zhuǎn)調(diào)至具有同等挑戰(zhàn)性職務(wù)之其它機(jī)關(guān)或選擇至 民間機(jī)構(gòu)服務(wù)。公務(wù)人員升遷速度 之快慢，系以主管對(duì)其「潛力」之評(píng)量，亦即是對(duì)其在公務(wù)生涯中最高職位之預(yù)估。新加坡政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，除系為求有較高之待遇、良好之保障外，更希望能獲得個(gè)人之發(fā)展，逐步晉升。 E 等者，留任本機(jī)關(guān)繼續(xù)任職九個(gè)月，并施予輔導(dǎo)、訓(xùn)練及觀察考核其工作表現(xiàn)，期滿可再延長(zhǎng)任職三個(gè)月；如仍無法改善（進(jìn)）者，則予以免職?？己苏邔?duì)所評(píng)定之等級(jí)必須舉例證明，尤其是 A 等級(jí)。 （ 2）潛能預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)受考核者未來發(fā)展，以作為調(diào)職參考、長(zhǎng)期發(fā)展之可能方向，并預(yù)測(cè)其退休前可能勝任之最高職務(wù)。檢討項(xiàng)目包括： 1 影響工作表現(xiàn)之因素； 2 工作變動(dòng)程度； 3受考核者當(dāng)年接受訓(xùn)練及發(fā)展效果評(píng)估； 4 受考核者所提出需要訓(xùn)練及更多經(jīng)驗(yàn)之工作項(xiàng)目； 5 受考核者對(duì)未來工作之期望； 6 考核者之評(píng)核意見。 ： （ 1）工作表現(xiàn)與 發(fā)展評(píng)述：評(píng)核公務(wù)人員目標(biāo)之完成與成績(jī)、當(dāng)年度參加之訓(xùn)練課程等。惟仍應(yīng)報(bào)經(jīng)公共服務(wù)署核備。 （ 5）各機(jī)關(guān)視其經(jīng)費(fèi)總額及績(jī)效評(píng)估等級(jí)，決定績(jī)效紅利數(shù)額。發(fā)給時(shí)間為次年三月，發(fā)給情形如下： （ 1）績(jī)效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績(jī)考評(píng)結(jié)果結(jié)合。 （二）變動(dòng)薪： 則系屬?gòu)椥栽鰷p之薪俸，是隨著經(jīng)濟(jì)情勢(shì)發(fā)展及公務(wù)人員個(gè)別之工作績(jī)效而定，又稱為紅利，亦即等同我國(guó)之獎(jiǎng)金。但一般而言，新加坡公務(wù)人員之薪資結(jié)構(gòu)可分為「固定薪」與「變動(dòng)薪」兩大部分。一方面確立可行之績(jī)效目標(biāo)；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而實(shí)時(shí)補(bǔ)救，主管亦應(yīng)給予必要協(xié)助，以確實(shí)達(dá)到績(jī)效評(píng)估、有效促進(jìn)行政績(jī)效之提升。 （二）績(jī)效評(píng)量項(xiàng)目之訂定具有彈性： 有關(guān)績(jī)效評(píng)量項(xiàng)目之訂定，授權(quán)由各機(jī)關(guān)依照職務(wù)職掌而定，講求隨著工作性質(zhì)、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以求客 觀。 （三）機(jī)關(guān)首長(zhǎng)應(yīng)考量下列標(biāo)準(zhǔn)﹐選派公務(wù)人員參加訓(xùn)練： 1. 該公務(wù)人員現(xiàn)有可應(yīng)用于新職位之技能、知識(shí)與能力之程度； ； 。 三、績(jī)效與升遷 美國(guó)公務(wù)人員升遷向以「功績(jī)」為主要依據(jù)，亦即績(jī)效考評(píng)等第對(duì)其升遷至關(guān)重要，其中如績(jī)效考核等第被評(píng)為「杰出」（ Outstanding）者，則可跳薪俸級(jí)距晉升。前三級(jí)等第，需作明確敘述，必要時(shí)并應(yīng)舉若干實(shí)例。平時(shí)考核一年分四次辦理，每三個(gè)月一次，第四次并入年度考績(jī)辦理。 。 在績(jī)效管理原則下，各機(jī)關(guān)辦理績(jī)效考核之作法及內(nèi)容如下： （一）確立績(jī)效考核制度： 各機(jī)關(guān)應(yīng)先擬定本機(jī)關(guān)之整體性績(jī)效管理政策及標(biāo)準(zhǔn)，再循該政策及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)下列各項(xiàng)實(shí)際實(shí)施之績(jī)效管理及評(píng)估內(nèi)容。卓越高級(jí)文官可獲得 其基本薪之 20％之一次獎(jiǎng)金；杰出者更可獲得其基本薪 35％之一次獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金發(fā)放額度由機(jī)關(guān)首長(zhǎng)決定，其金額原則上不得超過基本薪之 10％；但如機(jī)關(guān)首長(zhǎng)認(rèn)為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（ Cash Surrogates），換言之，領(lǐng)取獎(jiǎng)金總額以不超過基本薪 20％為限。根據(jù)美國(guó)聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系 以工作困難度、職責(zé)及績(jī)效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級(jí)（ Grade），每一等級(jí)又分為十個(gè)不同之薪俸級(jí)距（ Step）；其中每一等級(jí)之第一、二、三薪俸級(jí)距必須是服務(wù)該機(jī)關(guān)滿 52 周以上者，方能評(píng)定；滿 104 周者則可晉級(jí)至四、五、六薪俸級(jí)距； 158 周后則晉級(jí)七、八、九薪俸級(jí)距。 。 為了改善政府績(jī)效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關(guān)績(jī)效管理議題之五項(xiàng)目標(biāo) （注 11） ： 。 （四）實(shí)施績(jī)效報(bào)酬制度：重視績(jī)效與報(bào)酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固定之獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準(zhǔn)，使工作績(jī)效較高者能獲得較高之報(bào)酬，得以發(fā)揮激勵(lì)之功效。 另自一九八一年起，文官學(xué)院更采取不同學(xué)程（ modular）方式之訓(xùn)練課程，由受訓(xùn)學(xué)員自行選擇有利其當(dāng)前工作之學(xué)程，進(jìn)行學(xué)習(xí)。而所提供之課程有以下五種： （一）針對(duì)需接受行政管理訓(xùn)練之科技人員所提供之訓(xùn)練課程； （二）針對(duì)財(cái)經(jīng)或社會(huì)行政部門工作之新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生身分行政見習(xí)官提供之訓(xùn)練課程。因此，目前英國(guó)文官學(xué)院所開設(shè)之課程多趨向商業(yè)化，針對(duì)機(jī)關(guān)或文官個(gè)人之需要而開設(shè)不同之訓(xùn)練課程，要求所有課程均屬實(shí)用且及時(shí)性。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長(zhǎng)級(jí)以下文官之晉升才將年資納入考量。英國(guó)文官考績(jī)之評(píng)定則是主管在評(píng)定考績(jī)時(shí)，應(yīng)先征詢受考核者意見，作成紀(jì)錄。大學(xué)畢業(yè)通過考試之行政見習(xí)官與具有大學(xué)學(xué)歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此 一途徑。 三、績(jī)效與升遷 自一八五四年起，英國(guó)文官之升遷即要求以功績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，又依英國(guó)文官委員會(huì)之甄補(bǔ)法典規(guī)定，所有升遷候選人應(yīng)對(duì)出缺職務(wù)相關(guān)訊息取得須有相同之機(jī)會(huì)與管道，升遷決策過程之每一階段須以功績(jī)?yōu)橹饕剂?、升遷標(biāo)準(zhǔn)則一體適用。 （四）績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā) 放之連結(jié)： ：由于英國(guó)系采績(jī)效報(bào)酬制度，已經(jīng)將「績(jī)效」與「薪酬獎(jiǎng)勵(lì)」二者直接連結(jié)。 （二）考評(píng)之辦理： 英國(guó)現(xiàn)行公務(wù)人員之個(gè)人考評(píng)，系由業(yè)務(wù)部門主管實(shí)施，每年至少辦理一次，主管于評(píng)核分?jǐn)?shù)及等第后，應(yīng)與員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效面談。 （二）績(jī)效獎(jiǎng)金： 除了績(jī)效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評(píng)審委員會(huì)（ SSRB）建議，各部會(huì)尚得依據(jù)文官之工作績(jī)效給與不同比例之績(jī)效獎(jiǎng)金，其大略情形如下： ：主要是適用于第三級(jí)至第七級(jí)文官，部長(zhǎng)與次長(zhǎng)（第二級(jí)）則排除于適用范圍之外； ：最低額為五百英鎊，但無最高額度之限制；實(shí)務(wù)上卻多不超過本薪之 10％。至英國(guó)政府之公務(wù)人力績(jī)效管理制度之特色，分述如下： 一、績(jī)效薪酬制度 （一）績(jī)效待遇制度： 早在一九八七年英國(guó)政府就針對(duì)第二級(jí)與第三級(jí) 高級(jí)文官，實(shí)施功績(jī)俸與獎(jiǎng)金制。 有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績(jī)效導(dǎo)向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補(bǔ)（即考選）部分。 ：每年至少辦理一次績(jī)效考核 并應(yīng)予以回饋；且績(jī)效考核并應(yīng)與績(jī)效協(xié)議緊密結(jié)合。期使公務(wù)人員經(jīng)由高績(jī)效之激勵(lì)，而能達(dá)成上級(jí)所交付之組織目標(biāo)。 ：整合組織業(yè)務(wù)目標(biāo)與財(cái)務(wù)計(jì)畫，透過平衡計(jì)分卡之指針設(shè)定，決定資源分配與優(yōu)先級(jí)，以達(dá)成組織整體目標(biāo)。近年來發(fā)展出如平衡計(jì)分卡，系提供一全面性衡量績(jī)效之架構(gòu)，除了財(cái)務(wù)面，另還包括顧客面、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展等面向。 二、績(jī)效管理之內(nèi)涵： 績(jī)效管理之重點(diǎn)有二：一為績(jī)效指針；二為績(jī)效評(píng)量方法或技巧。 （三）第三類理論與經(jīng)濟(jì)方面理論相關(guān)，焦點(diǎn)集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須按照員工邊際生產(chǎn)力給與報(bào)酬，因此，員工必須選擇一個(gè)組織，在這個(gè)組織中，員工能發(fā)揮才能，并達(dá)到比在其它組織更大之邊際生產(chǎn) 力。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)比例關(guān)系之外，員工也會(huì)和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個(gè)人 所認(rèn)知之公平情況調(diào)整其個(gè)人績(jī)效投入，以達(dá)到個(gè)人認(rèn)知平衡。首先是員工對(duì)工作所須付出努力之認(rèn)知與判斷，其次是對(duì)于績(jī)效與員工貢獻(xiàn)間之信念，最后則是這些績(jī)效對(duì)于員工之價(jià)值，若員工對(duì)這三者當(dāng)中任何一項(xiàng)考慮有所質(zhì)疑，將失去動(dòng)機(jī)來達(dá)成團(tuán)體任務(wù)。 Maslow 將人類需求分為五個(gè)層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足； Herzberg簡(jiǎn)化需求內(nèi)容，提出激勵(lì)因素與保健因素，主張缺乏保健因素?zé)o法使員工有所行動(dòng)，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準(zhǔn)，必須加上激勵(lì)措施才能使績(jī)效提升。 第二節(jié) 績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵 民間企業(yè)之績(jī)效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之績(jī)效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經(jīng)濟(jì)以及公平（ 4Es）等效標(biāo)。學(xué)界對(duì)績(jī)效管理雖定義不一，但部分學(xué)者則將公共部門績(jī)效界定為：為了成果而管理之公共方案。因此，績(jī)效管理就成為各國(guó)政府再造中最主要之目標(biāo)。 由于公務(wù)人力績(jī)效管理在我國(guó)迄未建立制度，有關(guān)績(jī)效管理事項(xiàng)僅散見于公務(wù)人員考績(jī)法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績(jī)效管理時(shí)，爰以公 務(wù)人員考績(jī)制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管理措施之探討；又囿于我國(guó)公務(wù)人員進(jìn)用管道，主要系以國(guó)家考試方式甄補(bǔ)人才，與民間企業(yè)或其它國(guó)家之人員進(jìn)用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補(bǔ)部分進(jìn)行闡述。在「師法民間企業(yè)，建立績(jī)效為主之學(xué)習(xí)型政 府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定政府機(jī)關(guān)施政績(jī)效與成果評(píng)估辦法、建構(gòu)機(jī)關(guān)考核評(píng)估指針、改革考績(jī)制度及實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度等作法，以建立并強(qiáng)化政府績(jī)效管理制度，期能全面推動(dòng)以「績(jī)效」決定考績(jī)、待遇，讓公務(wù)人員從績(jī)效考核之結(jié)果得到成就感；以績(jī)效決定升遷、獎(jiǎng)懲，發(fā)揮獎(jiǎng)優(yōu)汰劣功能，并進(jìn)而能以績(jī)效來決定訓(xùn)練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能并補(bǔ)充公務(wù)人員之工作知能。傳統(tǒng)之官僚政治強(qiáng)調(diào)依法行政，其課責(zé)機(jī)制之建立乃建立在對(duì)于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強(qiáng)調(diào)對(duì)顧客之重視，也就是顧客導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織績(jī)效之重視。至此「績(jī)效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。而公共部門之績(jī)效 ，則有賴公務(wù)人力績(jī)效管理制度予以落實(shí)。 一、績(jī)效管理制度之相關(guān)理論 有關(guān)績(jī)效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類 （注 3） ： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括 Maslow 之需求層次理論及 Herzberg 之雙因理論。 ：預(yù)期理論主要由 Vroom 所提出，主張員工是否采取某項(xiàng)行動(dòng)，是由三項(xiàng)預(yù)期因素所決定。 ：公平理論是由 Adams 提出，該理論認(rèn)為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)之工作績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工將對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。因此績(jī)效待遇得以創(chuàng)造對(duì)團(tuán)體目標(biāo)之認(rèn)同，促進(jìn)更遠(yuǎn)大目標(biāo)之設(shè)定，以及更多不同目標(biāo)之追求。 以上各種理論均分別提供績(jī)效管理之理論基礎(chǔ)，并從而衍生種種績(jī)效管理之激 勵(lì)誘因制度設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)估指針之提供。 （二）績(jī)效評(píng)量之方法： 平衡計(jì)分卡（ Balanced Scorecard） 績(jī)效管理必須兼顧行為、成果及附加價(jià)值等面向。 ：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)趨于一致。 第二章 外國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度 公共部門績(jī)效導(dǎo)向之人力資源管理，其最主要目的系在于促使政府各部門提升服務(wù)績(jī)效?？梢韵聢D表示： 能力 意愿 而「經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織」（ Organization for Economic Cooperation and Development，簡(jiǎn)稱 OECD）則認(rèn)為績(jī)效導(dǎo)向管理應(yīng)具有以下各項(xiàng)要素 （注 5） ： ：由政府各部門與員工就績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指針等進(jìn)行協(xié)商后，載明于雙方協(xié)議中。運(yùn)用績(jī)效薪酬制度有助于激勵(lì)具高績(jī)效員工之士氣。 第一節(jié) 英國(guó) （注 6） 英國(guó)政府為了提高政府機(jī)關(guān)之服務(wù)績(jī)效，推動(dòng)三項(xiàng)改革計(jì)畫： 1.政府現(xiàn)代化（ Modernizing Government）、 、 協(xié)議書（