【正文】 Public Service Agreement），英國(guó)政府公務(wù)人力資源管理趨向績(jī)效化。目前約 70％英國(guó)高級(jí)文官薪俸約在第一與第二級(jí)薪俸等級(jí)間，其薪俸之平均增長(zhǎng)率約為 ％。 ，說明如下 考 評(píng) 表 一 般 項(xiàng) 目 職 務(wù) 項(xiàng) 目 A 表（適用于書記官以上、副司、處長(zhǎng)以下之文官） 格 B 表（適用于助理書記官職級(jí)以下之人員） 區(qū)分 A 表與 B 表之主要目的，主要系為針對(duì)不同職級(jí)之工作人員進(jìn)行考評(píng)，其中 A 表較為重視受 考者之管理及發(fā)展?jié)撃?；?B 表內(nèi)容雖與 A 表相似，主要差異在于評(píng)估影響工作之特殊因素有所不同。前三級(jí)為合格（亦稱為高績(jī)效者）；后二級(jí)則為不合格（亦稱為低績(jī)效者）。而此類獎(jiǎng)金之發(fā)放，系采按一定數(shù)額或薪俸之一定比率發(fā)給。又英國(guó)文官之升遷途徑有以下二種： （一）快速晉升途徑： 新進(jìn)人員經(jīng)過考試后以行政見習(xí)官進(jìn)用，經(jīng)考核后具有發(fā)展?jié)摿φ?，即列入培育?jì)畫，優(yōu)先予以升遷。 （二）一般晉升途徑： 文官體系中大部分文官多循序晉升，以其年資、考績(jī)來決定升遷之優(yōu)先級(jí)。英國(guó)針對(duì)文官進(jìn)行考核時(shí)，系希望透過考績(jī)等第來顯示受考評(píng)者是否適合現(xiàn)職、職務(wù)是否須調(diào)整、未來是否具有潛能得以升遷至更高層級(jí)之職務(wù)等。現(xiàn)行英國(guó)文官于進(jìn)入政府體系后，即必須依據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力、興趣、專長(zhǎng)、技術(shù)等自行評(píng)估，并擬訂個(gè)人發(fā)展及訓(xùn)練之生涯發(fā)展計(jì)畫，再依計(jì)畫參加訓(xùn)練。 英國(guó)文官學(xué)院系準(zhǔn)自主行政機(jī)關(guān)，參訓(xùn)者需視課程程度及受訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短自行支付費(fèi)用（實(shí)則系由受訓(xùn)人員之機(jī)關(guān) 編列預(yù)算支付）。 （五）對(duì)未具大學(xué)畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓(xùn)練課程，以使其能與大學(xué)畢業(yè)者競(jìng)爭(zhēng)。 （三）績(jī)效考核透明化：主管對(duì)于部屬工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估后，仍會(huì)主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同討論評(píng)估之結(jié)果與改進(jìn)工作績(jī)效之方法，以落實(shí)績(jī)效考核之真正目的。 第二節(jié) 美國(guó) （注 10） 美國(guó)系一個(gè)勇于實(shí)施績(jī)效薪酬制度之國(guó)家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門都有政府機(jī)關(guān)實(shí)施不同形式之績(jī)效待遇制度，是以授權(quán)方式辦理。 。 目前美國(guó)薪俸 系統(tǒng)分為公務(wù)人員總俸給、外交人員俸給及醫(yī)師俸給等三類，其中以公務(wù)人員總俸給表（ GS），系多數(shù)白領(lǐng)階級(jí)公務(wù)人員總俸給表之主要依據(jù)。 （二）績(jī)效獎(jiǎng)金制度： 依據(jù)美國(guó)人事管理局之規(guī)定，公務(wù)人員可領(lǐng)取獎(jiǎng)金有以下三類 ： ： 凡是績(jī)效評(píng)比結(jié)果是「非常稱職」或同等級(jí)者，可以領(lǐng)取績(jī)效獎(jiǎng)金。 3. 總統(tǒng)獎(jiǎng)（ President Reward）： 另外針對(duì)績(jī)優(yōu)高級(jí)文官之獎(jiǎng)勵(lì)，另設(shè)有總統(tǒng)獎(jiǎng)（ President Reward），具體作法為：每年由各機(jī)關(guān)推薦表現(xiàn)卓越（ Excellent）之高級(jí)文官（但不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之 5％）或杰出（ Outstanding）文官（不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之 1％）送人事管理局，由該局進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，將最后結(jié)果呈請(qǐng)總統(tǒng)公布，并且給與獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。而其中 對(duì)于公務(wù)人員之績(jī)效考核主要系依據(jù)「關(guān)鍵因素」（ Critical Elements）、「非關(guān)鍵因素」（ NonCritical Elements）與「附加績(jī)效因素」（ Additional Performance Standard）予以考評(píng) （注 13） 。 。 （二）辦理績(jī)效管理： 當(dāng)各機(jī)關(guān)在關(guān)鍵因素訂定后，績(jī)效考核即可以此作為依據(jù)，所以在各年度開始時(shí)，主管即應(yīng)對(duì)部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。 （三）考績(jī)等第： 考績(jī)等第分為五等，分別是「杰出」（ Outstanding）、「非常稱職」（ Exceed Fully Successful）、「完全稱職」（ Fully Successful）、「尚可」（ Minimally Unsuccessful）、「不及格」（ Unacceptable）。 （四）考績(jī)結(jié)果之運(yùn)用： 對(duì)工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果之運(yùn)用方式，包括同職等內(nèi)之晉俸、職級(jí)晉升、功績(jī)俸加俸、特殊成就獎(jiǎng)賞、升遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受訓(xùn)等，亦為裁員考慮之依據(jù)。 （二）機(jī)關(guān)可為機(jī)關(guān)內(nèi)欲轉(zhuǎn)任其它機(jī)關(guān)任職之公務(wù)人員施予訓(xùn)練，只要機(jī)關(guān)首長(zhǎng)認(rèn)為此舉系符合政府之利益。 五、制度特色及功能分析 美國(guó)公務(wù)人員績(jī)效管理制度之特色如下： （一）結(jié)合績(jī)效考核制度與績(jī)效管理制度： 依據(jù)績(jī)效計(jì)畫執(zhí)行情形，評(píng)定各機(jī)關(guān)及公務(wù)人員之績(jī)效水準(zhǔn)。 （五）落實(shí)績(jī)效考核之結(jié)果： 考評(píng)過程中與員工面談，以及績(jī)效考核結(jié)果之討論，多采雙向溝通方式。將部長(zhǎng)、次長(zhǎng)、及副秘書長(zhǎng)等級(jí)之薪資，比照該國(guó)六種專業(yè)職務(wù)（指銀行家、會(huì)計(jì)師、工程 師、律師、跨國(guó)企業(yè)負(fù)責(zé)人、本土制造業(yè)負(fù)責(zé)人）之薪資，規(guī)劃合理公式訂定 （注 16） 。其中包括（ 1）年終紅利（ YearEnding Bonus）：應(yīng)公務(wù)人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當(dāng)于我國(guó)之年終獎(jiǎng)金），與員工工作績(jī)效無關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個(gè)月；（ 2）變動(dòng)薪資（ Annual Variable Component）：需視當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到預(yù)期成長(zhǎng)率時(shí)，每位公務(wù)人員即可領(lǐng)取二個(gè)月變動(dòng)薪資，其中 個(gè)月在七月初支領(lǐng)，余 個(gè)月在十二月底發(fā)給。 ：系衡酌公務(wù)人員個(gè)人 績(jī)效而發(fā)放，與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情形無關(guān)。 （ 4）每年年終考績(jī)?cè)u(píng)估等級(jí)人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務(wù)署決定其指導(dǎo)原則，發(fā)由各機(jī)關(guān)作為處理準(zhǔn)據(jù)。 二、績(jī)效考核制度： 新加坡所實(shí)施之公務(wù)人員考績(jī)?cè)u(píng)核系由總理府公共服務(wù)署（ Public Service Department）統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定（指導(dǎo)性規(guī)則），再由各機(jī)關(guān)執(zhí)行；至性質(zhì)特殊之機(jī)關(guān)得另訂補(bǔ)充或執(zhí)行規(guī)定。 （二）具體項(xiàng)目與內(nèi)容： 包括「工作表現(xiàn)檢討與評(píng)估」及「潛能發(fā)展評(píng)估」二大項(xiàng)，由考核人員綜合考評(píng)之。 （ 3）工作表現(xiàn)檢討：系考核者與受考核者對(duì)工作表現(xiàn)之澈底檢討。 ： （ 1）整體評(píng)核內(nèi)容：包括每位公務(wù)人員能力之衡量及描述，如對(duì)于環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃與設(shè)計(jì)、決策效應(yīng)之研判及預(yù)估之能力。其中 A：為超過目前工作職等所需能力兩級(jí)； B：為超過目前工作職等所需能力一級(jí)； C：為符合目前工作所需工作能力； D：為合理； E：為惡劣。 （五）績(jī)效評(píng)估結(jié)果之運(yùn)用： 。 三、績(jī)效與升遷 新加坡政府向以務(wù)實(shí)著稱，公務(wù)人員之升遷辦理亦復(fù)如此。 新加坡公務(wù)人員之升遷系以「績(jī)效」（ Performance）及「潛力」（ Potential）作為考量基礎(chǔ)。具體作法： （一）設(shè)定「潛力門檻」（ Potential Threshold）： 如一公務(wù)人員被評(píng)估約在三十五歲左右，至少應(yīng)晉升至「副秘書長(zhǎng)」（ Deputy Secretary）職位，而未晉升至該職位時(shí)，則會(huì)建議其離職。 （三）強(qiáng)制退休或轉(zhuǎn)調(diào)（ Flowing out）： 新加坡政府認(rèn)為中層或基層公務(wù)人員中雖不乏菁英分子，但仍無法使其在退休前晉升至高職位。 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修 新加坡政府對(duì)于公務(wù)人員培訓(xùn)之理念為： ，以應(yīng)付民眾之需求及時(shí)代進(jìn)步。 基此，新加坡政府于一九九五年起宣布公 務(wù)人員培訓(xùn)政策，其特色為： （一）以組織需求為考量，兼顧個(gè)人利益： 新加坡公務(wù)人員之訓(xùn)練系著重整體效益，換言之，不但是對(duì)個(gè)人有益，更需以國(guó)家、民眾利益為出發(fā)點(diǎn)；公務(wù)人員之訓(xùn)練是由主管與員工共同商討決定，訓(xùn)練結(jié)束后，由主管與人事部門共同檢討、評(píng)估、考核，并作為升遷發(fā)展之依據(jù)。二○○○年新加坡政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)共計(jì)提供一萬人次訓(xùn)練， 152 萬個(gè)小時(shí)之課程，二○○一年再規(guī)劃二○○個(gè)項(xiàng)目，三五○個(gè)課程 （注 19） 。 （二）工作表現(xiàn)檢討與潛能發(fā)展評(píng)估作業(yè)之規(guī)劃，精致且完整。 （五）透過目標(biāo)與參與式管理方法來進(jìn)行公務(wù)人員績(jī)效考核，并以協(xié)商晤談途徑，達(dá)成個(gè)人與組織雙贏之目標(biāo)。 三、考績(jī)等第合理 英、美及新加坡三國(guó)之公務(wù)人員績(jī)效考核等第均分為五等，且其衡量評(píng)語大多以達(dá)成工作績(jī)效目標(biāo)之程度來衡斷，并非單純區(qū)分等第；另以各考績(jī)等第之人數(shù)亦多有比例限制，其趨勢(shì)亦多符合統(tǒng)計(jì)學(xué)上之「常態(tài)分配」，且列績(jī)效最高等級(jí)者，大多必須舉例說明，以示慎重。 六、結(jié)合績(jī)效薪酬制度 美國(guó)將績(jī)效考核制度與績(jī)效管理制度相結(jié)合，依據(jù)績(jī)效計(jì)畫執(zhí)行情形，評(píng)定各機(jī)關(guān)公務(wù)人員之績(jī)效水準(zhǔn)，并依據(jù)目標(biāo)管理之精神，設(shè)定績(jī)效 考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于關(guān)鍵因素績(jī)效不佳者，采取「行為修正措施」，以改善其績(jī)效水準(zhǔn)；其目的并非在于懲處工作績(jī)效不佳人員，而系著眼于希望激勵(lì)公務(wù)人員得以完成組織目標(biāo)，并藉由績(jī)效管理制度與輔導(dǎo)、訓(xùn)練及未來潛能發(fā)展之人力資源管理相結(jié)合，達(dá)成績(jī)效管理之目標(biāo)。 然因企業(yè)部門基于業(yè)務(wù)機(jī)密之考量，若干資料取得不易，本文謹(jǐn)就臺(tái)塑、 IBM、國(guó)泰人壽、臺(tái)積電及中鋼公司等五家民間企業(yè)之績(jī)效管理加以說明。 ：依「每一職等之績(jī)效點(diǎn)」乘上「每點(diǎn)折合率」。 ：由各事業(yè) 部自行作定期工作評(píng)核，原則上每年辦理二至十二次。 （三）年終考核成績(jī)及等第： 考核等第分為優(yōu)、良、甲、乙、丙五等，并設(shè)有「優(yōu)良比例限制」，原則上優(yōu)等占 10％， 良等占 20％，余三等占 70％；考核等第采常態(tài)分配之設(shè)計(jì)。然而在重新定位、調(diào)整行銷策略后再出發(fā)，又重新活躍于國(guó)際商場(chǎng)上。） 二、高績(jī)效文化之績(jī)效管理系統(tǒng) （一）強(qiáng)調(diào)三大原則，即人人要有「贏」之決心、做事抱「必勝」決心；做事要既快 又好；富有團(tuán)隊(duì)精神。 （五）績(jī)效考核等第：分為「非常好」、「很好」、「需改進(jìn)或加強(qiáng)」三等級(jí)，常態(tài)分配比例分別為：「非常好」等級(jí)為 15％－20％；「 很好」等級(jí)為 50％－ 60％；「需改進(jìn)或加強(qiáng)」等級(jí)為20％－ 30％。 五、回饋制度之建立 每年對(duì)員工進(jìn)行意見調(diào)查，內(nèi)容包括對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)能力之看法及對(duì)公司之滿意度；另員工可循申訴制度，向上級(jí)主管反映其不滿之處。 。 至其具體內(nèi)容如次： 一、實(shí)施職能 薪制度 （一）績(jī)效待遇（依貢獻(xiàn)度給薪）： 首先進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，決定各職位相對(duì)價(jià)值，據(jù)以訂定參考薪資，再依個(gè)人能力表現(xiàn)，由主管核定薪資，使員工貢獻(xiàn)度與實(shí)際薪資相結(jié)合。 其中事務(wù)人員類之平時(shí)考核為每季進(jìn)行一次，其考核項(xiàng)目、內(nèi)容為「創(chuàng)新與改善、工作知能、溝通協(xié)調(diào)能力、規(guī)劃分析能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力（主管級(jí)人員）」 等。 （三）其它限制考績(jī)項(xiàng)目： 為年度內(nèi)服務(wù)期間、獎(jiǎng)懲紀(jì)錄、出勤紀(jì)錄、年度受訓(xùn)紀(jì)錄、計(jì)算機(jī)認(rèn)證紀(jì)錄等，考績(jī)依序分為優(yōu)（九十分以上）、甲（八十分至八十九分）、乙（七十分至七十九分）、丙（六十分至六十九分）、?。ú粷M六十分）五等。茲以下表說明 （注 24） ： 職 級(jí) 人數(shù) 晉升年資 一般晉升年資 破格晉升科長(zhǎng) 71 最少僅 4 年 11 年 破格晉升經(jīng)理 15 最少僅 7 年 20 年 破格晉升高級(jí)主管 1 15 年 25 年 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修 實(shí)施終身學(xué)習(xí)護(hù)照方案、 CSN 超級(jí)學(xué)習(xí)網(wǎng)、雙向輪調(diào)制度及第二專長(zhǎng)訓(xùn)練等，以加強(qiáng)員工之培訓(xùn)。 （四）第二專長(zhǎng)訓(xùn)練等：為配合流程改造、組織重整，對(duì)需配合公司組織重整后之人力調(diào)節(jié)，施予第二專長(zhǎng)訓(xùn)練，以使上開人員得以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)動(dòng)，而免于被資遣之命運(yùn)。 事務(wù)人員 職涯規(guī)劃 業(yè)務(wù)人員職涯規(guī)劃 訓(xùn)練項(xiàng)目 執(zhí)行能力 規(guī)劃能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 決策能力 育成初階訓(xùn)練 中階訓(xùn)練 經(jīng)營(yíng)管理專題班 終身學(xué)習(xí) 訓(xùn)煉內(nèi)容 英語能力 計(jì)算機(jī)技能 專業(yè)證照 培育輪調(diào) 專業(yè)知能 計(jì)算機(jī)技能 專業(yè)證照 專業(yè)知能 分級(jí)教育 。 一、績(jī)效薪酬制度 具有功績(jī)制企業(yè)文化之特質(zhì)，其中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與調(diào)薪、分紅及晉升等結(jié)合；其調(diào)薪與分紅之上限分別為 預(yù)算額之 2 倍、 倍、 倍及 0。 （三）月增產(chǎn)獎(jiǎng)金： 以每月產(chǎn)能為目標(biāo)，適用于團(tuán)隊(duì)及個(gè)人，直接針對(duì)員工，依不同團(tuán)隊(duì)之實(shí)際產(chǎn)能，發(fā)放不同數(shù)額之獎(jiǎng)金。 How）與趨勢(shì)（ Trend）： 績(jī)效系指員工全年度對(duì)公司之貢獻(xiàn)（ What），及其達(dá)到績(jī)效目標(biāo)之過程及方法（ How）；趨勢(shì)（ Trend）則著重于個(gè)人潛能與發(fā)展性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人成長(zhǎng)、績(jī)效改進(jìn)及能力提升及其對(duì)公司之貢獻(xiàn)。持續(xù)考核、獎(jiǎng)懲及時(shí)。核心能力（ How）之要素則視職務(wù)性質(zhì)為主管或非主管而異，原則上工作熱忱、誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)精神、不斷創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、工作知能等為核心要素。 （ Improvement Needed）（ I） （ Unacceptable）（ U） 其中「杰出的」與「稱職的」合計(jì)約 95％；「有待改進(jìn)的」與「不可接受的」二者合計(jì)不得少于 5％。 （五）靈活績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用： 績(jī)效評(píng)估最重要在于確認(rèn)最好與最壞之團(tuán)體，并據(jù)以建立升遷與資遣人員名單 （注 25） 。臺(tái)積電張董事長(zhǎng)認(rèn)為考績(jī)制度有一個(gè)良好之副產(chǎn)品，即是在確認(rèn)表現(xiàn)最好之前 10％與最壞之 5％員工之過程，可同時(shí)達(dá)到激勵(lì)與溝通效果。 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修 采「跨部門、組織評(píng)核」，著重跨組織學(xué)習(xí)與公平性，及特優(yōu)與待改進(jìn)人員之發(fā)展。因 此，企業(yè)可經(jīng)由績(jī)效考核之過程來主動(dòng)塑造、培育