【正文】 體績效之獎(jiǎng)勵(lì)制度，多數(shù)獎(jiǎng)金是發(fā)給公務(wù)人員個(gè)人績效獎(jiǎng)金，但仍有部分系采團(tuán)體績效獎(jiǎng)金發(fā)放，發(fā)給機(jī)關(guān)內(nèi)除「低績效者」以外之公務(wù)人員，以鼓勵(lì)團(tuán)體成員努力達(dá)成組織目標(biāo) 。 英國文 官欲取得升遷資格，首需具備一定年資方得列入「升遷范圍」名單內(nèi)，再由升遷委員會(huì)就名單上人員進(jìn)行面談，再根據(jù)其應(yīng)付面試之能力與其歷年績效考核結(jié)果，作為升遷與否之建議；若列入名單人員過多時(shí)，則依據(jù)其歷年績效考核結(jié)果先予篩選后再進(jìn)行面試。至于甄選方式，則系采經(jīng)由文官甄審委員會(huì)及決選委員會(huì)測(cè)驗(yàn)與面談 （注 9） 。因此，考績成為人才培育指針之一，考績與升遷之間關(guān)系相當(dāng)密切。英國政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府后，為能有效提升其服務(wù)效率并使其持續(xù)發(fā)揮特質(zhì)，于一九九六年七月公布文官訓(xùn)練白皮書，又稱為 Investor in People，激活各部門致 力于文官之人力投資。針對(duì)文官個(gè)人發(fā)展提供各種不同課程，是現(xiàn)行英國文官訓(xùn)練之主要特色。 （四）提供最近管理技術(shù)之訓(xùn)練課程。 （二）著重公務(wù)人員發(fā)展?jié)撃苤u(píng) 鑒，靈活運(yùn)用各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果，作為未來人事運(yùn)用措施之依據(jù)。在評(píng)估升遷可能性與發(fā)展?jié)?能后，適合升遷者，即加以培訓(xùn)，予以晉升；對(duì)于不適任現(xiàn)職者，則調(diào)整職務(wù)或加強(qiáng)訓(xùn)練，使公務(wù)人員績效考核與訓(xùn)練、發(fā)展能有效結(jié)合，以發(fā)揮績效考核之發(fā)展性功能。 ，并對(duì)于能提供更有效率、效能及更有競(jìng)爭力價(jià)格 之機(jī)關(guān)部門給予獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)施之基本精神旨在希望透過更具誘因之績效相關(guān)待遇，以提高工作效率，進(jìn)一步提升工作品質(zhì) （注 12） 。 另外為使不同機(jī)關(guān)公務(wù)人員之待遇有所不同，亦授權(quán)各機(jī)關(guān)得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，同時(shí)亦授權(quán)各機(jī)關(guān)自行設(shè)定個(gè)人與團(tuán)體績效之衡量指針，并與績效薪俸相互結(jié)合，而其評(píng)比指針之設(shè)計(jì)理念為：具市場(chǎng)競(jìng)爭性（ Marketability）、發(fā)展性（ Development）與績效（ Performance），希望能經(jīng)由全面性實(shí)施績效導(dǎo)向之待遇制度，以建立高績效之政府。 （ NonMoary Awards）： 此系授權(quán)各機(jī)關(guān)對(duì)于表現(xiàn)杰出之員 工給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以外之獎(jiǎng)勵(lì)措施，一般多以休假獎(jiǎng)勵(lì)之，該休假時(shí)數(shù)不計(jì)入月薪或離職給付之扣抵，屬于額外獎(jiǎng)勵(lì)。 當(dāng)前美國政府對(duì)公務(wù)人員之績效考核系依據(jù)機(jī)關(guān)策略及績效目標(biāo)，決定每一績效計(jì)畫及其工作項(xiàng)目之績效目標(biāo)后，再發(fā)展績效標(biāo)準(zhǔn)之衡量方法。 。 。 年度考核辦理完成后，應(yīng)填具年度考核表，內(nèi)含評(píng)定等級(jí)及對(duì)考核結(jié)果之運(yùn)用建議，并與部屬進(jìn)行溝通面談，以使受考核者能明白其在主管心目中之工作優(yōu)點(diǎn)與缺失，使受考核者有機(jī)會(huì)提供改進(jìn)意見，并共同商討面對(duì)考核結(jié)果擬采取之行動(dòng)。且依規(guī)定，唯有當(dāng)一個(gè)或多個(gè)關(guān)鍵性工作面向被評(píng)定為「不及格」時(shí)，年終考績方可予以考列不及格。又依據(jù)聯(lián)邦法典第四一○三條之規(guī)定，有關(guān)訓(xùn)練方案之設(shè)立如下： （一）為經(jīng)由改善公務(wù)人員與組織績效，從而協(xié)助達(dá)成機(jī)關(guān)法定職掌與績效目標(biāo)，各機(jī)關(guān)首長應(yīng)依本章相關(guān)規(guī)定，設(shè)立、營運(yùn)、維持及評(píng)估經(jīng)由政府設(shè)施與非政府設(shè)施提供給機(jī)關(guān)公務(wù)人員之 一項(xiàng)或多項(xiàng)訓(xùn)練方案。提供參與者獲得二十小時(shí)之公假參與訓(xùn)練與發(fā)展活動(dòng)；其 目的在于鼓勵(lì)并充實(shí)公務(wù)人員取得訓(xùn)練機(jī)會(huì)；二十小時(shí)課程并不包括與工作相關(guān)之在職訓(xùn)練。 （四）重視平時(shí)考核： 主管對(duì)每位受考核之部屬，均應(yīng)隨時(shí)記錄其工作表現(xiàn)，并記錄于專屬之考核手冊(cè)中。 一、績效薪酬制度： 為了吸引一流人才進(jìn)入政府服務(wù)，新加坡政府采取高薪策略。另外尚有 ：一般而言約為三個(gè)月薪資。依據(jù)公共服務(wù)署之資料顯示，唯有當(dāng)經(jīng)濟(jì)成長率高達(dá) 9％或 10％時(shí)方才發(fā)給，其額度為 至 個(gè)月薪資。 （ 3）所需經(jīng)費(fèi)由公務(wù)機(jī)關(guān)年度人事費(fèi)中調(diào)撥，不另增加人事費(fèi)。 茲因新加坡自二○○○年始 將績效紅利之發(fā)放及于一般公務(wù)人員，其實(shí)施成效尚在評(píng)估中。 （一）考績種類：僅有年終考績一項(xiàng)。 （ 2）對(duì)于未來一年新目標(biāo)、新計(jì)畫、新策略之描述。 （ 5）考核者對(duì)受考核者之了解程度、面談結(jié)果及人事部門之紀(jì)錄與所采取之行動(dòng)。 （三）考績等第： 區(qū)分為 A、 B、 C、 D、 E 五等第。各部會(huì)如 果實(shí)際考列人數(shù)超過指導(dǎo)原則規(guī)定之比例，則需再提經(jīng)由四個(gè)部會(huì)及本機(jī)關(guān)次長共五人所組成之跨部會(huì)人事評(píng)議委員會(huì)議決之。 ，除考列 E 等者發(fā)給書面通知書外，其它等級(jí)人員均不發(fā)給，僅登錄于人事部門之人事資料，作為發(fā)給紅利、升遷及培訓(xùn)之參考依據(jù)。而這也是新加坡發(fā)展及擢升公務(wù)人員之主要作法 （注 17） 。而「低潛力」但「高績效」者，也會(huì)獲得升遷，惟其晉升速度較慢。公務(wù)人員之待遇將逐漸以個(gè)人績效為支給標(biāo)準(zhǔn)，凡表現(xiàn)優(yōu)異者，會(huì)得到較多之年終獎(jiǎng)金及以功績?yōu)榛A(chǔ)之年度晉薪。以使年輕、有潛力且高績效之公務(wù)人員能得到晉升。以二○○一年為例，公務(wù)人員須運(yùn)用一○○小時(shí)接受訓(xùn)練課程，學(xué)費(fèi)由政府支付 （注 18） 。一方面促使受訓(xùn)人員、送訓(xùn)單位不得浪費(fèi)訓(xùn)練資源，另方面亦迫使政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)要不斷精進(jìn)以求在競(jìng)爭及壓力下生存。其詳細(xì)情形如次： （一）績效管理制度系以行政命令訂定，而非以法律加以規(guī)范，此系為賦予各單位運(yùn)用上之彈性。 （四）公務(wù)人員年終考績，除對(duì)其工作表現(xiàn)予以檢討與評(píng)估外，同時(shí)并就其發(fā)展?jié)撃苡枰栽u(píng)估，發(fā)揮績效評(píng)估之積極功能。 二、考評(píng)項(xiàng)目具有彈性 強(qiáng)調(diào)績效標(biāo)準(zhǔn)訂定之彈性原則，各機(jī)關(guān)單位可視其業(yè)務(wù)特殊性質(zhì)，而加以調(diào)整。 五、重視績效考核結(jié)果之發(fā)展 性功能 英國在績效考核過程即可看出其重視評(píng)估員工之發(fā)展性，是否需要調(diào)整工作與訓(xùn)練及有無發(fā)展?jié)撃?、是否適合升等等，目的即在使公務(wù)人員之績效考核結(jié)果與訓(xùn)練、升遷等能密切結(jié)合；美國則以績效考核結(jié)果作為各項(xiàng)人事決定之重要依據(jù)，其中亦包括訓(xùn)練、升遷等積極性功能；新加坡則將員工績效考核結(jié)果作為評(píng)估發(fā)展?jié)撃苤ぞ?，用以預(yù)測(cè)受考核者未來發(fā)展，以作為調(diào)職參考及擬訂長期發(fā)展培訓(xùn)計(jì)畫。為師法民間企業(yè)，已有部分政府機(jī)關(guān)積極參訪民間各大標(biāo)竿企業(yè)，擬借重各該企業(yè)結(jié)合績效管理之人力資源管理措施，以作為我國公務(wù)人員績效管理制度建構(gòu)之具體參考模型 （注 21） 。分述如下： （一）效率獎(jiǎng)金： ，依績效考核結(jié)果按月發(fā)給獎(jiǎng)金。 二、績效考核制度 （一）內(nèi)容： 員工考核制度系采「員工紀(jì)律評(píng)核制度」，分為「平時(shí)考核」及「年終考核」。 （二）考核項(xiàng)目： 年終考核除以平時(shí)考核為依據(jù)外，其它尚包括考勤、案件處理時(shí)效、獎(jiǎng)懲、曠職、留職停薪等項(xiàng)目，原則上考勤成績占年終考核成績之 20％；工作考核成績占 80％，其余因素再作分?jǐn)?shù)增減。 第二節(jié) 臺(tái)灣國際商業(yè)機(jī)器股份有限公司（簡稱 IBM） 有「藍(lán)色巨人」稱號(hào)之 IBM 公司，雖曾經(jīng)在變化迅速之全球市場(chǎng)一度沉寂，成了「憂郁巨人」。公司除定期作市場(chǎng)薪資調(diào)查，以了解外界薪資行情，以便隨時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部之相關(guān)制度外 （注 22） ；另并將年度考核結(jié)果用以決定調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金發(fā)放及特別獎(jiǎng)勵(lì)之依據(jù)（每年二月進(jìn)行績效考核，四月一日調(diào)薪。 （四）衡量績效之標(biāo)準(zhǔn)系過程與結(jié)果并重，但仍以結(jié)果為導(dǎo)向；另強(qiáng)調(diào)部門主管與部屬應(yīng)隨時(shí)溝通，檢討進(jìn)度。 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修 績效考核結(jié)果與個(gè)人技能發(fā)展計(jì)畫相結(jié)合，產(chǎn)生良性循環(huán)，創(chuàng)造更高績效；至于表現(xiàn)不良者，則須接受再教育、再訓(xùn)練。該公司績效管理制度包括： 、同儕評(píng)核、主管評(píng)核。 E 化。考核分為平時(shí)考核與年終考核；又將員工先予區(qū)分為事務(wù)人員類與業(yè)務(wù)人員類?？冃Э己四康南禐榭己藛T工績效，直接影響晉薪、升遷、教育訓(xùn)練與年終獎(jiǎng)金。 三、績效與升遷（用人唯才之晉升制度） 人員升遷管道主要采內(nèi)部公開征才方式，員工可自我推薦上網(wǎng)應(yīng)征， 透過內(nèi)部拔擢激勵(lì)員工士氣；對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)異、具有高度貢獻(xiàn)之員工，并有破格晉升之制度。 ，部室間輪調(diào)。有關(guān)臺(tái)積電績效管理制度之具體內(nèi)容，系以「績效管理與發(fā)展」（通稱為 PMD 制度）為制度核心，其理念基礎(chǔ)為： 。 （追求最佳績效及卓越成果），強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力與誠實(shí)道德。 （二）季激勵(lì)金： 以個(gè)人為發(fā)放對(duì)象，并授權(quán)各主管自行訂定目標(biāo)，每季提撥各部門薪資總額 ％供各主管統(tǒng)籌運(yùn)用。 二、績效考核制度 （一）績效考核二大元素―績效（ What amp。 動(dòng)與溝通：強(qiáng)調(diào)績效考核之溝通功能，而非傳統(tǒng)之由上而下之考核方式。目標(biāo)設(shè)定（ What）必須是詳細(xì)、精確、可量化、可達(dá)成、實(shí)際及具有時(shí)效性之目標(biāo)。 （ Successful）（ S），小于或等于 85％。于年度開始時(shí)，由主管與部屬共同決定誰是共同評(píng)核者（包括內(nèi)部客戶與外部客戶，原則上共同評(píng)核者為二至三人），并由共同評(píng)核者決定其評(píng)核結(jié)果是否告知員工，至評(píng)核結(jié)果如何計(jì)算，則仍由主管決定（維持主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)）。 三、績效與升遷 晉升則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新改造能力、個(gè)人道德與發(fā)展?jié)撃艿纫蛩兀c年資無絕對(duì)關(guān)系。而辦理升遷時(shí)，應(yīng)該將升遷條件事先公布；其甄選標(biāo)準(zhǔn)則是人選之理念與以往之工作表現(xiàn)（ track record）；至層級(jí)較高職位之升遷，則先組成三至四人之小組（ Committee）決定，以避免小團(tuán)體政治靠私人關(guān)系獲得職位。而培育之主要工具，第一是主管與下屬之切磋；第二是下屬之自我學(xué)習(xí)；第三才是課程訓(xùn)練。至其績效待遇之種類，除了功績俸（功績加薪）外，還有按月支給之超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金，以及建立在考核制度上之激勵(lì)獎(jiǎng)金等二種： （一）產(chǎn)銷獎(jiǎng)金： 。 第五節(jié) 中國鋼鐵股份有限公司（簡稱中鋼） 為落實(shí)中鋼公司慣有之企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、踏實(shí)、求新之精神，對(duì)于員工績效管理及考核，該公司訂有一套員工績效考核制度。而張董事長認(rèn)為，「考績制度之重點(diǎn)在培育塑造。其中并需經(jīng)由溝通過程使同級(jí)或更高級(jí)之主管獲知考 績結(jié)果，以便擬具調(diào)動(dòng)人力數(shù)據(jù)庫，如升遷名單。 （六）績效不良人員處理方式： 一般而言，美國企業(yè)對(duì)考績低落之員工有一段查看時(shí)間（ Probation Period），其作法通常是 先給予警告（大概為一年時(shí)間），然后再查看約半年，如無改善，則予以資遣。 （四）「績效考核」三階段： 員工自我評(píng)核、共同評(píng)核與主管評(píng)核。 ：績效考 核并非年終總清算，而應(yīng)于年度中經(jīng)由持續(xù)地由主管與部屬進(jìn)行績效討論，著重考績之發(fā)展性功能。 ：強(qiáng)調(diào)人才是最重要之資產(chǎn)，著重個(gè)人潛能與發(fā)展性。其原則為： （員工自我評(píng)核）：員工應(yīng)為自己績效表現(xiàn)負(fù)責(zé)任。其中 30％為固定發(fā)給，70％則考量個(gè)人績效發(fā)給。 其獎(jiǎng)金制度有以下數(shù)種： （一）季績效獎(jiǎng)金： 以團(tuán)隊(duì)為對(duì)象，并以每季營利達(dá)標(biāo)率為目標(biāo)。 。 五、多元溝通管道 重視員工情緒與意見，強(qiáng)調(diào)多元溝通管道，并以多重指針檢視員工滿意度（評(píng)量指針包括：績效考核及升遷、薪資福利、工作性質(zhì)及輪調(diào)、生涯規(guī)劃與教育訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)與溝通、職場(chǎng)氣氛與客戶服務(wù)），以及提供良好之工作環(huán)境等，以留住高素質(zhì)之人才。其具體作法如下： （一）實(shí)施終身學(xué)習(xí)護(hù)照方案：又區(qū)分為事務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員二類人員之職涯規(guī)劃，詳細(xì)情形如下： （二） CSN 超級(jí)學(xué)習(xí)網(wǎng)： 即運(yùn)用教室（ Class）、衛(wèi)星（ Satellite）與網(wǎng)絡(luò)（ Net）來協(xié)助員工進(jìn)行全方位學(xué)習(xí)。其中優(yōu)等再依考績排名分為優(yōu)上、優(yōu)下（約各占可列優(yōu)等之 40％、 60％），甲等再依考績排名分為甲上、甲、甲下三級(jí)（約各占考列甲等者 30％、 40％、 30％）。因事務(wù)人員類之工作表現(xiàn)通常難以量化，因此，特別重視被考核者之「創(chuàng)新與改善」，并盡量求其客觀；業(yè)務(wù)人員類則每月進(jìn)行考核，并以數(shù)字量化考核，考核項(xiàng)目內(nèi)容則為「第一年度保費(fèi)達(dá)標(biāo)率、繼續(xù)率、組織效率、收費(fèi)效率、放款」等，因此考核可以作到高度客觀。 （二）年終獎(jiǎng)金與績效相結(jié)合： 分為考績獎(jiǎng)金以及效率獎(jiǎng)金兩種，均依考績等第分優(yōu)、甲、乙、丙、丁等定其發(fā)給數(shù)額；考列優(yōu)等及甲等者之效率獎(jiǎng)金各再細(xì)分為前、中、后三級(jí)，以績效高低區(qū)別其效率獎(jiǎng)金數(shù)額，其獎(jiǎng)金差距如下表 （注 23） ： 等第 優(yōu) 甲 乙 丙 丁 考績獎(jiǎng)金 個(gè) 月 個(gè) 月 個(gè) 月 個(gè) 月 0 個(gè) 月 效率獎(jiǎng)金 前 Y ＋ 中 Y ＋ 后 Y ＋ 前 Y ＋ 中 Y ＋ 后 Y 不核發(fā) 91 年度 Y＝ （其中 Y 代表獎(jiǎng)金發(fā)放之基本月數(shù)） 二、績效考核制度： （一）強(qiáng)調(diào)人力資源管理系「找對(duì)的人來做對(duì)的事」；其人力資源運(yùn)用之策略是先強(qiáng)化人力素質(zhì)，進(jìn)而提高人力資源運(yùn)用效率，并以 E 化作為基礎(chǔ)，實(shí)際透過「選、用、育、留」等四個(gè)構(gòu)面運(yùn)作。 。 第三節(jié) 國泰 人壽保險(xiǎn)股份有限公司（簡稱國泰人壽） 壽險(xiǎn)事業(yè)是與社會(huì)息息相關(guān)之產(chǎn)業(yè)，國泰人壽為追求穩(wěn)健長遠(yuǎn)之經(jīng)營目標(biāo)，除對(duì)內(nèi)部員工加強(qiáng)福利外，另訂有一套員工績效考核制度，藉以評(píng)估其服務(wù)期間表現(xiàn)之優(yōu)劣。個(gè)人絕對(duì)表現(xiàn)及團(tuán)體相對(duì)表現(xiàn)，產(chǎn)生最終考核結(jié)果。 （二）年度初始，每位員工（含主管）均需填制個(gè)人考績計(jì)畫（又稱為「?jìng)€(gè)人業(yè)績承諾」），經(jīng)與部門主管討論后，即成為員工個(gè)人本年度之目標(biāo)及挑戰(zhàn)。 其能再度復(fù)活，甚至領(lǐng)先群雄，絕非僥幸。